Полезное для Кадровика
Можно ли вместо индексации зарплаты увеличить премии: ответ Роструда
https://www.buhonline.ru/pub/news/2024/12/22207_mozhno-li-vmesto-indeksacii-zarplaty-uvelichit-premii-otvet-rostruda
Работодатель намерен проиндексировать зарплату сотрудников путем повышения премий. Является ли увеличение поощрительных выплат индексацией зарплаты? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают: цель индексации — обеспечить реальный уровень содержания заработной платы, то есть соответствие уровню цен на товары и услуги. Индексацию нужно проводить при росте потребительских цен на товары и услуги в соответствующей местности.
Действующее законодательство не устанавливает порядок индексации. Предусмотрена лишь обязанность работодателя ее проводить. Поэтому работодатель сам определяет порядок индексации в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. При этом индексация должна распространяться на зарплату всех работников без исключения.
В Роструде считают, что индексацию зарплаты можно проводить и за счет увеличения премиальных выплат. Чиновники отметили: если увеличение премии повлекло увеличение фактического размера заработной платы, то это можно назвать индексацией.
То, что обязанность повышать уровень зарплаты может быть исполнена путем ее периодического увеличения, подтверждал и Верховный суд. Однако проиндексировать зарплату повышением окладов, выплатой премий можно лишь в том случае, если такой механизм индексации предусмотрен локальным нормативным актом (определение Верховного суда от 08.04.19 № 89-КГ18-14).
https://www.buhonline.ru/pub/news/2024/12/22207_mozhno-li-vmesto-indeksacii-zarplaty-uvelichit-premii-otvet-rostruda
Работодатель намерен проиндексировать зарплату сотрудников путем повышения премий. Является ли увеличение поощрительных выплат индексацией зарплаты? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают: цель индексации — обеспечить реальный уровень содержания заработной платы, то есть соответствие уровню цен на товары и услуги. Индексацию нужно проводить при росте потребительских цен на товары и услуги в соответствующей местности.
Действующее законодательство не устанавливает порядок индексации. Предусмотрена лишь обязанность работодателя ее проводить. Поэтому работодатель сам определяет порядок индексации в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. При этом индексация должна распространяться на зарплату всех работников без исключения.
В Роструде считают, что индексацию зарплаты можно проводить и за счет увеличения премиальных выплат. Чиновники отметили: если увеличение премии повлекло увеличение фактического размера заработной платы, то это можно назвать индексацией.
То, что обязанность повышать уровень зарплаты может быть исполнена путем ее периодического увеличения, подтверждал и Верховный суд. Однако проиндексировать зарплату повышением окладов, выплатой премий можно лишь в том случае, если такой механизм индексации предусмотрен локальным нормативным актом (определение Верховного суда от 08.04.19 № 89-КГ18-14).
Полезное для Кадровика
❓В организации будет сокращение штатных единиц, под сокращение попадают 4 работника, один из которых временно переведен на сокращаемую должность по 15.02.2025, но должность должна быть сокращена 15.01.2025. Как уведомить работника при данных обстоятельствах? Что сделать, если работник не согласен на досрочный возврат на основную должность и откажется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору? Временный перевод работника не является переводом на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
✅ По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Сокращение должности, на которую временно переведен работник, не будет являться поводом для его увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, в связи с чем у работодателя отсутствует необходимость вручать работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.
В случае, если работник не согласится подписать дополнительное соглашение о досрочном прекращении временного перевода, то работодатель не лишен возможности сократить срок временного перевода работника в предусмотренном статьей 74 ТК РФ порядке.
📃 Обоснование позиции: https://www.garant.ru/consult/work_law/1773272/
✅ По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Сокращение должности, на которую временно переведен работник, не будет являться поводом для его увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, в связи с чем у работодателя отсутствует необходимость вручать работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.
В случае, если работник не согласится подписать дополнительное соглашение о досрочном прекращении временного перевода, то работодатель не лишен возможности сократить срок временного перевода работника в предусмотренном статьей 74 ТК РФ порядке.
📃 Обоснование позиции: https://www.garant.ru/consult/work_law/1773272/
Полезное для Кадровика
❓Должен ли быть оплачен день выезда работника к месту командировки, если этот день выпадает на воскресенье?
✅ Да, должен.
Если день выезда работника в командировку и (или) возвращения из нее приходится на выходной, работнику полагается за этот день компенсация как за работу в выходной.
Как правило, это оплата за каждый час в пути в этот день не менее чем в двойном размере либо, по желанию работника, в одинарном, но с предоставлением отгула.
❗️Но есть исключения. Например, работникам, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, полагается только повышенная оплата, то есть взять отгул за работу в выходной день они не могут.
В любом случае за день выезда в командировку (возвращения из нее) выплатите работнику суточные.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
✅ Да, должен.
Если день выезда работника в командировку и (или) возвращения из нее приходится на выходной, работнику полагается за этот день компенсация как за работу в выходной.
