У вас есть бесячие коллеги, отправляющие голосовые по делу и без?

Покажите этот пост им💻⤵️

Долго писать, сейчас запишу голосовое

Знакомо вам такое?

Особенно, когда человек хочет поделиться своей идеей, предложением и думает, что так будет удобнее и быстрее.

Не быстрее ни разу.

Мне, как уверена и вам, каждый день приходят в голову идеи, которыми хочется сразу поделиться. Некоторые из них кажутся вполне себе заслуживающими внимания, а некоторые — почти гениальными😅

Но как бы волшебно ни звучали они в голове, я всегда кладу их на бумагу. В данном контексте — записываю в избранное в телеге.

Как только записываешь свою идею, с ней почти всегда происходит странная трансформация:

✨ Идея оказывается странной/бредовой/невнятной/банальной
✨ Идея оказывается непонятна никому, кроме меня
✨ Идею нужно доформулировать и докручивать

Но иногда на бумаге идея превращается во что-то другое — как переходный мостик: думала про одно, но пришла к другому. Или, действительно, прочитав её несколько раз, ею по-прежнему хочется делиться!

Письмо помогает выражать наши мысли чётче, точнее, понятнее для других.

Мы отдаем людям не сыроварню из мыслей в виде голосовых, а уже более чёткое, обработанное сообщение. Это и уважение к времени других, и надежда, что вас поймут лучше.

Именно поэтому я всегда пишу сама, прошу писать коллег, партнеров, и никогда, ладно, редко отправляю голосовые со своими гениальными идеями😁

Ведение авторских блогов, рассказывание через них про ваши мысли, идеи — для более широкой аудитории, кстати, тоже очень полезная штука!

#ябренд

Очень краткая памятка молодому рекрутеру

🥇 Никогда не бывает лишнего резюме, звонка, интервью. Даже если не пригодилось сейчас, пригодится потом!

🥈 Рекрутинг – азартный, эмоционально окрашенный бизнес, и рекрутинговая фортуна благоволит к неравнодушным трудоголикам с долей риска, нацеленным на успех.

🥉 В рекрутинге нельзя всё испортить. Всегда можно перезвонить, переиграть по-другому, найти другие подходы и аргументы. Никогда не сдавайтесь! Не позволяйте унынию (нет кандидатов, нет времени, нет веры в успех) захватить вас!

Не рекрутингом единым.
Продолжение вчерашнего поста

Вы были очень близки, когда написали, что вопрос в людях. Сотрудник чувствовал каждый день, что его мнение не имеет никакого значения.

Вроде и с работой справляется, и все более менее ок, и процесс адаптации налажен. Но что он думает, что чувствует, что ему нравится, что нет, его не спросил никто и ни разу.

А компания — крупная, известная, процессы в порядке, условия по работе чуть выше среднего по рынку.

Никому и в голову не приходило, что это может иметь значение. Считали, раз попал сюда, априори тебе повезло, какие могут быть вопросы.

🔖 Немного рефлексии и выводы

Нам не нравится, когда нас не понимают. Особенно сейчас, в мире, где персонализация сервисов и продуктов растет каждый день. Мы уже привыкли, что всё пытается подстроиться под нас. И когда сталкиваемся с тем, что это совсем не для нас и не про нас, что наши запросы не учтены, мы сразу испытываем раздражение. А потом — разочарование.

Так и в работе: даже если она даётся нам не очень сложно, и вроде условия ок, но мы чувствуем, что это не про нас, что наше мнение не имеет значения, и так происходит каждый день, то вероятность потери интереса и даже увольнения "на пустом месте" очень высока. Такие, как кажется со стороны, спонтанные увольнения особенно характерны для зумеров. Новое поколение не привязано к построению карьеру, к тому, как поступать "правильно". Если нет интереса, нет понимания — нет ценности. Зачем работать?

Рекрутеры жалуются, что пришли очень тяжёлые времена: кандидатов мало, их мотивация оставляет желать лучшего.

А что уж говорить про хедхантинговые проекты, когда кандидата надо переманить не только из другой компании, но и из другой страны. Что можно и что нельзя обещать, и как это лучше делать?

Делюсь постом из серии #инструментыхедхантера

Замечали, что некоторым людям легко даются обещания, они делают это так быстро и так искренне, что сразу им веришь. И не факт, что они всегда выполнят обещания.

А есть люди, которые говорят: ну я не знаю наверняка. Я попробую. Но не факт, что смогу. И чаще всего они делают, что обещали.

Парадокс в том, что стабильнее сотрудничать с людьми второго типа, но тянемся мы больше к людям первого😀

Мы иррациональны в своих выборах и решениях, чаще выбираем сердцем, эмоциями.

