Если вы давно работаете в HR, то, скорее всего, знаете, что есть две основные модели проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.
Я провожу по PARLA. Она длиннее, чем STAR, включает в себя рефлексию. И да, шутка, что модель STAR — более популярна в Москве, так как москвичи любят быстро и практично, а в Петербурге — популярнее PARLA, так как питерцы любят учиться, ну, и рефлексировать — работает. Я — родом из Петербурга🤔
Подготовили для вас в карточках различия в двух подходах проведения этого полезного вида интервью.
Кто хочет пройти краткий и практичный курс, но с рефлексией🙂 , приходите на онлайн тренинг "Интервью по компетенциям" 21 августа, пара мест ещё точно есть!
Детали программы и регистрация здесь 👈
И помним про скидку 15% для участников чата ПАР!
Я провожу по PARLA. Она длиннее, чем STAR, включает в себя рефлексию. И да, шутка, что модель STAR — более популярна в Москве, так как москвичи любят быстро и практично, а в Петербурге — популярнее PARLA, так как питерцы любят учиться, ну, и рефлексировать — работает. Я — родом из Петербурга
Подготовили для вас в карточках различия в двух подходах проведения этого полезного вида интервью.
Кто хочет пройти краткий и практичный курс, но с рефлексией
Детали программы и регистрация здесь 👈
И помним про скидку 15% для участников чата ПАР!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
У вас есть бесячие коллеги, отправляющие голосовые по делу и без?
Покажите этот пост им💻 ⤵️
Покажите этот пост им
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from АККСиомы Карьеры (Svetlana Kataeva)
Долго писать, сейчас запишу голосовое
Знакомо вам такое?
Особенно, когда человек хочет поделиться своей идеей, предложением и думает, что так будет удобнее и быстрее.
Не быстрее ни разу.
Мне, как уверена и вам, каждый день приходят в голову идеи, которыми хочется сразу поделиться. Некоторые из них кажутся вполне себе заслуживающими внимания, а некоторые — почти гениальными😅
Но как бы волшебно ни звучали они в голове, я всегда кладу их на бумагу. В данном контексте — записываю в избранное в телеге.
Как только записываешь свою идею, с ней почти всегда происходит странная трансформация:
✨ Идея оказывается странной/бредовой/невнятной/банальной
✨ Идея оказывается непонятна никому, кроме меня
✨ Идею нужно доформулировать и докручивать
Но иногда на бумаге идея превращается во что-то другое — как переходный мостик: думала про одно, но пришла к другому. Или, действительно, прочитав её несколько раз, ею по-прежнему хочется делиться!
Письмо помогает выражать наши мысли чётче, точнее, понятнее для других.
Мы отдаем людям не сыроварню из мыслей в виде голосовых, а уже более чёткое, обработанное сообщение. Это и уважение к времени других, и надежда, что вас поймут лучше.
Именно поэтому я всегда пишу сама, прошу писать коллег, партнеров, иникогда, ладно, редко отправляю голосовые со своими гениальными идеями😁
Ведение авторских блогов, рассказывание через них про ваши мысли, идеи — для более широкой аудитории, кстати, тоже очень полезная штука!
#ябренд
Знакомо вам такое?
Особенно, когда человек хочет поделиться своей идеей, предложением и думает, что так будет удобнее и быстрее.
Не быстрее ни разу.
Мне, как уверена и вам, каждый день приходят в голову идеи, которыми хочется сразу поделиться. Некоторые из них кажутся вполне себе заслуживающими внимания, а некоторые — почти гениальными😅
Но как бы волшебно ни звучали они в голове, я всегда кладу их на бумагу. В данном контексте — записываю в избранное в телеге.
Как только записываешь свою идею, с ней почти всегда происходит странная трансформация:
Но иногда на бумаге идея превращается во что-то другое — как переходный мостик: думала про одно, но пришла к другому. Или, действительно, прочитав её несколько раз, ею по-прежнему хочется делиться!
Письмо помогает выражать наши мысли чётче, точнее, понятнее для других.
Мы отдаем людям не сыроварню из мыслей в виде голосовых, а уже более чёткое, обработанное сообщение. Это и уважение к времени других, и надежда, что вас поймут лучше.
Именно поэтому я всегда пишу сама, прошу писать коллег, партнеров, и
Ведение авторских блогов, рассказывание через них про ваши мысли, идеи — для более широкой аудитории, кстати, тоже очень полезная штука!