Как правило, это оплата за каждый час в пути в этот день не менее чем в двойном размере либо, по желанию работника, в одинарном, но с предоставлением отгула.
❗️Но есть исключения. Например, работникам, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, полагается только повышенная оплата, то есть взять отгул за работу в выходной день они не могут.
В любом случае за день выезда в командировку (возвращения из нее) выплатите работнику суточные.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
Полезное для Кадровика
Можно ли перевести работника на другую постоянную должность, если не истек срок его временного перевода
Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель перевести работника на другую постоянную должность в период временного перевода, срок которого еще не истек.
Ведомство отмечает, что согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Осуществить перевод работника на другую должность, в том числе в случае временного перевода, срок которого не истек, следует путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Также в Роструде отметили, что досрочное прекращение временного перевода можно оформить заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.
Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель перевести работника на другую постоянную должность в период временного перевода, срок которого еще не истек.
Ведомство отмечает, что согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Осуществить перевод работника на другую должность, в том числе в случае временного перевода, срок которого не истек, следует путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Также в Роструде отметили, что досрочное прекращение временного перевода можно оформить заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.
Полезное для Кадровика
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
❓13-я зарплата: реальность или сказка?
📢 Сегодня мы поговорим на такую интересную тему, как 13-я зарплата.
Многие из нас слышали об этом «волшебном» бонусе, но не все знают, что это и как это работает.
Давайте разберемся вместе!
☝️ 13-я зарплата - это не миф, а вполне реальная практика во многих компаниях. Однако она не является обязательной и не гарантируется законом.
❓Что такое 13-я зарплата?
➡️ Понятие 13-я зарплата вошло в обиход в советское время, когда руководство предприятий в конце года поощряло ответственных работников, выплачивая им премию в размере месячного оклада. Сегодня 13-я зарплата это, как правило, годовая премия.
❓Должна ли она быть?
❌Трудовое законодательство не обязывает работодателей выплачивать 13-ю зарплату.
📄 Выплата может быть предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании, коллективным или трудовым договорами.
❓Всем ли платят?
В некоторых компаниях 13-я зарплата положена только тем сотрудникам, кто отработал полный год и выполнил свои KPI (ключевые показатели эффективности).
🔵 В других случаях она может быть выплачена всем сотрудникам независимо от результатов работы. Иногда размер выплаты может зависеть от стажа работы в компании или занимаемой должности.
❓Как узнать, положена ли вам 13-я зарплата?
⚡️Лучше всего посмотреть внутренние документы организации или уточнить у отдела кадров. Если в компании принято выплачивать 13-ю зарплату, эта информация должна быть доступной. #зарплата
❓13-я зарплата: реальность или сказка?
📢 Сегодня мы поговорим на такую интересную тему, как 13-я зарплата.
Многие из нас слышали об этом «волшебном» бонусе, но не все знают, что это и как это работает.
Давайте разберемся вместе!
☝️ 13-я зарплата - это не миф, а вполне реальная практика во многих компаниях. Однако она не является обязательной и не гарантируется законом.
❓Что такое 13-я зарплата?
➡️ Понятие 13-я зарплата вошло в обиход в советское время, когда руководство предприятий в конце года поощряло ответственных работников, выплачивая им премию в размере месячного оклада. Сегодня 13-я зарплата это, как правило, годовая премия.
❓Должна ли она быть?
❌Трудовое законодательство не обязывает работодателей выплачивать 13-ю зарплату.
📄 Выплата может быть предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании, коллективным или трудовым договорами.
❓Всем ли платят?
В некоторых компаниях 13-я зарплата положена только тем сотрудникам, кто отработал полный год и выполнил свои KPI (ключевые показатели эффективности).
🔵 В других случаях она может быть выплачена всем сотрудникам независимо от результатов работы. Иногда размер выплаты может зависеть от стажа работы в компании или занимаемой должности.
❓Как узнать, положена ли вам 13-я зарплата?
⚡️Лучше всего посмотреть внутренние документы организации или уточнить у отдела кадров. Если в компании принято выплачивать 13-ю зарплату, эта информация должна быть доступной. #зарплата
Полезное для Кадровика
Роструд: работающий пенсионер может взять отпуск за свой счет без визы работодателя на заявлении
Роструд рассмотрел ситуацию, в которой работающий пенсионер написал заявление на отпуск за свой счет продолжительностью 14 дней, ни с кем его не согласовал и просто не вышел на работу на следующий день. Ведомство разъяснило, что это нельзя считать прогулом).
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (по возрасту) до 14 календарных дней в году (абз. 3 ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
Роструд рассмотрел ситуацию, в которой работающий пенсионер написал заявление на отпуск за свой счет продолжительностью 14 дней, ни с кем его не согласовал и просто не вышел на работу на следующий день. Ведомство разъяснило, что это нельзя считать прогулом).