Так и в хедхантинге важно помнить про привлечение кандидатов не только рациональным рядом (условия, соцпакет, деньги), но и на уровне эмоций, эмоциональных посылов и обещаний.

Весь ли эмоциональный ряд мы используем при общении с кандидатами, кроме рациональных выгод нашего предложения?

Вот короткий чек-лист для успешного хантинга:

➖ говорим комплименты

➖ показываем "особую роль" (особое отношение) кандидату

➖ подчеркиваем его экспертность

➖ сохраняем высокий уровень энергии и вовлеченности на протяжении всего телефонного звонка/интервью

➖ приводим яркие образы и сравнения для аргументации своей точки зрения

➖ рассказываем конкретные истории успеха сотрудников нашей компании с яркими деталями

➖ вовлекаем кандидата в действие (подумать, высказать свою точку зрения, решить кейс) на протяжении всего интервью

➖ обещаем, что дальше — больше, будет только интереснее

➖ завершаем на позитиве +  рисуем перспективы (штрихи позитивного будущего, если кандидат примет наш оффер/придет на второе интервью/ или что у вас по плану)

➖ продаём пошагово, не все сразу, следим за тем, что останется в эмоциональном остатке

☀️ Лучшие посты этого лета

Лето подходит к концу, а вместе с ним и сезон отпусков. Надеюсь, вы хорошо отдохнули, набрались сил и освободили голову от рабочих забот. Кто-то, возможно, даже устроил цифровой детокс.

Иногда по возвращении в трудовые будни возникает желание срочно наверстать упущенное. В таких порывах важно сохранять избирательность. Если вы не открывали телеграм все лето, а потом вас настиг эффект FOMO — этот дайджест для вас!

Мы собрали лучшие посты лета в одной подборке 💥

🔸 Как искусственный интеллект влияет на интеллектуальную работу (большое исследование на 5000 сотрудников)

🔸 Что нужно знать HR о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на равных

🔸 Как компании идут в HR-аналитику с данными "на коленке"

🔸 Практический подход к собеседованию рекрутеров, которые реально помогают бизнесу

🔸 Про тренд-сеттинг в рекрутинге, как им пользоваться и что это даёт в профессиональном плане

🔸 Что такое система адаптации персонала и какие 3 ошибки лучше не совершать

🔸 Как адаптировать себя на новой работе, если корпоративный онбординг хромает (чек-лист)

🔸 Развитие смежных навыков как фундамент для профессионального роста

🔸 Как понять какая цель истинная для успешного построения карьеры

🔸 7-летние циклы в жизни и карьере

🔸 NEET, Z и Y - кто эти люди и как ими управлять

🔸 5 ошибок, которые могут убить ваш корпоративный портал и как их не допустить (видео-пост от интранет-эксперта с 10-летним опытом)

Друзья, всем привет!

HR — обычный человек, и тоже иногда ищет работу и ходит по интервью. И вот вопрос от одного рекрутера, после посещения нескольких интервью.

Как понять что в компании есть система рекрутмента, что подбор и оценка зависят не только от подхода нанимающих менеджеров (нравится — не нравится кандидат)?

Ведь рынок сейчас очень конкурентный, и привлекать кандидатов будет сложно. А в отсутствии системы в подборе будет еще сложнее!

Какие вопросы задать, чтобы понять насколько системный (несистемный) в компании подход в рекрутменте?

Я бы обратала внимание на следующие моменты:

✔️ EVP (Employee Value Propositon — Ценностное Предложение Работодателя Сотруднику). Есть ли оно в письменном виде или хотя бы в головах нанимающих менеджеров. Понимают ли за счёт чего привлекают в компанию, какие есть конкурентные преимущества?

✔️ Политика компании в отношении персонала, "свод правил": за что увольняем, за что повышаем, берем ли обратно и т.п.

✔️ Внутренний и внешний кадровый резерв — уделяет ли ему внимание компания, работает ли на перспективу или только под закрытие вакансий

✔️ ATS — стоит ли в компании система по управлению кандидатами, есть ли стандарты по отчётности

✔️ Стратегия поиска персонала: сроки, инструменты и критерии оценки, есть ли это в компании

✔️ Обучение нанимающих менеджеров проведению интервью и оценке кандидатов: бывает ли оно в принципе?

✔️ Развитие членов HR команды на постоянной основе: есть ли бюджет на обучение?

✔️ Есть ли бюджет на подбор: базы данных, работные сайты, реклама?

Чем больше ответов нет на эти вопросы, тем выше риски, что "подбор будет ещё тот вызов"

И, конечно, если до вас в компании был рекрутер или есть HR, важно пообщаться с ним: от его уровня зависит многое.

Какая компания — такой и HR, согласны?