#ябренд
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Недавно наткнулась на новость о конкурсе профессионального мастерства «Газпром нефти».
На первый взгляд, это стандартная история: 250 специалистов компании из разных регионов страны соревнуются за звание лучших. Но что заставило меня задержаться на этой теме? Детали.
Специалисты, которые приехали на конкурс, уже профи, каждый в своей области. Но профессиональное соревнование стало для них не просто проверкой знаний, а возможностью выйти за привычные рамки и пообщаться с коллегами. Звучит как клише? Может быть, но в реальности совсем немногие компании так инвестируют в условия для развития своих сотрудников, особенно рабочих профессий.
В Мегионе, где в этом году проходил финал конкурса, «Газпром нефть» построила новый учебно-тренировочный центр. Место, где студенты и молодые специалисты компании смогут пройти путь от теории к практике. Это не только инвестиция в инфраструктуру – это шаг к воспитанию будущих лидеров, которые будут определять лицо отрасли, компании, региона.
Еще одна мелочь, которая показалась мне особенно символичной – кубки победителей включают керн из первой скважины Мегионского месторождения. Сразу возникает ощущение связи времен, преемственности. Не просто статуэтка на полке, а символ того, что успех строится на прочном фундаменте, подобранный в контексте компании.
Зачем я все это рассказываю? Потому что за всем этим – настоящие люди, их истории, их стремление расти и развиваться. Да, многое из корпоративной культуры теперь ушло в диджитал, но такие мероприятия работают и дают эффект.
Вкладывайтесь в своих сотрудников, в их развитие, помогайте им двигаться вперед, и тогда они будут двигать компанию.
На первый взгляд, это стандартная история: 250 специалистов компании из разных регионов страны соревнуются за звание лучших. Но что заставило меня задержаться на этой теме? Детали.
Специалисты, которые приехали на конкурс, уже профи, каждый в своей области. Но профессиональное соревнование стало для них не просто проверкой знаний, а возможностью выйти за привычные рамки и пообщаться с коллегами. Звучит как клише? Может быть, но в реальности совсем немногие компании так инвестируют в условия для развития своих сотрудников, особенно рабочих профессий.
В Мегионе, где в этом году проходил финал конкурса, «Газпром нефть» построила новый учебно-тренировочный центр. Место, где студенты и молодые специалисты компании смогут пройти путь от теории к практике. Это не только инвестиция в инфраструктуру – это шаг к воспитанию будущих лидеров, которые будут определять лицо отрасли, компании, региона.
Еще одна мелочь, которая показалась мне особенно символичной – кубки победителей включают керн из первой скважины Мегионского месторождения. Сразу возникает ощущение связи времен, преемственности. Не просто статуэтка на полке, а символ того, что успех строится на прочном фундаменте, подобранный в контексте компании.
Зачем я все это рассказываю? Потому что за всем этим – настоящие люди, их истории, их стремление расти и развиваться. Да, многое из корпоративной культуры теперь ушло в диджитал, но такие мероприятия работают и дают эффект.
Вкладывайтесь в своих сотрудников, в их развитие, помогайте им двигаться вперед, и тогда они будут двигать компанию.
Очень краткая памятка молодому рекрутеру
🥇 Никогда не бывает лишнего резюме, звонка, интервью. Даже если не пригодилось сейчас, пригодится потом!
🥈 Рекрутинг – азартный, эмоционально окрашенный бизнес, и рекрутинговая фортуна благоволит к неравнодушным трудоголикам с долей риска, нацеленным на успех.
🥉 В рекрутинге нельзя всё испортить. Всегда можно перезвонить, переиграть по-другому, найти другие подходы и аргументы. Никогда не сдавайтесь! Не позволяйте унынию (нет кандидатов, нет времени, нет веры в успех) захватить вас!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Не рекрутингом единым
Вот пришелк вам к нам сотрудник, отобранный с учётом мотивации, карьерных амбиций, и способностей, конечно.
Первый месяц, самый сложный и стрессовый, позади. Небольшой тест по итогам первого месяца сдал на отлично, фидбек от руководителя тоже хороший.
А на второй месяц он пришел к HR менеджеру с заявлением по собственному. Ваши версии?
Вот пришел
Первый месяц, самый сложный и стрессовый, позади. Небольшой тест по итогам первого месяца сдал на отлично, фидбек от руководителя тоже хороший.