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (по возрасту) до 14 календарных дней в году (абз. 3 ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
Полезное для Кадровика
Forwarded from Новости Минтруда РФ
Глава Минтруда считает, что вопрос закрепления за 31 декабря статуса выходного не актуален
13 декабря. /ТАСС/. Вопрос закрепления за 31 декабря официального статуса выходного дня сейчас не актуален, текущий график праздничных дней позволяет делать 31 декабря выходным днем с помощью переносов. Об этом заявил журналистам глава Минтруда России Антон Котяков.
"У нас сегодня текущий график праздничных дней позволяет 31 декабря делать выходным днем с тем, чтобы граждане имели возможность подготовиться к новогодним праздникам, встрече Нового года в кругу семьи. Соответственно, на данный момент этот вопрос не столь актуален в силу того графика, который у нас сейчас есть и в этом году, и в следующем году", - сказал он.
13 декабря. /ТАСС/. Вопрос закрепления за 31 декабря официального статуса выходного дня сейчас не актуален, текущий график праздничных дней позволяет делать 31 декабря выходным днем с помощью переносов. Об этом заявил журналистам глава Минтруда России Антон Котяков.
"У нас сегодня текущий график праздничных дней позволяет 31 декабря делать выходным днем с тем, чтобы граждане имели возможность подготовиться к новогодним праздникам, встрече Нового года в кругу семьи. Соответственно, на данный момент этот вопрос не столь актуален в силу того графика, который у нас сейчас есть и в этом году, и в следующем году", - сказал он.
TACC
Глава Минтруда считает, что вопрос закрепления за 31 декабря статуса выходного не актуален
События в России и мире. Аналитические публикации. Материалы пресс-конференций. Видео- и фоторепортажи
Полезное для Кадровика
Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее
https://www.garant.ru/news/1773746/
В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее – до наступления уже известной даты увольнения, нарушения законодательства в такой ситуации нет. Данный тезис довольно часто воспроизводится судами: см., например, определения Шестого КСОЮ от 21 июля 2022 г. № 8Г-13384/2022, Верховного Суда Республики Северной Осетия – Алания от 28 июня 2022 г. № 33-1644/2022, Тульского областного суда от 4 октября 2022 г. № 33-2894/2022.
Недавно об этом напомнил и Четвертый КСОЮ. Работница, уволенная по собственному желанию, требовала в суде признать приказ об увольнении незаконным, так как приказ об увольнении датирован ранее даты увольнения. Суд указал, что трудовое законодательство не устанавливает требования о том, чтобы дата увольнения всегда совпадала с датой издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. В общем случае приказ о прекращении трудового договора может быть издан работодателем как в день увольнения работника, так и заранее (Определение Четвертого КСОЮ от 25 сентября 2024 г. № 8Г-26837/2024[88-29223/2024]).
https://www.garant.ru/news/1773746/
В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее – до наступления уже известной даты увольнения, нарушения законодательства в такой ситуации нет. Данный тезис довольно часто воспроизводится судами: см., например, определения Шестого КСОЮ от 21 июля 2022 г. № 8Г-13384/2022, Верховного Суда Республики Северной Осетия – Алания от 28 июня 2022 г. № 33-1644/2022, Тульского областного суда от 4 октября 2022 г. № 33-2894/2022.
Недавно об этом напомнил и Четвертый КСОЮ. Работница, уволенная по собственному желанию, требовала в суде признать приказ об увольнении незаконным, так как приказ об увольнении датирован ранее даты увольнения. Суд указал, что трудовое законодательство не устанавливает требования о том, чтобы дата увольнения всегда совпадала с датой издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. В общем случае приказ о прекращении трудового договора может быть издан работодателем как в день увольнения работника, так и заранее (Определение Четвертого КСОЮ от 25 сентября 2024 г. № 8Г-26837/2024[88-29223/2024]).
ГАРАНТ.РУ
Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее
В законодательстве нет требования о том, чтобы дата увольнения всегда совпадала с датой издания документа о прекращении трудового договора. | Новости: ГАРАНТ
Полезное для Кадровика
В ТК РФ разграничат нормы о руководителе организаций и структурных подразделений
https://www.garant.ru/news/1773741/
Владимир Путин подписал Федеральный закон от 13 декабря 2024 г. № 470. Поправки направлены на реализацию постановления Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2023 г. № 59-П, которым некоторые нормы Трудового кодекса признаны не соответствующим Конституции РФ, так как они допускают различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения организации и о правомерности его увольнения по истечении срока трудового договора.
В связи с этим решено разграничить статус руководителя организации и руководителя ее отдельных структурных подразделений. А также – урегулировать отдельные вопросы заключения трудового договора с руководителем организации. В частности, уточняются основания для заключения срочного трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителями филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, их заместителями и главными бухгалтерами. Скорректированные нормы позволяют заключать с ними трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон.
Кроме того, Правительство РФ получило право устанавливать особенности правового регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии. Речь идет о ситуациях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Принимать такое решение кабмин сможет с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на срок не более одного года с возможностью ежегодного продления при необходимости.