Друзья, всем привет!
Этот пост я писала ровно год назад. Сейчас ничего не изменилось: рынок по-прежнему кандидатский, хороших кандидатов катастрофически не хватает, рекрутеры предпринимают усилия, чтобы их удерживать в конкурсе⤵️

Кандидат думает. Давайте ему поможем

Последнее время частая ситуация: кандидату сделали оффер, он благодарит и просит 2, 3, 5 дней "на подумать". Как вы, отпускаете? Сколько дней на раздумье даёте? У меня есть подтвержденная опытным путем взаимосвязь: чем дольше думает кандидат, тем выше вероятность его отказа от оффера.

Но ведь вообще не давать время на раздумья тоже неправильно, согласны?

Я обычно так проверяю серьезность намерений кандидата, ценно ли ему наше предложение или это просто вежливый уход, я говорю:

– Давайте я сейчас свяжусь с Нанимающим менеджером/ HR менеджером и уточню сколько они готовы ждать вашего решения. Насколько я помню, речь шла о двух днях. Но лучше уточнить. И сразу к вам вернусь, хорошо?

Если кандидат говорит, что он все равно будет думать неделю/ждать решения от другой компании/что уточнять не обязательно — это означает, что он и так уже решил отказаться, просто сказать вам сразу ещё как-то неловко. Или, если точно не решил, то все равно, это не 50/50.

В любом случае, чтобы кандидат думал не просто, а с чем-то, я делюсь с ним информацией о стабильности компании, о конкретных кейсах и позитивных карьерных сценариях у принявших офферы этой компании, для аргументации использую мотивационную модель кандидата (что он озвучивал на интервью, что ему важно в целом, и конкретно "здесь и сейчас") и как это соотносится с данным оффером.

Про то, как рекрутеру работать с контрофферами мы писали здесь, почитайте, кто не видел, хороший пост получился😊

Алгоритм простой:

✔️ уточняем плюсы и минусы другого предложения
✔️ вместе сравниваем и рассуждаем, что лучше, выгоднее, интереснее для кандидата на данный момент и в перспективе
✔️ расставляем акценты
✔️ подсвечиваем выгоды нашего предложения
✔️ договариваемся о сроках принятия решения (обычно 1-2 дня).

Даже если кандидат отказался, расстаёмся по-партнерски, подчёркиваем, что если передумает, будут вопросы, сомнения, что-то изменится, мы будем на связи.

Если кандидат очень ценен, и поиск узкий, то я уточняю, когда он выходит на новое место, и в первые 2 дня звоню или пишу ему узнать, как дела. Вдруг там оказалось не все так радужно, как предполагалось😊

Один секрет, который изменит все

Для 87% соискателей развитие и обучение на рабочем месте не менее важны, чем уровень з/п и ДМС.

Но только 34% сотрудников довольны теми возможностями для учебы, которые предоставляет компания!

Вывод напрашивается простой.

Хотите привлечь кандидатов — дайте им реальную возможность развиваться.

Например, через изучение английского —  это и самый популярный корпоративный бенефит, и самый полезный:

💫 Снижаются издержки на привлечение и обучение новых талантливых сотрудников
💫 Уменьшается текучесть кадров
💫 У вас и других сотрудников есть возможность учить английский со скидкой до 50%
💫 Можете получить повышение за идею внедрения корпоративного обучения в свою компанию

А если хотите узнать больше о корпоративном английском от Skyeng с выгодой до 50%, оставляйте заявку по ссылке: https://epic.st/kYHSw

Реклама: ОАНО ДПО “СКАЕНГ“, ИНН: 9709022748 erid:2VtzquymCQN

⭐️ Коллеги, друзья, всем привет!

Вы, конечно, знаете, что такое студенческое братство или alumni. Так вот, у всех, кто работал в Анкоре, такое братство есть: оно неформальное, построенное на открытых, доверительных отношениях и профессионализме.

В Анкоре всегда уделяли много времени обучению сотрудников и системному, аналитическому взгляду на рынок труда. Ex-анкоровцы ценятся как среди in house HR, так и среди внешних консультантов.

Рекрутинг — это система. А еще это азарт, любовь к профессии и умение задавать правильные вопросы: кандидатам, заказчикам, нанимающим.

Именно этому в своей программе учит Елена Агапитова: профессиональному, системному и неравнодушному подходу, который позволяет находить и отбирать лучших кандидатов. Особенно актуально в сегодняшней ситуации дефицита персонала!

Мы с Леной работали вместе в Анкоре: она была одним из лучших рекрутеров моей группы. С большим удовольствием рекомендую её курс, вся информация в этом посте в её канале, там же все полезные ссылки:

https://www.tgoop.com/extrahr_group/99

Присоединяйтесь к её группе в октябре и становитесь крутым рекрутером ✨