А на второй месяц он пришел к HR менеджеру с заявлением по собственному. Ваши версии?
Ваши версии к посту выше 🙂
Anonymous Poll
18%
Принял другое предложение (переманили на больше денег)
8%
Не нравится система адаптации
8%
Не нравится руководитель
50%
Задачи сильно отличаются от тех, что описывали ранее или сам себе напредставлял
4%
Работа слишком сложная
5%
Работа слишком простая
5%
Что-то произошло в личном плане, вообще не про работу
2%
Другое (напишу в комментарии)
Не рекрутингом единым.
Продолжение вчерашнего поста
Вы были очень близки, когда написали, что вопрос в людях. Сотрудник чувствовал каждый день, что его мнение не имеет никакого значения.
Вроде и с работой справляется, и все более менее ок, и процесс адаптации налажен. Но что он думает, что чувствует, что ему нравится, что нет, его не спросил никто и ни разу.
А компания — крупная, известная, процессы в порядке, условия по работе чуть выше среднего по рынку.
Никому и в голову не приходило, что это может иметь значение. Считали, раз попал сюда, априори тебе повезло, какие могут быть вопросы.
🔖 Немного рефлексии и выводы
Нам не нравится, когда нас не понимают. Особенно сейчас, в мире, где персонализация сервисов и продуктов растет каждый день. Мы уже привыкли, что всё пытается подстроиться под нас. И когда сталкиваемся с тем, что это совсем не для нас и не про нас, что наши запросы не учтены, мы сразу испытываем раздражение. А потом — разочарование.
Так и в работе: даже если она даётся нам не очень сложно, и вроде условия ок, но мы чувствуем, что это не про нас, что наше мнение не имеет значения, и так происходит каждый день, то вероятность потери интереса и даже увольнения "на пустом месте" очень высока. Такие, как кажется со стороны, спонтанные увольнения особенно характерны для зумеров. Новое поколение не привязано к построению карьеру, к тому, как поступать "правильно". Если нет интереса, нет понимания — нет ценности. Зачем работать?
Продолжение вчерашнего поста
Вы были очень близки, когда написали, что вопрос в людях. Сотрудник чувствовал каждый день, что его мнение не имеет никакого значения.
Вроде и с работой справляется, и все более менее ок, и процесс адаптации налажен. Но что он думает, что чувствует, что ему нравится, что нет, его не спросил никто и ни разу.
А компания — крупная, известная, процессы в порядке, условия по работе чуть выше среднего по рынку.
Никому и в голову не приходило, что это может иметь значение. Считали, раз попал сюда, априори тебе повезло, какие могут быть вопросы.
Нам не нравится, когда нас не понимают. Особенно сейчас, в мире, где персонализация сервисов и продуктов растет каждый день. Мы уже привыкли, что всё пытается подстроиться под нас. И когда сталкиваемся с тем, что это совсем не для нас и не про нас, что наши запросы не учтены, мы сразу испытываем раздражение. А потом — разочарование.
Так и в работе: даже если она даётся нам не очень сложно, и вроде условия ок, но мы чувствуем, что это не про нас, что наше мнение не имеет значения, и так происходит каждый день, то вероятность потери интереса и даже увольнения "на пустом месте" очень высока. Такие, как кажется со стороны, спонтанные увольнения особенно характерны для зумеров. Новое поколение не привязано к построению карьеру, к тому, как поступать "правильно". Если нет интереса, нет понимания — нет ценности. Зачем работать?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Рекрутеры жалуются, что пришли очень тяжёлые времена: кандидатов мало, их мотивация оставляет желать лучшего.
А что уж говорить про хедхантинговые проекты, когда кандидата надо переманить не только из другой компании, но и из другой страны. Что можно и что нельзя обещать, и как это лучше делать?
Делюсь постом из серии #инструментыхедхантера
Замечали, что некоторым людям легко даются обещания, они делают это так быстро и так искренне, что сразу им веришь. И не факт, что они всегда выполнят обещания.
А есть люди, которые говорят: ну я не знаю наверняка. Я попробую. Но не факт, что смогу. И чаще всего они делают, что обещали.
Парадокс в том, что стабильнее сотрудничать с людьми второго типа, но тянемся мы больше к людям первого😀
Мы иррациональны в своих выборах и решениях, чаще выбираем сердцем, эмоциями.