Также в указанных исключительных ситуациях появится возможность работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Закон вступает в силу со дня официального опубликования, за исключением отдельных положений, которые начнут действовать с 1 января 2025 года.
https://www.garant.ru/news/1773741/
Владимир Путин подписал Федеральный закон от 13 декабря 2024 г. № 470. Поправки направлены на реализацию постановления Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2023 г. № 59-П, которым некоторые нормы Трудового кодекса признаны не соответствующим Конституции РФ, так как они допускают различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения организации и о правомерности его увольнения по истечении срока трудового договора.
В связи с этим решено разграничить статус руководителя организации и руководителя ее отдельных структурных подразделений. А также – урегулировать отдельные вопросы заключения трудового договора с руководителем организации. В частности, уточняются основания для заключения срочного трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителями филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, их заместителями и главными бухгалтерами. Скорректированные нормы позволяют заключать с ними трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон.
Кроме того, Правительство РФ получило право устанавливать особенности правового регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии. Речь идет о ситуациях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Принимать такое решение кабмин сможет с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на срок не более одного года с возможностью ежегодного продления при необходимости.
Также в указанных исключительных ситуациях появится возможность работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Закон вступает в силу со дня официального опубликования, за исключением отдельных положений, которые начнут действовать с 1 января 2025 года.
ГАРАНТ.РУ
В ТК РФ разграничат нормы о руководителе организаций и структурных подразделений
А кабмин получит право вводить особое регулирование трудовых отношений в случае катастроф, пожара, наводнения и т. п. | Новости: ГАРАНТ
Полезное для Кадровика
❓Вправе ли работодатель изменить срок командировки
https://glavkniga.ru/news/18501
Определение срока командировки относится к полномочиям работодателя. Поэтому в случае необходимости работодатель может изменить срок служебной поездки сотрудника (сократить или продлить командировку), а также вовсе ее отменить.
При этом бессрочной командировка быть не может.
Источник: Письмо Роструда от 12.11.2024 № ПГ/22028-6-1
https://glavkniga.ru/news/18501
Определение срока командировки относится к полномочиям работодателя. Поэтому в случае необходимости работодатель может изменить срок служебной поездки сотрудника (сократить или продлить командировку), а также вовсе ее отменить.
При этом бессрочной командировка быть не может.
Источник: Письмо Роструда от 12.11.2024 № ПГ/22028-6-1
Полезное для Кадровика
❓Обязательно ли в графике отпусков указывать дату начала отпуска, а не только месяц его предоставления?
✅ Да, укажите в графике отпусков дату начала отпуска.
Если вы укажете только месяц, в котором работнику будет предоставлен отпуск, то впоследствии возможны споры с работником о дате начала отпуска и у вас не будет достаточно аргументов, чтобы отстоять свою позицию. Это может повлечь для вас риски.
❗️Если дата будет отражена в графике, работник обязан будет взять отпуск в это время, за исключением некоторых случаев. Например, независимо от указанной в графике даты работнику с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет вы должны предоставить ежегодный отпуск в удобное для него время до достижения младшим из детей 14 лет.
В отношении работников, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время, Минтруд России отметил, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует, как нужно отражать в графике отпусков время его предоставления: с указанием числа месяца или только месяца. При этом ведомство рекомендует указывать дату начала отпуска. Такой работник может поменять дату начала отпуска, заранее подав заявление. Вы не вправе отказать ему в изменении даты начала отпуска.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
✅ Да, укажите в графике отпусков дату начала отпуска.
Если вы укажете только месяц, в котором работнику будет предоставлен отпуск, то впоследствии возможны споры с работником о дате начала отпуска и у вас не будет достаточно аргументов, чтобы отстоять свою позицию. Это может повлечь для вас риски.
❗️Если дата будет отражена в графике, работник обязан будет взять отпуск в это время, за исключением некоторых случаев. Например, независимо от указанной в графике даты работнику с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет вы должны предоставить ежегодный отпуск в удобное для него время до достижения младшим из детей 14 лет.
В отношении работников, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время, Минтруд России отметил, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует, как нужно отражать в графике отпусков время его предоставления: с указанием числа месяца или только месяца. При этом ведомство рекомендует указывать дату начала отпуска. Такой работник может поменять дату начала отпуска, заранее подав заявление. Вы не вправе отказать ему в изменении даты начала отпуска.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
Полезное для Кадровика
Работодатель не может сократить работника во время больничного
https://www.garant.ru/news/1773774/
В Роструде напомнили о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ )(Письмо Роструда от 1 ноября 2024 г. № ПГ/21320-6-1).
Следовательно, работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности. Увольнение работника в таком случае может быть осуществлено в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности.
https://www.garant.ru/news/1773774/
В Роструде напомнили о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ )(Письмо Роструда от 1 ноября 2024 г. № ПГ/21320-6-1).
Следовательно, работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности. Увольнение работника в таком случае может быть осуществлено в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности.
