Трудоправовая дичь

Сага о дистанционном не труде. Часть четвертая. Пробелы.
Просто тезисно:
1⃣Работодатель в отношении дистанционщика не обязан соблюдать требования охраны труда – обучение ОТ, спецоценка, средства индивидуальной защиты работнику не положены (ст. 312.7 ТК РФ).
Если это классическая удаленка, то вопросов нет. А если это очная командировка?
А если работнику дают поручения по электронной почте, а он отчитывается о ее выполнении электронно (2 признака дистанционки соблюдены), но по факту занимается ремонтом генераторов? Да без проблем, признаем дистанционным работником.

2⃣ Из письма Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 № 77/10-6629-ОБ/18-1299 можно сделать вывод, что дистанционному работнику может быть установлен и разъездной характер работы.
ГИТ путает разъездной характер работы и дистанционную работу. Тот факт, что работник находится не на территории работодателя и взаимодействует с ним по телефону или через интернет, не указывает на дистанционную работу.
В письме говорится о торговом представителе. Интересно, как он с клиентом общается лично по скайпу, катаясь по городам.

3⃣ Условие о дистанционной работе – это условие трудового договора. То есть работодатель вправе, соблюдая ст. 74 ТК РФ, дистанционщика сделать очным работником. Не вызывает сомнений, что последний уволится.

‼️Так может дистанционная работа – это всё же дистанционный труд? Тогда изменение трудовой функции невозможно (представляется, способ выполнения работы дистанционно – это характеристика трудовой функции).
Да и место её выполнения не может иметь значения для работодателя.
Благодаря законодателю, это теперь лишь дистанционная работа, просто условие трудового договора. А не отдельная форма труда.

P.S. Ещё на этапе проектов законов про эту дичь писалось. Годы идут, но кривое регулирование на месте.

Вот такая дичь. Конец саги, но не окончание повествования. Про пару кейсов ещё будут слова.

www.tgoop.com/trud_i_dich/82

184 viewsJul 18, 2024 at 08:01

Сага о дистанционном не труде. Часть четвертая. Пробелы.
Просто тезисно:
1⃣Работодатель в отношении дистанционщика не обязан соблюдать требования охраны труда – обучение ОТ, спецоценка, средства индивидуальной защиты работнику не положены (ст. 312.7 ТК РФ).
Если это классическая удаленка, то вопросов нет. А если это очная командировка?
А если работнику дают поручения по электронной почте, а он отчитывается о ее выполнении электронно (2 признака дистанционки соблюдены), но по факту занимается ремонтом генераторов? Да без проблем, признаем дистанционным работником.

2⃣ Из письма Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 № 77/10-6629-ОБ/18-1299 можно сделать вывод, что дистанционному работнику может быть установлен и разъездной характер работы.
ГИТ путает разъездной характер работы и дистанционную работу. Тот факт, что работник находится не на территории работодателя и взаимодействует с ним по телефону или через интернет, не указывает на дистанционную работу.
В письме говорится о торговом представителе. Интересно, как он с клиентом общается лично по скайпу, катаясь по городам.

3⃣ Условие о дистанционной работе – это условие трудового договора. То есть работодатель вправе, соблюдая ст. 74 ТК РФ, дистанционщика сделать очным работником. Не вызывает сомнений, что последний уволится.

‼️Так может дистанционная работа – это всё же дистанционный труд? Тогда изменение трудовой функции невозможно (представляется, способ выполнения работы дистанционно – это характеристика трудовой функции).
Да и место её выполнения не может иметь значения для работодателя.
Благодаря законодателю, это теперь лишь дистанционная работа, просто условие трудового договора. А не отдельная форма труда.

P.S. Ещё на этапе проектов законов про эту дичь писалось. Годы идут, но кривое регулирование на месте.

Вот такая дичь. Конец саги, но не окончание повествования. Про пару кейсов ещё будут слова.

BY Трудоправовая дичь