Так и в хедхантинге важно помнить про привлечение кандидатов не только рациональным рядом (условия, соцпакет, деньги), но и на уровне эмоций, эмоциональных посылов и обещаний.
Весь ли эмоциональный ряд мы используем при общении с кандидатами, кроме рациональных выгод нашего предложения?
Вот короткий чек-лист для успешного хантинга:
➖ говорим комплименты
➖ показываем "особую роль" (особое отношение) кандидату
➖ подчеркиваем его экспертность
➖ сохраняем высокий уровень энергии и вовлеченности на протяжении всего телефонного звонка/интервью
➖ приводим яркие образы и сравнения для аргументации своей точки зрения
➖ рассказываем конкретные истории успеха сотрудников нашей компании с яркими деталями
➖ вовлекаем кандидата в действие (подумать, высказать свою точку зрения, решить кейс) на протяжении всего интервью
➖ обещаем, что дальше — больше, будет только интереснее
➖ завершаем на позитиве + рисуем перспективы (штрихи позитивного будущего, если кандидат примет наш оффер/придет на второе интервью/ или что у вас по плану)
➖ продаём пошагово, не все сразу, следим за тем, что останется в эмоциональном остатке
А что уж говорить про хедхантинговые проекты, когда кандидата надо переманить не только из другой компании, но и из другой страны. Что можно и что нельзя обещать, и как это лучше делать?
Делюсь постом из серии #инструментыхедхантера
Замечали, что некоторым людям легко даются обещания, они делают это так быстро и так искренне, что сразу им веришь. И не факт, что они всегда выполнят обещания.
А есть люди, которые говорят: ну я не знаю наверняка. Я попробую. Но не факт, что смогу. И чаще всего они делают, что обещали.
Парадокс в том, что стабильнее сотрудничать с людьми второго типа, но тянемся мы больше к людям первого
Мы иррациональны в своих выборах и решениях, чаще выбираем сердцем, эмоциями.
Так и в хедхантинге важно помнить про привлечение кандидатов не только рациональным рядом (условия, соцпакет, деньги), но и на уровне эмоций, эмоциональных посылов и обещаний.
Весь ли эмоциональный ряд мы используем при общении с кандидатами, кроме рациональных выгод нашего предложения?
Вот короткий чек-лист для успешного хантинга:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Лето подходит к концу, а вместе с ним и сезон отпусков. Надеюсь, вы хорошо отдохнули, набрались сил и освободили голову от рабочих забот. Кто-то, возможно, даже устроил цифровой детокс.
Иногда по возвращении в трудовые будни возникает желание срочно наверстать упущенное. В таких порывах важно сохранять избирательность. Если вы не открывали телеграм все лето, а потом вас настиг эффект FOMO — этот дайджест для вас!
Мы собрали лучшие посты лета в одной подборке
🔸 Как искусственный интеллект влияет на интеллектуальную работу (большое исследование на 5000 сотрудников)
🔸 Что нужно знать HR о финансах, чтобы разговаривать с бизнесом на равных
🔸 Как компании идут в HR-аналитику с данными "на коленке"
🔸 Практический подход к собеседованию рекрутеров, которые реально помогают бизнесу
🔸 Про тренд-сеттинг в рекрутинге, как им пользоваться и что это даёт в профессиональном плане
🔸 Что такое система адаптации персонала и какие 3 ошибки лучше не совершать
🔸 Как адаптировать себя на новой работе, если корпоративный онбординг хромает (чек-лист)
🔸 Развитие смежных навыков как фундамент для профессионального роста
🔸 Как понять какая цель истинная для успешного построения карьеры
🔸 7-летние циклы в жизни и карьере
🔸 NEET, Z и Y - кто эти люди и как ими управлять
🔸 5 ошибок, которые могут убить ваш корпоративный портал и как их не допустить (видео-пост от интранет-эксперта с 10-летним опытом)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Ключевые отличия рынка труда сейчас
Если раньше (лет 5 назад) можно было привлечь кандидатов дополнительными бенефитами, личностью руководителя, перспективами при не очень высокой зарплате, то сейчас без зарплаты в рынке кандидаты даже разговаривать не хотят.
А в остальном, сложности те же:
кандидатов не хватает, хороших кандидатов — не хватает ещё больше.
За людей сейчас успешно конкурируют не только компании-бренды, но и компании среднего размера могут предложить вполне адекватное вознаграждение.