ГАРАНТ.РУ
Работодатель не может сократить работника во время больничного
ТК РФ защищает сотрудников от потери должности в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. | Новости: ГАРАНТ
Полезное для Кадровика
В новогодние каникулы россияне будут отдыхать 11 дней подряд
https://www.garant.ru/news/1774402/
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 4 октября 2024 г. № 1335 "О переносе выходных дней в 2025 году" работников ожидают продолжительные выходные. Они продлятся с 29 декабря 2024 года (воскресенье) по 8 января 2025 года (среда) включительно.
Решение о переносе рабочих и выходных дней было принято для обеспечения непрерывного отдыха. Так, выходной с 28 декабря (суббота) перенесен на 30 декабря 2024 года (понедельник). Благодаря этому последняя рабочая неделя года станет шестидневной, а праздничные дни начнутся уже с воскресенья, 29 декабря.
В этом году выходным будет и 31 декабря – его перенесли с 7 января 2025 года, которое выпало на субботу. Таким образом, россияне смогут отдыхать 11 дней подряд.
С производственным календарем на 2025 год можно ознакомиться на портале ГАРАНТ.РУ.
https://www.garant.ru/news/1774402/
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 4 октября 2024 г. № 1335 "О переносе выходных дней в 2025 году" работников ожидают продолжительные выходные. Они продлятся с 29 декабря 2024 года (воскресенье) по 8 января 2025 года (среда) включительно.
Решение о переносе рабочих и выходных дней было принято для обеспечения непрерывного отдыха. Так, выходной с 28 декабря (суббота) перенесен на 30 декабря 2024 года (понедельник). Благодаря этому последняя рабочая неделя года станет шестидневной, а праздничные дни начнутся уже с воскресенья, 29 декабря.
В этом году выходным будет и 31 декабря – его перенесли с 7 января 2025 года, которое выпало на субботу. Таким образом, россияне смогут отдыхать 11 дней подряд.
С производственным календарем на 2025 год можно ознакомиться на портале ГАРАНТ.РУ.
ГАРАНТ.РУ
В новогодние каникулы россияне будут отдыхать 11 дней подряд
Последняя рабочая неделя года станет шестидневной, выходные начнутся с 29 декабря. | Новости: ГАРАНТ
Полезное для Кадровика
Отпуск по уходу – не помеха для расторжения срочного договора
https://www.tspor.ru/news/10325-otpusk-po-uhodu-ne-pomeha-dlya-rastorjeniya-srochnogo-dogovora
В «Онлайнинспекцию» поступил вопрос от одного из работодателей: «Срочный трудовой договор со спортсменом действует до 31.03.2025. Продлевать этот контракт компания не планирует, но в январе 2025 года мужчина собрался уйти в отпуск по уходу за ребёнком. Можно ли будет его уволить в таком положении?».
Чиновники напомнили, что отпуск по уходу за ребёнком – не помеха для расторжения срочного трудового договора, у которого заканчивается период действия. В статье 79 Трудового кодекса напрямую сказано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Сохранение места за сотрудником в отпуске по уходу за ребёнком в этом случае не предусмотрено.
https://www.tspor.ru/news/10325-otpusk-po-uhodu-ne-pomeha-dlya-rastorjeniya-srochnogo-dogovora
В «Онлайнинспекцию» поступил вопрос от одного из работодателей: «Срочный трудовой договор со спортсменом действует до 31.03.2025. Продлевать этот контракт компания не планирует, но в январе 2025 года мужчина собрался уйти в отпуск по уходу за ребёнком. Можно ли будет его уволить в таком положении?».
Чиновники напомнили, что отпуск по уходу за ребёнком – не помеха для расторжения срочного трудового договора, у которого заканчивается период действия. В статье 79 Трудового кодекса напрямую сказано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Сохранение места за сотрудником в отпуске по уходу за ребёнком в этом случае не предусмотрено.
Полезное для Кадровика
Роструд: доплата за вредные условия не зависит от времени работы в таких условиях
Роструд ответил на вопрос, надо ли оплачивать ли «вредность», если работник в течение рабочего дня не работал во вредных условиях, и вести журнал учета работ во вредных условиях (Вопрос № 211166 от 27.11.2024 на сайте «Онлайнинспекция.рф»). По мнению ведомства, повышенную оплату труда устанавливают за сам факт того, что условия труда работника являются вредными или опасными, а не пропорционально отработанному в указанных условиях времени.
Вести журнал учета работ во вредных условиях не нужно, поскольку это не предусмотрено действующим законодательством.
Напомним, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливают доплату в размере не менее 4 % от тарифной ставки (оклада) для работ с нормальными условиями (ст. 147 ТК РФ). Конкретный размер выплаты работодатель определяет самостоятельно.
Роструд ответил на вопрос, надо ли оплачивать ли «вредность», если работник в течение рабочего дня не работал во вредных условиях, и вести журнал учета работ во вредных условиях (Вопрос № 211166 от 27.11.2024 на сайте «Онлайнинспекция.рф»). По мнению ведомства, повышенную оплату труда устанавливают за сам факт того, что условия труда работника являются вредными или опасными, а не пропорционально отработанному в указанных условиях времени.
Вести журнал учета работ во вредных условиях не нужно, поскольку это не предусмотрено действующим законодательством.
Напомним, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливают доплату в размере не менее 4 % от тарифной ставки (оклада) для работ с нормальными условиями (ст. 147 ТК РФ). Конкретный размер выплаты работодатель определяет самостоятельно.
Полезное для Кадровика
⚖️ Дело направлено на новое рассмотрение: не доказано, что процедура увольнения не была нарушена
https://www.v2b.ru/2024/12/16/delo-napravleno-na-novoe-rassmotrenie-ne-dokazano-chto-protsedura/
Сотрудница была принята на работу в санаторий на должность администратора в отдел продаж и размещения. Позднее между сторонами трудового договора заключено дополнительное соглашение, по условиям которого ее перевели на должность фельдшера-лаборанта.
Кроме того, она совмещала должности с дополнительной оплатой в процентах от должностного оклада: регистратора медицинского в размере 50% и главной медицинской сестры в размере 25%. С работницей был заключен типовой договор о материальной ответственности.
После совместительства в течение более года работодатель издал приказы об отмене выполнения сотрудницей дополнительной работы. Она отказалась с ними ознакомиться, о чем были составлены соответствующие акты.
Через два с половиной месяца был издан приказ о том, что в связи с отсутствием оборудования и реактивов, необходимых для проведения исследований биологического материала крови, в отношении фельдшера-лаборанта объявлен простой с оплатой, исходя из средней заработной платы.
В следующем месяце в организации провели сокращение штата и данная ставка была исключена из штатного расписания. В тот же день работнице направили уведомление о предстоящем увольнении и о наличии вакантных должностей медицинской сестры по физиотерапии, санитарки, кухонного рабочего и горничной. Она не сообщила о желании работать на предложенных позициях.
Сотрудница обратилась в суд с требованием признать сокращение незаконным, так как работодателем не соблюдена процедура уведомления, фактически не прекращена работа лаборатории, сам приказ подписан неуполномоченным лицом. В ходе рассмотрения дела она была уволена.
В связи с этим истица уточнила свои требования, она просила взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, восстановить на работе, признать незаконным увольнения в связи с сокращением.
Суды двух инстанций удовлетворили требования истицы частично. Они взыскали с ответчика незначительные суммы, которые не были выплачены в связи с совместительством. Ей отказали в восстановлении на работе, так как:
● процедура увольнения не была нарушена;
● истец пропустила установленный срок обращения в суд о признании увольнения незаконным.
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение. Он обратил внимание на следующее:
● не поставлен на обсуждение сторон вопрос о причинах пропуска истцом срока обращения в суд;
● в материалах дела отсутствует приказ работодателя об увольнении истца с указанием соответствующего правового основания прекращения трудовых отношений;
● данных о вручении (ознакомлении), направлении работнику такого приказа, а также выдаче трудовой книжки, не имеется;
● не истребовано судом штатное расписание с указанием всех вакантных должностей в санатории с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно;
● не учтено, что прекращение трудового договора с работником произведено в период рассмотрения трудового спора в суде.
https://www.v2b.ru/2024/12/16/delo-napravleno-na-novoe-rassmotrenie-ne-dokazano-chto-protsedura/
Сотрудница была принята на работу в санаторий на должность администратора в отдел продаж и размещения. Позднее между сторонами трудового договора заключено дополнительное соглашение, по условиям которого ее перевели на должность фельдшера-лаборанта.
Кроме того, она совмещала должности с дополнительной оплатой в процентах от должностного оклада: регистратора медицинского в размере 50% и главной медицинской сестры в размере 25%. С работницей был заключен типовой договор о материальной ответственности.
После совместительства в течение более года работодатель издал приказы об отмене выполнения сотрудницей дополнительной работы. Она отказалась с ними ознакомиться, о чем были составлены соответствующие акты.
Через два с половиной месяца был издан приказ о том, что в связи с отсутствием оборудования и реактивов, необходимых для проведения исследований биологического материала крови, в отношении фельдшера-лаборанта объявлен простой с оплатой, исходя из средней заработной платы.
В следующем месяце в организации провели сокращение штата и данная ставка была исключена из штатного расписания. В тот же день работнице направили уведомление о предстоящем увольнении и о наличии вакантных должностей медицинской сестры по физиотерапии, санитарки, кухонного рабочего и горничной. Она не сообщила о желании работать на предложенных позициях.
Сотрудница обратилась в суд с требованием признать сокращение незаконным, так как работодателем не соблюдена процедура уведомления, фактически не прекращена работа лаборатории, сам приказ подписан неуполномоченным лицом. В ходе рассмотрения дела она была уволена.
В связи с этим истица уточнила свои требования, она просила взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, восстановить на работе, признать незаконным увольнения в связи с сокращением.
Суды двух инстанций удовлетворили требования истицы частично. Они взыскали с ответчика незначительные суммы, которые не были выплачены в связи с совместительством. Ей отказали в восстановлении на работе, так как:
● процедура увольнения не была нарушена;
● истец пропустила установленный срок обращения в суд о признании увольнения незаконным.