Также увеличилось количество кандидатов с параллельной занятостью: основная работа + проекты/подработки.
Ещё у меня есть ощущение, что если раньше перспективы развития, карьерный рост имели большое значение для кандидатов, то сейчас все больше живут сегодняшним днём, не очень верят в будущее и предпочитают деньги сейчас, чем то, что можно будет заработать больше в перспективе.
Дуновение времени — не рассказывайте мне о перспективах, ипотеку мне платить здесь и сейчас
Если раньше (лет 5 назад) можно было привлечь кандидатов дополнительными бенефитами, личностью руководителя, перспективами при не очень высокой зарплате, то сейчас без зарплаты в рынке кандидаты даже разговаривать не хотят.
А в остальном, сложности те же:
кандидатов не хватает, хороших кандидатов — не хватает ещё больше.
За людей сейчас успешно конкурируют не только компании-бренды, но и компании среднего размера могут предложить вполне адекватное вознаграждение.
Также увеличилось количество кандидатов с параллельной занятостью: основная работа + проекты/подработки.
Ещё у меня есть ощущение, что если раньше перспективы развития, карьерный рост имели большое значение для кандидатов, то сейчас все больше живут сегодняшним днём, не очень верят в будущее и предпочитают деньги сейчас, чем то, что можно будет заработать больше в перспективе.
Дуновение времени — не рассказывайте мне о перспективах, ипотеку мне платить здесь и сейчас
Друзья, всем привет!
HR — обычный человек, и тоже иногда ищет работу и ходит по интервью. И вот вопрос от одного рекрутера, после посещения нескольких интервью.
Как понять что в компании есть система рекрутмента, что подбор и оценка зависят не только от подхода нанимающих менеджеров (нравится — не нравится кандидат)?
Ведь рынок сейчас очень конкурентный, и привлекать кандидатов будет сложно. А в отсутствии системы в подборе будет еще сложнее!
Какие вопросы задать, чтобы понять насколько системный (несистемный) в компании подход в рекрутменте?
Я бы обратала внимание на следующие моменты:
✔️ EVP (Employee Value Propositon — Ценностное Предложение Работодателя Сотруднику). Есть ли оно в письменном виде или хотя бы в головах нанимающих менеджеров. Понимают ли за счёт чего привлекают в компанию, какие есть конкурентные преимущества?
✔️ Политика компании в отношении персонала, "свод правил": за что увольняем, за что повышаем, берем ли обратно и т.п.
✔️ Внутренний и внешний кадровый резерв — уделяет ли ему внимание компания, работает ли на перспективу или только под закрытие вакансий
✔️ ATS — стоит ли в компании система по управлению кандидатами, есть ли стандарты по отчётности
✔️ Стратегия поиска персонала: сроки, инструменты и критерии оценки, есть ли это в компании
✔️ Обучение нанимающих менеджеров проведению интервью и оценке кандидатов: бывает ли оно в принципе?
✔️ Развитие членов HR команды на постоянной основе: есть ли бюджет на обучение?
✔️ Есть ли бюджет на подбор: базы данных, работные сайты, реклама?
Чем больше ответов нет на эти вопросы, тем выше риски, что "подбор будет ещё тот вызов"
И, конечно, если до вас в компании был рекрутер или есть HR, важно пообщаться с ним: от его уровня зависит многое.
Какая компания — такой и HR, согласны?
HR — обычный человек, и тоже иногда ищет работу и ходит по интервью. И вот вопрос от одного рекрутера, после посещения нескольких интервью.
Как понять что в компании есть система рекрутмента, что подбор и оценка зависят не только от подхода нанимающих менеджеров (нравится — не нравится кандидат)?
Ведь рынок сейчас очень конкурентный, и привлекать кандидатов будет сложно. А в отсутствии системы в подборе будет еще сложнее!
Какие вопросы задать, чтобы понять насколько системный (несистемный) в компании подход в рекрутменте?
Я бы обратала внимание на следующие моменты:
Чем больше ответов нет на эти вопросы, тем выше риски, что "подбор будет ещё тот вызов"
И, конечно, если до вас в компании был рекрутер или есть HR, важно пообщаться с ним: от его уровня зависит многое.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, всем привет!