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение. Он обратил внимание на следующее:
● не поставлен на обсуждение сторон вопрос о причинах пропуска истцом срока обращения в суд;
● в материалах дела отсутствует приказ работодателя об увольнении истца с указанием соответствующего правового основания прекращения трудовых отношений;
● данных о вручении (ознакомлении), направлении работнику такого приказа, а также выдаче трудовой книжки, не имеется;
● не истребовано судом штатное расписание с указанием всех вакантных должностей в санатории с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно;
● не учтено, что прекращение трудового договора с работником произведено в период рассмотрения трудового спора в суде.
www.v2b.ru
ОПРЕДЕЛЕНИЕ Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.10.2024 № 88-22650/2024 (УИД 43RS0001-01-2023-004476-11)
ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 октября 2024 г. N 88-22650/2024
УИД 43RS0001-01-2023-004476-11
Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Кириченко А.Д.,
судей…
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 октября 2024 г. N 88-22650/2024
УИД 43RS0001-01-2023-004476-11
Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Кириченко А.Д.,
судей…
Полезное для Кадровика
Необходимо отражать удержания из зарплаты в расчётном листке
https://www.tspor.ru/news/10327-neobhodimo-otrajat-uderjaniya-iz-zarplaty-v-raschtnom-listke
Женщина обратилась в «Онлайнинспекцию» с вопросом: «Пока я находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, мне пришла ошибочная зарплата от компании. Когда я вернулась к работе, то не сразу, но обнаружила, что у меня удерживают по 20% от зарплаты в счёт того долга. Я никаких согласий не давала и меня не уведомляли об удержаниях, законны ли они?».
Чиновники напомнили три важных факта про удержания. Первый: удержания обязательно необходимо отражать в расчётном листке. Второй: удержания невозможны без письменного согласия работника. Третий: в части 1 статьи 137 Трудового кодекса указано, что удержания возможны лишь:
● для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
● для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК) или простое (часть третья статьи 157 ТК);
● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ (ч. 2 ст. 137 ТК).
https://www.tspor.ru/news/10327-neobhodimo-otrajat-uderjaniya-iz-zarplaty-v-raschtnom-listke
Женщина обратилась в «Онлайнинспекцию» с вопросом: «Пока я находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, мне пришла ошибочная зарплата от компании. Когда я вернулась к работе, то не сразу, но обнаружила, что у меня удерживают по 20% от зарплаты в счёт того долга. Я никаких согласий не давала и меня не уведомляли об удержаниях, законны ли они?».
Чиновники напомнили три важных факта про удержания. Первый: удержания обязательно необходимо отражать в расчётном листке. Второй: удержания невозможны без письменного согласия работника. Третий: в части 1 статьи 137 Трудового кодекса указано, что удержания возможны лишь:
● для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
● для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК) или простое (часть третья статьи 157 ТК);
● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ (ч. 2 ст. 137 ТК).
Полезное для Кадровика
Не каждому главбуху можно установить шестимесячный испытательный срок
https://glavkniga.ru/news/18509
Согласно ст.70 ТК максимальная продолжительность испытательного срока для главного бухгалтера – 6 месяцев. Однако это касается только главбухов организации в целом.
Специалисты Роструда уточнили: период испытания для главбуха филиала составляет максимум 3 месяца. Норма о продленном периоде испытания распространяется только на главных бухгалтеров компаний, в том числе дочерних.
Источник: Онлайнинспекция.рф
https://glavkniga.ru/news/18509
Согласно ст.70 ТК максимальная продолжительность испытательного срока для главного бухгалтера – 6 месяцев. Однако это касается только главбухов организации в целом.
Специалисты Роструда уточнили: период испытания для главбуха филиала составляет максимум 3 месяца. Норма о продленном периоде испытания распространяется только на главных бухгалтеров компаний, в том числе дочерних.
Источник: Онлайнинспекция.рф
Полезное для Кадровика
⚖️ Можно ли уволить за прогул, если рабочий день меньше 4 часов?
Сотрудника, который отсутствовал на работе в течение 4 часов подряд или всей смены без уважительных причин, можно уволить за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом буквальное толкование указанной нормы позволяет сделать вывод, что можно уволить за прогул сотрудника, смена (рабочий день) которого меньше 4 часов, если он не вышел на работу.
Это подтверждает определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024, в котором суд рассматривал вопрос правомерности увольнения за прогул работника, которому был установлен двухчасовой рабочий день (десятичасовая рабочая неделя).
Работник не вышел на работу в один из дней, был составлен акт, после чего сотрудника уволили за прогул. Судьи признали увольнение незаконным, но не потому, что продолжительность отсутствия меньше двух часов, а потому, что работодатель нарушил процедуру увольнения (статью 193 ТК РФ).
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024
Источник: its.1c.ru
Сотрудника, который отсутствовал на работе в течение 4 часов подряд или всей смены без уважительных причин, можно уволить за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом буквальное толкование указанной нормы позволяет сделать вывод, что можно уволить за прогул сотрудника, смена (рабочий день) которого меньше 4 часов, если он не вышел на работу.
Это подтверждает определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024, в котором суд рассматривал вопрос правомерности увольнения за прогул работника, которому был установлен двухчасовой рабочий день (десятичасовая рабочая неделя).
Работник не вышел на работу в один из дней, был составлен акт, после чего сотрудника уволили за прогул. Судьи признали увольнение незаконным, но не потому, что продолжительность отсутствия меньше двух часов, а потому, что работодатель нарушил процедуру увольнения (статью 193 ТК РФ).
Документ: Определение Второго КСОЮ от 08.10.2024 № 88-23931/2024
Источник: its.1c.ru
Полезное для Кадровика
⚖️ В вопросах увольнения МСЭ важнее, чем результаты медосмотра
https://www.kdelo.ru/news/397852-v-voprosah-uvolneniya-mse-vajnee-chem-rezultaty-medosmotra
В результате несчастного случая электромонтёр получил тяжелую травму глаза и на 10 месяцев ушёл на больничный. По результатам этого МСЭ установили ему степень утраты профессиональной трудоспособности в размере 10%. Весной 2022 года электромонтёр вернулся обратно на службу, но работодатель сразу же отправил его в отпуск. После отпуска ему выдали направление в местную ЦРБ для прохождения медосмотра. Врачи сказали, что электромонтёр непригоден к дальнейшей работе. Результаты МСЭ компания при этом не оспаривала. Мужчина вернулся на службу и следующие 2 месяца работодатель явно не знал, что с ним делать. Работника то отправляли в отпуск, то просто не поручали ему никаких обязанностей в течение рабочего дня.
В итоге такой работы, 17.06.2022 года сотруднику пришло уведомление, которым работодатель сообщал, что в данном подразделении компании для него нет подходящих по здоровью вакансий. Далее 20.06.2022 года ему вручили ещё одно уведомление, в котором перечислили доступные для него должности в других подразделениях. Как только электромонтёр попросил дать подробности об этих вакансиях, ему сразу же выдали на руки трудовую книжку с записью об увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу и основанием п. 8 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса. Работник отправился оспаривать решение компании через суд.
В первой судебной инстанции решили, что в споре прав работодатель. Судьи посчитали, что справки по результатам медосмотра вполне достаточно для увольнения на этом основании. С коллегами не согласились судьи апелляции и кассации. Они отметили, что заключение по результатам медицинского осмотра – это недостаточный повод для увольнения. Увольнять можно лишь по результатам МСЭ, которая проводится в соответствии с приказом Минздрава от 05.05.2016 №282н. Поскольку в данном споре экспертизу не проводили, то суды решили, что увольнение незаконное. В итоге мужчину восстановили в должности с взысканием с работодателя компенсации в размере 835 тысяч рублей.
Источник: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2024 № 88-26567/2024
https://www.kdelo.ru/news/397852-v-voprosah-uvolneniya-mse-vajnee-chem-rezultaty-medosmotra
В результате несчастного случая электромонтёр получил тяжелую травму глаза и на 10 месяцев ушёл на больничный. По результатам этого МСЭ установили ему степень утраты профессиональной трудоспособности в размере 10%. Весной 2022 года электромонтёр вернулся обратно на службу, но работодатель сразу же отправил его в отпуск. После отпуска ему выдали направление в местную ЦРБ для прохождения медосмотра. Врачи сказали, что электромонтёр непригоден к дальнейшей работе. Результаты МСЭ компания при этом не оспаривала. Мужчина вернулся на службу и следующие 2 месяца работодатель явно не знал, что с ним делать. Работника то отправляли в отпуск, то просто не поручали ему никаких обязанностей в течение рабочего дня.
В итоге такой работы, 17.06.2022 года сотруднику пришло уведомление, которым работодатель сообщал, что в данном подразделении компании для него нет подходящих по здоровью вакансий. Далее 20.06.2022 года ему вручили ещё одно уведомление, в котором перечислили доступные для него должности в других подразделениях. Как только электромонтёр попросил дать подробности об этих вакансиях, ему сразу же выдали на руки трудовую книжку с записью об увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу и основанием п. 8 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса. Работник отправился оспаривать решение компании через суд.
В первой судебной инстанции решили, что в споре прав работодатель. Судьи посчитали, что справки по результатам медосмотра вполне достаточно для увольнения на этом основании. С коллегами не согласились судьи апелляции и кассации. Они отметили, что заключение по результатам медицинского осмотра – это недостаточный повод для увольнения. Увольнять можно лишь по результатам МСЭ, которая проводится в соответствии с приказом Минздрава от 05.05.2016 №282н. Поскольку в данном споре экспертизу не проводили, то суды решили, что увольнение незаконное. В итоге мужчину восстановили в должности с взысканием с работодателя компенсации в размере 835 тысяч рублей.
Источник: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2024 № 88-26567/2024