Этот пост я писала ровно год назад. Сейчас ничего не изменилось: рынок по-прежнему кандидатский, хороших кандидатов катастрофически не хватает, рекрутеры предпринимают усилия, чтобы их удерживать в конкурсе⤵️
Этот пост я писала ровно год назад. Сейчас ничего не изменилось: рынок по-прежнему кандидатский, хороших кандидатов катастрофически не хватает, рекрутеры предпринимают усилия, чтобы их удерживать в конкурсе
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Talent Hunters
Кандидат думает. Давайте ему поможем
Последнее время частая ситуация: кандидату сделали оффер, он благодарит и просит 2, 3, 5 дней "на подумать". Как вы, отпускаете? Сколько дней на раздумье даёте? У меня есть подтвержденная опытным путем взаимосвязь: чем дольше думает кандидат, тем выше вероятность его отказа от оффера.
Но ведь вообще не давать время на раздумья тоже неправильно, согласны?
Я обычно так проверяю серьезность намерений кандидата, ценно ли ему наше предложение или это просто вежливый уход, я говорю:
– Давайте я сейчас свяжусь с Нанимающим менеджером/ HR менеджером и уточню сколько они готовы ждать вашего решения. Насколько я помню, речь шла о двух днях. Но лучше уточнить. И сразу к вам вернусь, хорошо?
Если кандидат говорит, что он все равно будет думать неделю/ждать решения от другой компании/что уточнять не обязательно — это означает, что он и так уже решил отказаться, просто сказать вам сразу ещё как-то неловко. Или, если точно не решил, то все равно, это не 50/50.
В любом случае, чтобы кандидат думал не просто, а с чем-то, я делюсь с ним информацией о стабильности компании, о конкретных кейсах и позитивных карьерных сценариях у принявших офферы этой компании, для аргументации использую мотивационную модель кандидата (что он озвучивал на интервью, что ему важно в целом, и конкретно "здесь и сейчас") и как это соотносится с данным оффером.
Про то, как рекрутеру работать с контрофферами мы писали здесь, почитайте, кто не видел, хороший пост получился😊
Алгоритм простой:
✔️ уточняем плюсы и минусы другого предложения
✔️ вместе сравниваем и рассуждаем, что лучше, выгоднее, интереснее для кандидата на данный момент и в перспективе
✔️ расставляем акценты
✔️ подсвечиваем выгоды нашего предложения
✔️ договариваемся о сроках принятия решения (обычно 1-2 дня).
Даже если кандидат отказался, расстаёмся по-партнерски, подчёркиваем, что если передумает, будут вопросы, сомнения, что-то изменится, мы будем на связи.
Если кандидат очень ценен, и поиск узкий, то я уточняю, когда он выходит на новое место, и в первые 2 дня звоню или пишу ему узнать, как дела. Вдруг там оказалось не все так радужно, как предполагалось😊
Последнее время частая ситуация: кандидату сделали оффер, он благодарит и просит 2, 3, 5 дней "на подумать". Как вы, отпускаете? Сколько дней на раздумье даёте? У меня есть подтвержденная опытным путем взаимосвязь: чем дольше думает кандидат, тем выше вероятность его отказа от оффера.
Но ведь вообще не давать время на раздумья тоже неправильно, согласны?
Я обычно так проверяю серьезность намерений кандидата, ценно ли ему наше предложение или это просто вежливый уход, я говорю:
– Давайте я сейчас свяжусь с Нанимающим менеджером/ HR менеджером и уточню сколько они готовы ждать вашего решения. Насколько я помню, речь шла о двух днях. Но лучше уточнить. И сразу к вам вернусь, хорошо?
Если кандидат говорит, что он все равно будет думать неделю/ждать решения от другой компании/что уточнять не обязательно — это означает, что он и так уже решил отказаться, просто сказать вам сразу ещё как-то неловко. Или, если точно не решил, то все равно, это не 50/50.
В любом случае, чтобы кандидат думал не просто, а с чем-то, я делюсь с ним информацией о стабильности компании, о конкретных кейсах и позитивных карьерных сценариях у принявших офферы этой компании, для аргументации использую мотивационную модель кандидата (что он озвучивал на интервью, что ему важно в целом, и конкретно "здесь и сейчас") и как это соотносится с данным оффером.
Про то, как рекрутеру работать с контрофферами мы писали здесь, почитайте, кто не видел, хороший пост получился😊
Алгоритм простой:
Даже если кандидат отказался, расстаёмся по-партнерски, подчёркиваем, что если передумает, будут вопросы, сомнения, что-то изменится, мы будем на связи.
Если кандидат очень ценен, и поиск узкий, то я уточняю, когда он выходит на новое место, и в первые 2 дня звоню или пишу ему узнать, как дела. Вдруг там оказалось не все так радужно, как предполагалось
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Про подбор на руководящие позиции
Обычно мы хотим видеть результативных кандидатов. Такие как раз хорошо проходят интервью по компетенциям: приводят примеры успешного опыта, решения сложных ситуаций. И это правда.
Но требуемые компетенции для руководящей роли — лишь верхняя часть айсберга.
Ещё важен ценностный набор: надёжность, безопасность и прозрачность. Никому не нужна сильная женщина со слабой волей. Или сильный мужчина, не умеющий выстраивать отношения.
И ещё совместимость. С руководителем выше, с ключевыми игроками в команде.
Именно поэтому подбор на руководящие позиции так отличается от подбора на позиции специалистов. И поэтому он стоит так дорого
Обычно мы хотим видеть результативных кандидатов. Такие как раз хорошо проходят интервью по компетенциям: приводят примеры успешного опыта, решения сложных ситуаций. И это правда.
Но требуемые компетенции для руководящей роли — лишь верхняя часть айсберга.
Ещё важен ценностный набор: надёжность, безопасность и прозрачность. Никому не нужна сильная женщина со слабой волей. Или сильный мужчина, не умеющий выстраивать отношения.
И ещё совместимость. С руководителем выше, с ключевыми игроками в команде.
Именно поэтому подбор на руководящие позиции так отличается от подбора на позиции специалистов. И поэтому он стоит так дорого
Один секрет, который изменит все
Для 87% соискателей развитие и обучение на рабочем месте не менее важны, чем уровень з/п и ДМС.
Но только 34% сотрудников довольны теми возможностями для учебы, которые предоставляет компания!
Вывод напрашивается простой.
Хотите привлечь кандидатов — дайте им реальную возможность развиваться.
Например, через изучение английского — это и самый популярный корпоративный бенефит, и самый полезный:
💫 Снижаются издержки на привлечение и обучение новых талантливых сотрудников
💫 Уменьшается текучесть кадров
💫 У вас и других сотрудников есть возможность учить английский со скидкой до 50%
💫 Можете получить повышение за идею внедрения корпоративного обучения в свою компанию
А если хотите узнать больше о корпоративном английском от Skyeng с выгодой до 50%, оставляйте заявку по ссылке: https://epic.st/kYHSw
Реклама: ОАНО ДПО “СКАЕНГ“, ИНН: 9709022748 erid:2VtzquymCQN
Для 87% соискателей развитие и обучение на рабочем месте не менее важны, чем уровень з/п и ДМС.
Но только 34% сотрудников довольны теми возможностями для учебы, которые предоставляет компания!
Вывод напрашивается простой.
Хотите привлечь кандидатов — дайте им реальную возможность развиваться.
Например, через изучение английского — это и самый популярный корпоративный бенефит, и самый полезный:
А если хотите узнать больше о корпоративном английском от Skyeng с выгодой до 50%, оставляйте заявку по ссылке: https://epic.st/kYHSw
Реклама: ОАНО ДПО “СКАЕНГ“, ИНН: 9709022748 erid:2VtzquymCQN
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вы, конечно, знаете, что такое студенческое братство или alumni. Так вот, у всех, кто работал в Анкоре, такое братство есть: оно неформальное, построенное на открытых, доверительных отношениях и профессионализме.
В Анкоре всегда уделяли много времени обучению сотрудников и системному, аналитическому взгляду на рынок труда. Ex-анкоровцы ценятся как среди in house HR, так и среди внешних консультантов.
Рекрутинг — это система. А еще это азарт, любовь к профессии и умение задавать правильные вопросы: кандидатам, заказчикам, нанимающим.
Именно этому в своей программе учит Елена Агапитова: профессиональному, системному и неравнодушному подходу, который позволяет находить и отбирать лучших кандидатов. Особенно актуально в сегодняшней ситуации дефицита персонала!
Мы с Леной работали вместе в Анкоре: она была одним из лучших рекрутеров моей группы. С большим удовольствием рекомендую её курс, вся информация в этом посте в её канале, там же все полезные ссылки:
https://www.tgoop.com/extrahr_group/99
Присоединяйтесь к её группе в октябре и становитесь крутым рекрутером
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM