Полезное для Кадровика
⚖️ ВС РФ признал незаконным увольнение завотделением больницы с 44-летним стажем
https://www.garant.ru/news/1773064/
Заведующую офтальмологическим детским отделением больницы уволили по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Суды трех инстанций посчитали увольнение законным, но с их решением не согласился Верховный Суд РФ (Определение ВС РФ от 07.10.2024 № 36-КГПР24-3-К2).
1️⃣ В соответствии с приказом об увольнении гражданка уволена за дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении положений должностной инструкции и трудового договора, неисполнении распоряжения непосредственного руководителя о распределении обязанностей между врачами-офтальмологами в октябре 2022 г., что привело к факту несвоевременного оказания медицинской помощи пациенту, а также за наличие дефектов при оказании медицинской помощи с 12 по 21 октября 2022 г., выявленных при проведении работодателем внутреннего контроля качества.
ВС РФ отметил, что письменные заявления гражданки на имя главного врача больницы от 21 и от 27 октября 2022 г., которые указаны в приказе в качестве основания к увольнению и поименованы работодателем как объяснительные, таковыми по смыслу части первой ст. 193 ТК РФ не являются. Эти заявления составлены по результатам проведения совещания в больнице, касаются вопроса осуществления лечебного процесса и не объясняют те нарушения, которые вменяются в качестве дисциплинарного проступка.
Следовательно, вывод судов о соблюдении работодателем порядка привлечения гражданки к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является незаконным.
2️⃣ При увольнении работницы не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, ее предшествующая профессиональная деятельность и отношение к работе. Она проработала в больнице 44 года, из них 12 лет в качестве заведующей офтальмологическим детским отделением, имеет большое количество благодарностей и наград, регулярно повышает свой профессиональный уровень, за все время работы нареканий от пациентов и дисциплинарных взысканий не имела до смены в 2021 году руководства больницы.
Между тем документы, представленные работницей в подтверждение нарушения работодателем положений части пятой ст. 192 ТК РФ (о соразмерности дисциплинарного взыскания совершенному проступку) были отвергнуты судами первой и апелляционной инстанций, а свои выводы о том, что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного ею проступка, судебные инстанции основывали исключительно на доказательствах, представленных работодателем. Тем самым судебные инстанции фактически встали в спорных правоотношениях на сторону работодателя, создав ответчику необоснованные преимущества, что привело к нарушению принципов гражданского судопроизводства - состязательности и равноправия сторон.
Утверждение судов о том, что наличие межличностного конфликта между работницей и заместителем главного врача правового значения не имеет и не подтверждает предвзятое отношение к работнице со стороны руководства больницы, по мнению ВС РФ, является несостоятельным. Действия работодателя по неоднократному привлечению гражданки за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения (5 приказов в период с декабря 2021 г. по ноябрь 2022 г.), могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя ввиду конфликтных отношений между сторонами.
3️⃣ В ходе рассмотрения дела судами установлено, что заведующей офтальмологическим отделением нагрузка между врачами-офтальмологами была распределена в день их направления руководством в отделение, иных указаний по распределению нагрузки от руководства больницы не поступало, ЛНА о распределении нагрузки между врачами в офтальмологическом детском отделении больницы не имелось, заведующей была оказана консультация пациенту, мать данного пациента не предъявляла претензий к качеству оказанной медицинской помощи.
Следовательно, у судов не было оснований для вывода о наличии в действиях заведующей отделением дисциплинарного проступка и для отказа в удовлетворении ее требований о признании увольнения незаконным.
https://www.garant.ru/news/1773064/
Заведующую офтальмологическим детским отделением больницы уволили по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Суды трех инстанций посчитали увольнение законным, но с их решением не согласился Верховный Суд РФ (Определение ВС РФ от 07.10.2024 № 36-КГПР24-3-К2).
1️⃣ В соответствии с приказом об увольнении гражданка уволена за дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении положений должностной инструкции и трудового договора, неисполнении распоряжения непосредственного руководителя о распределении обязанностей между врачами-офтальмологами в октябре 2022 г., что привело к факту несвоевременного оказания медицинской помощи пациенту, а также за наличие дефектов при оказании медицинской помощи с 12 по 21 октября 2022 г., выявленных при проведении работодателем внутреннего контроля качества.
ВС РФ отметил, что письменные заявления гражданки на имя главного врача больницы от 21 и от 27 октября 2022 г., которые указаны в приказе в качестве основания к увольнению и поименованы работодателем как объяснительные, таковыми по смыслу части первой ст. 193 ТК РФ не являются. Эти заявления составлены по результатам проведения совещания в больнице, касаются вопроса осуществления лечебного процесса и не объясняют те нарушения, которые вменяются в качестве дисциплинарного проступка.
Следовательно, вывод судов о соблюдении работодателем порядка привлечения гражданки к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является незаконным.
2️⃣ При увольнении работницы не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, ее предшествующая профессиональная деятельность и отношение к работе. Она проработала в больнице 44 года, из них 12 лет в качестве заведующей офтальмологическим детским отделением, имеет большое количество благодарностей и наград, регулярно повышает свой профессиональный уровень, за все время работы нареканий от пациентов и дисциплинарных взысканий не имела до смены в 2021 году руководства больницы.
Между тем документы, представленные работницей в подтверждение нарушения работодателем положений части пятой ст. 192 ТК РФ (о соразмерности дисциплинарного взыскания совершенному проступку) были отвергнуты судами первой и апелляционной инстанций, а свои выводы о том, что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного ею проступка, судебные инстанции основывали исключительно на доказательствах, представленных работодателем. Тем самым судебные инстанции фактически встали в спорных правоотношениях на сторону работодателя, создав ответчику необоснованные преимущества, что привело к нарушению принципов гражданского судопроизводства - состязательности и равноправия сторон.
Утверждение судов о том, что наличие межличностного конфликта между работницей и заместителем главного врача правового значения не имеет и не подтверждает предвзятое отношение к работнице со стороны руководства больницы, по мнению ВС РФ, является несостоятельным. Действия работодателя по неоднократному привлечению гражданки за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения (5 приказов в период с декабря 2021 г. по ноябрь 2022 г.), могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя ввиду конфликтных отношений между сторонами.
3️⃣ В ходе рассмотрения дела судами установлено, что заведующей офтальмологическим отделением нагрузка между врачами-офтальмологами была распределена в день их направления руководством в отделение, иных указаний по распределению нагрузки от руководства больницы не поступало, ЛНА о распределении нагрузки между врачами в офтальмологическом детском отделении больницы не имелось, заведующей была оказана консультация пациенту, мать данного пациента не предъявляла претензий к качеству оказанной медицинской помощи.
Следовательно, у судов не было оснований для вывода о наличии в действиях заведующей отделением дисциплинарного проступка и для отказа в удовлетворении ее требований о признании увольнения незаконным.
ГАРАНТ.РУ
ВС РФ признал незаконным увольнение завотделением больницы с 44-летним стажем
Суд указал, что нужно учитывать не только тяжесть дисциплинарного проступка, но и предшествующую профессиональную деятельность и отношение к работе. | Новости: ГАРАНТ
Полезное для Кадровика
❓Обязан ли работодатель предоставить день отдыха за работу в выходной тогда, когда нужно работнику?
https://ppt.ru/columns/o-truduvom-i-kadrovom/obyazan-li-rabotodatel-predostavit-den-otdykha-za-rabotu-v-vykhodnoy-togda-kogda-nuzhno-rabotniku
В статье 153 Трудового кодекса РФ указано: "По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему МОЖЕТ БЫТЬ предоставлен другой день отдыха".
Делаю акцент: не предоставляется, а может быть предоставлен.
Для тех кто любит разъяснения надзорных органов — ответ прокуратуры которая отмечает: "по закону работодатель обязан оплатить такую работу в двойном размере, а предоставление дня отдыха зависит от его усмотрения".
Просьба сотрудника удовлетворяется, если его отсутствие не отразится на производственном процессе.
Напоминаю также, что в форме служебной записки о привлечении к работе в выходной/нерабочий праздничный день нельзя закреплять компенсацию только в виде других дней отдыха. К сожалению до сих пор это встречается в отдельных компаниях.
Вывод: изначально закон предусматривает именно двойную оплату. И только по желанию сотрудника возможно предоставление дня отдыха при условии, что работодатель согласен.
Таким образом, работодатель не только не обязан давать день отдыха в то время, которое хочет сотрудник, а может сообщить сотруднику, что возможна только оплата в двойном размере.
Понятное дело, что работодатель порой идет навстречу сотруднику и предоставляет день отдыха (особенно ну когда очень нужно, чтобы сотрудник вышел), но работодатель вправе просить сотрудника выбирать день отдыха с учётом производственного процесса.
Автор: Лисова Татьяна, Эксперт по трудовому праву, кадровый аудитор
https://ppt.ru/columns/o-truduvom-i-kadrovom/obyazan-li-rabotodatel-predostavit-den-otdykha-za-rabotu-v-vykhodnoy-togda-kogda-nuzhno-rabotniku
В статье 153 Трудового кодекса РФ указано: "По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему МОЖЕТ БЫТЬ предоставлен другой день отдыха".
Делаю акцент: не предоставляется, а может быть предоставлен.
Для тех кто любит разъяснения надзорных органов — ответ прокуратуры которая отмечает: "по закону работодатель обязан оплатить такую работу в двойном размере, а предоставление дня отдыха зависит от его усмотрения".
Просьба сотрудника удовлетворяется, если его отсутствие не отразится на производственном процессе.
Напоминаю также, что в форме служебной записки о привлечении к работе в выходной/нерабочий праздничный день нельзя закреплять компенсацию только в виде других дней отдыха. К сожалению до сих пор это встречается в отдельных компаниях.
Вывод: изначально закон предусматривает именно двойную оплату. И только по желанию сотрудника возможно предоставление дня отдыха при условии, что работодатель согласен.
Таким образом, работодатель не только не обязан давать день отдыха в то время, которое хочет сотрудник, а может сообщить сотруднику, что возможна только оплата в двойном размере.
Понятное дело, что работодатель порой идет навстречу сотруднику и предоставляет день отдыха (особенно ну когда очень нужно, чтобы сотрудник вышел), но работодатель вправе просить сотрудника выбирать день отдыха с учётом производственного процесса.
Автор: Лисова Татьяна, Эксперт по трудовому праву, кадровый аудитор
Полезное для Кадровика
Может ли работодатель установить разные должностные обязанности работникам с одинаковыми должностями
Роструд разъяснил, может ли работодатель установить разные должностные обязанности работникам с одноименными должностями.
В письме от 12.11.2024 № ПГ/22061-6-1 ведомство отмечает, что по требованию статьи 57 ТК РФ условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор.
Полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции. Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.
По мнению Роструда, должностные обязанности по одноименным должностям могут различаться в части конкретной работы, поручаемой работнику.
Роструд разъяснил, может ли работодатель установить разные должностные обязанности работникам с одноименными должностями.
В письме от 12.11.2024 № ПГ/22061-6-1 ведомство отмечает, что по требованию статьи 57 ТК РФ условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор.
Полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции. Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.
По мнению Роструда, должностные обязанности по одноименным должностям могут различаться в части конкретной работы, поручаемой работнику.
Полезное для Кадровика
Нужно ли корректировать трудовой договор после изменения паспортных данных: ответ Роструда
https://www.v2b.ru/2024/12/10/nuzhno-li-korrektirovat-trudovoy-dogovor-posle-izmeneniya-pasportnyh/
Сотрудник компании поменял паспорт. Реквизиты нового документа специалист на работу не сообщил, показывать его руководству также не желает. В трудовом договоре с работником указаны паспортные данные, актуальные на момент его заключения, в связи с чем работодатель волнуется, должен ли он вносить изменения в соглашение.
Трудинспекция на своем сайте для онлайн-консультаций разъяснила, что в данной ситуации необходимо заключить с сотрудником организации допсоглашение с указанием новых данных паспорта. Чиновники сослались на абз. 3 ч. 1 ст. 57 ТК РФ, согласно которому в трудовом договоре должны содержаться сведения об удостоверяющих личность специалиста документах.
https://www.v2b.ru/2024/12/10/nuzhno-li-korrektirovat-trudovoy-dogovor-posle-izmeneniya-pasportnyh/
Сотрудник компании поменял паспорт. Реквизиты нового документа специалист на работу не сообщил, показывать его руководству также не желает. В трудовом договоре с работником указаны паспортные данные, актуальные на момент его заключения, в связи с чем работодатель волнуется, должен ли он вносить изменения в соглашение.
Трудинспекция на своем сайте для онлайн-консультаций разъяснила, что в данной ситуации необходимо заключить с сотрудником организации допсоглашение с указанием новых данных паспорта. Чиновники сослались на абз. 3 ч. 1 ст. 57 ТК РФ, согласно которому в трудовом договоре должны содержаться сведения об удостоверяющих личность специалиста документах.
Полезное для Кадровика
❓Нужно ли писать заявление о переходе на электронную трудовую книжку новому сотруднику, который трудоустраивается впервые?
❌ Нет, не нужно.
Человеку, впервые устроившемуся на работу, бумажную книжку не оформляйте, заявление о выборе ЭТК не берите - она будет сформирована автоматически при подаче подраздела 1.1 ЕФС-1 о приеме на работу.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
❌ Нет, не нужно.
Человеку, впервые устроившемуся на работу, бумажную книжку не оформляйте, заявление о выборе ЭТК не берите - она будет сформирована автоматически при подаче подраздела 1.1 ЕФС-1 о приеме на работу.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
Полезное для Кадровика
Может ли сотрудница продолжать работать после оформления больничного листа по беременности и родам
Эксперты Роструда разъяснили, может ли женщина продолжать работать во время открытого больничного листа по беременности и родам.
Ведомство отмечает, что согласно статье 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Соответственно, женщина вправе продолжать работать во время открытого больничного листа по беременности и родам, если не обращалась к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по беременности и родам.
Эксперты Роструда разъяснили, может ли женщина продолжать работать во время открытого больничного листа по беременности и родам.
Ведомство отмечает, что согласно статье 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Соответственно, женщина вправе продолжать работать во время открытого больничного листа по беременности и родам, если не обращалась к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по беременности и родам.
Полезное для Кадровика
Ветераны боевых действий не обязаны возмещать расходы по ученическому договору
https://www.garant.ru/news/1773067/
Работодатели иногда вкладываются в обучение работника или лица, ищущего работу, ожидая, что затраты окупятся. Однако это происходит не всегда. Эксперты подобрали несколько интересных споров об отказе во взыскании затраченных на обучение средств с работника, уволившегося до окончания срока отработки.
https://www.garant.ru/news/1773067/
Работодатели иногда вкладываются в обучение работника или лица, ищущего работу, ожидая, что затраты окупятся. Однако это происходит не всегда. Эксперты подобрали несколько интересных споров об отказе во взыскании затраченных на обучение средств с работника, уволившегося до окончания срока отработки.
ГАРАНТ.РУ
Ветераны боевых действий не обязаны возмещать расходы по ученическому договору
Эксперты подобрали несколько интересных споров об отказе во взыскании затраченных на обучение средств с работника. | Новости: ГАРАНТ
Полезное для Кадровика
❓В компании некомплект сотрудников, при этом я написал заявление на увольнение по собственному желанию, но работодатель отказывается меня увольнять, пока не найдет сотрудника на мое место. Вправе ли он это делать?
❌ Нет, не вправе.
❗️По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
При этом работодатель не вправе задерживать работника.
Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу и прочее) не могут служить основанием для этого.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
❌ Нет, не вправе.
❗️По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
При этом работодатель не вправе задерживать работника.
Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу и прочее) не могут служить основанием для этого.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
Полезное для Кадровика
В «Онлайнинспекции» пояснили, нужно ли при оплате ночной работы учитывать стимулирующие выплаты
https://www.tspor.ru/news/10315-v-onlayninspektsii-poyasnili-nujno-li-pri-oplate-nochnoy-raboty-uchityvat-stimuliruyushchie
Трудинспекторам поступил вопрос от одного из российских работодателей: «Нарушу ли я закон, если оплату за ночную работу проведу только из тарифной ставки без учёта компенсационных выплат?».
Чиновники считают, что никакого нарушения в этом нет. Учитывать такие выплаты нужно лишь в том случае, если это предусмотрено условиями трудового или коллективного договора, либо же ЛНА организации. В качестве правового обоснования онлайнинспекторы привели положения статьи 154 Трудового кодекса. Согласно этой норме, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
https://www.tspor.ru/news/10315-v-onlayninspektsii-poyasnili-nujno-li-pri-oplate-nochnoy-raboty-uchityvat-stimuliruyushchie
Трудинспекторам поступил вопрос от одного из российских работодателей: «Нарушу ли я закон, если оплату за ночную работу проведу только из тарифной ставки без учёта компенсационных выплат?».
Чиновники считают, что никакого нарушения в этом нет. Учитывать такие выплаты нужно лишь в том случае, если это предусмотрено условиями трудового или коллективного договора, либо же ЛНА организации. В качестве правового обоснования онлайнинспекторы привели положения статьи 154 Трудового кодекса. Согласно этой норме, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Полезное для Кадровика
Можно ли уволить сотрудника за постоянное использование интернета для просмотра соцсетей?
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/2275/hdoc
❓Вопрос аудитору: Какие санкции можно применить к сотрудникам, которые замечены в нецелевом использовании интернета (соцсети, игры, развлекательные сайты)?
✅ Ответ: Сотрудника, который в рабочее время использует интернет на рабочем месте в личных целях, можно привлечь к дисциплинарной ответственности при соблюдении определенных условий.
🔻Обоснуем ответ.
Нецелевое использование интернета может стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, но при условии, что в локальных нормативных актах работодателя закреплен перечень ресурсов, посещение которых в рабочее время недопустимо, а также установлен запрет на их посещение. Как правило, в этих целях принимается Положение об использовании интернета либо соответствующие ограничения прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 8, 189 ТК РФ). Кроме того, в локальном нормативном акте можно прописать, что отдельные программы (например, мессенджеры) разрешено использовать только в рабочих целях.
Если сотрудник с рабочего компьютера будет заходить на сайты, запрещенные к посещению или не связанные с работой, либо использовать в личных целях программы, которые разрешается использовать только для исполнения трудовых обязанностей, такие действия можно расценить как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Так, работодатель вправе вынести виновному сотруднику замечание, объявить выговор, а при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин – уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. определения Второго КСОЮ от 12.07.2022 № 88-14267/2022, Восьмого КСОЮ от 01.03.2022 № 88-4285/2022, Третьего КСОЮ от 22.09.2021 88-12709/2021, апелляционные определения Мурманского областного суда от 13.10.2021 № 33-2733/2021, Московского городского суда от 16.07.2019 № 33-31724/2019).
Как показывает судебная практика, поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать использование интернета не только в развлекательных, но и в иных личных целях, не связанных с выполнением трудовых обязанностей (см. определения Первого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-14588/2024, Седьмого КСОЮ от 30.11.2023 № 88-20465/2023).
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать требования ТК РФ.
Во-первых, факт нарушения требований необходимо зафиксировать. Во-вторых, необходимо запросить у работника объяснение в письменном виде, после чего подождать два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если объяснения не поступили, следует составить об этом акт, и только после этого издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Повторное нарушение следует оформлять в том же порядке. В качестве дисциплинарного взыскания по нему можно применить увольнение, если наказание за первое нарушение не снято и не погашено. Погашение происходит автоматически в течение года с даты первого привлечения к ответственности, если сотрудник больше не совершал нарушений (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). До истечения этого года работодатель может снять взыскание соответствующим приказом (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Напомним, что в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/2275/hdoc
❓Вопрос аудитору: Какие санкции можно применить к сотрудникам, которые замечены в нецелевом использовании интернета (соцсети, игры, развлекательные сайты)?
✅ Ответ: Сотрудника, который в рабочее время использует интернет на рабочем месте в личных целях, можно привлечь к дисциплинарной ответственности при соблюдении определенных условий.
🔻Обоснуем ответ.
Нецелевое использование интернета может стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, но при условии, что в локальных нормативных актах работодателя закреплен перечень ресурсов, посещение которых в рабочее время недопустимо, а также установлен запрет на их посещение. Как правило, в этих целях принимается Положение об использовании интернета либо соответствующие ограничения прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 8, 189 ТК РФ). Кроме того, в локальном нормативном акте можно прописать, что отдельные программы (например, мессенджеры) разрешено использовать только в рабочих целях.
Если сотрудник с рабочего компьютера будет заходить на сайты, запрещенные к посещению или не связанные с работой, либо использовать в личных целях программы, которые разрешается использовать только для исполнения трудовых обязанностей, такие действия можно расценить как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Так, работодатель вправе вынести виновному сотруднику замечание, объявить выговор, а при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин – уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. определения Второго КСОЮ от 12.07.2022 № 88-14267/2022, Восьмого КСОЮ от 01.03.2022 № 88-4285/2022, Третьего КСОЮ от 22.09.2021 88-12709/2021, апелляционные определения Мурманского областного суда от 13.10.2021 № 33-2733/2021, Московского городского суда от 16.07.2019 № 33-31724/2019).
Как показывает судебная практика, поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать использование интернета не только в развлекательных, но и в иных личных целях, не связанных с выполнением трудовых обязанностей (см. определения Первого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-14588/2024, Седьмого КСОЮ от 30.11.2023 № 88-20465/2023).
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать требования ТК РФ.
Во-первых, факт нарушения требований необходимо зафиксировать. Во-вторых, необходимо запросить у работника объяснение в письменном виде, после чего подождать два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если объяснения не поступили, следует составить об этом акт, и только после этого издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Повторное нарушение следует оформлять в том же порядке. В качестве дисциплинарного взыскания по нему можно применить увольнение, если наказание за первое нарушение не снято и не погашено. Погашение происходит автоматически в течение года с даты первого привлечения к ответственности, если сотрудник больше не совершал нарушений (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). До истечения этого года работодатель может снять взыскание соответствующим приказом (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Напомним, что в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Полезное для Кадровика
Минтруд считает, что дисциплинарка за несоблюдение графика отпусков допустима
https://www.kdelo.ru/news/397824-mintrud-schitaet-chto-distsiplinarka-za-nesoblyudenie-grafika-otpuskov-dopustima
В Минтруд поступил вопрос от работодателя о том, допустимо ли привлекать к дисциплинарной ответственности работника, который отказывается от использования ежегодного отпуска в сроки, установленные графиком отпусков?
Чиновники разъяснили несколько моментов по этому вопросу. Первый: согласно статье 192 ТК, дисциплинарка допустима за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Второй: согласно статье 123 ТК, очередность предоставления отпусков согласно графику, обязательна как для работодателя, так и для работника. Из этого можно сделать вывод, что сотрудник, который отказывается уходить по графику, тем самым нарушает трудовую дисциплину и к нему можно применить соразмерное дисциплинарное взыскание. В то же время в Минтруде отметили, что Трудовой кодекс не содержит запрета на внесение изменений в график отпусков. Тем самым чиновники намекают, что желательно идти на компромиссы с неуступчивыми работникам.
Документ: письмо Минтруда от 31.10.2024 № 14-6/ООГ-6307
https://www.kdelo.ru/news/397824-mintrud-schitaet-chto-distsiplinarka-za-nesoblyudenie-grafika-otpuskov-dopustima
В Минтруд поступил вопрос от работодателя о том, допустимо ли привлекать к дисциплинарной ответственности работника, который отказывается от использования ежегодного отпуска в сроки, установленные графиком отпусков?
Чиновники разъяснили несколько моментов по этому вопросу. Первый: согласно статье 192 ТК, дисциплинарка допустима за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Второй: согласно статье 123 ТК, очередность предоставления отпусков согласно графику, обязательна как для работодателя, так и для работника. Из этого можно сделать вывод, что сотрудник, который отказывается уходить по графику, тем самым нарушает трудовую дисциплину и к нему можно применить соразмерное дисциплинарное взыскание. В то же время в Минтруде отметили, что Трудовой кодекс не содержит запрета на внесение изменений в график отпусков. Тем самым чиновники намекают, что желательно идти на компромиссы с неуступчивыми работникам.
Документ: письмо Минтруда от 31.10.2024 № 14-6/ООГ-6307
Полезное для Кадровика
Совместительство инвалида не лишает основного работодателя выполненной квоты
https://www.kdelo.ru/news/397827-sovmestitelstvo-invalida-ne-lishaet-osnovnogo-rabotodatelya-vypolnennoy-kvoty
В «Онлайнинспекции ответили на вопрос: «Может ли работник-инвалид оформить внешнее совместительство и будет ли при этом на основном месте засчитываться квота по найму сотрудников с ограниченными возможностями?».
Эксперты в области трудового законодательства не видят проблем в том, чтобы инвалид трудоустраивался куда-нибудь внешним совместителем. При этом, отмечают специалисты, квота у первого работодателя все равно будет считаться исполненной. Ранее Минтруд выпускал разъяснения по этому поводу в письме от 11.09.2024 № 16-5/ООГ-1690. Тогда чиновники отметили, что квота будет считаться исполненной и в случае, если инвалид работает на условиях внешнего совместительства. Так что, в описанном случае, получается, что квоту по приёму инвалидов будут выполнять оба работодателя.
https://www.kdelo.ru/news/397827-sovmestitelstvo-invalida-ne-lishaet-osnovnogo-rabotodatelya-vypolnennoy-kvoty
В «Онлайнинспекции ответили на вопрос: «Может ли работник-инвалид оформить внешнее совместительство и будет ли при этом на основном месте засчитываться квота по найму сотрудников с ограниченными возможностями?».
Эксперты в области трудового законодательства не видят проблем в том, чтобы инвалид трудоустраивался куда-нибудь внешним совместителем. При этом, отмечают специалисты, квота у первого работодателя все равно будет считаться исполненной. Ранее Минтруд выпускал разъяснения по этому поводу в письме от 11.09.2024 № 16-5/ООГ-1690. Тогда чиновники отметили, что квота будет считаться исполненной и в случае, если инвалид работает на условиях внешнего совместительства. Так что, в описанном случае, получается, что квоту по приёму инвалидов будут выполнять оба работодателя.
Полезное для Кадровика
❓Может ли работодатель отказать в учебном отпуске сотруднику?
❌ Отказать в учебном отпуске или отозвать из него нельзя.
❗️Вы обязаны предоставлять работникам, совмещающим работу с получением образования, учебные отпуска с сохранением среднего заработка или без оплаты. Такая гарантия предусмотрена гл. 26 ТК РФ.
Работник имеет право на учебный отпуск:
● если получает образование соответствующего уровня впервые;
● если обучается по аккредитованной образовательной программе.
Учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы.
Чтобы воспользоваться данной гарантией, работник должен предъявить вам справку-вызов либо иные документы, дающие право на отпуск, например заявление о предоставлении отпуска и выписку из решения диссертационного совета.
Работник может использовать отпуск из справки-вызова полностью или частично, желаемый период он указывает в заявлении. Если учебный отпуск совпал с ежегодным, последний надо перенести.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
❌ Отказать в учебном отпуске или отозвать из него нельзя.
❗️Вы обязаны предоставлять работникам, совмещающим работу с получением образования, учебные отпуска с сохранением среднего заработка или без оплаты. Такая гарантия предусмотрена гл. 26 ТК РФ.
Работник имеет право на учебный отпуск:
● если получает образование соответствующего уровня впервые;
● если обучается по аккредитованной образовательной программе.
Учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы.
Чтобы воспользоваться данной гарантией, работник должен предъявить вам справку-вызов либо иные документы, дающие право на отпуск, например заявление о предоставлении отпуска и выписку из решения диссертационного совета.
Работник может использовать отпуск из справки-вызова полностью или частично, желаемый период он указывает в заявлении. Если учебный отпуск совпал с ежегодным, последний надо перенести.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
Полезное для Кадровика
Нельзя приостанавливать работникам выплату зарплаты без веских оснований
https://www.kdelo.ru/news/397828-nelzya-priostanavlivat-rabotnikam-vyplatu-zarplaty-bez-veskih-osnovaniy
Сотрудник компании всё никак не предоставит работодателю медицинскую книжку. Вправе ли компания за это приостановить выплату зарплаты такому работнику? Когда вообще допустимо не выплачивать зарплату?
Специалисты «Онлайнинспекции» разъяснили, что сама по себе приостановка выплаты зарплаты, как отдельная мера воздействия на работника, который не выполняет свои трудовые обязанности, в Трудовом кодексе не предусмотрена. Работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы, который не прошёл обязательный медицинский осмотр. Только в этом случае можно не платить работнику заработную плату. Это прямо прописано в части 3 статьи 76 Трудового кодекса. Согласно данной норме, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
https://www.kdelo.ru/news/397828-nelzya-priostanavlivat-rabotnikam-vyplatu-zarplaty-bez-veskih-osnovaniy
Сотрудник компании всё никак не предоставит работодателю медицинскую книжку. Вправе ли компания за это приостановить выплату зарплаты такому работнику? Когда вообще допустимо не выплачивать зарплату?
Специалисты «Онлайнинспекции» разъяснили, что сама по себе приостановка выплаты зарплаты, как отдельная мера воздействия на работника, который не выполняет свои трудовые обязанности, в Трудовом кодексе не предусмотрена. Работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы, который не прошёл обязательный медицинский осмотр. Только в этом случае можно не платить работнику заработную плату. Это прямо прописано в части 3 статьи 76 Трудового кодекса. Согласно данной норме, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Полезное для Кадровика
❓Сотрудники не выключают персональные компьютеры (ПК) по окончании рабочего дня. Как можно их заставить выключать и как их наказать в случае поражения вирусом сервера от их ПК?
✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе установить в локальном нормативном акте (например, в ПВТР) требование о выключении персональных компьютеров по окончании рабочего дня; за несоблюдение этого требования к работникам можно будет применять меры дисциплинарной ответственности. Материальная ответственность за причиненный работодателю вирусным заражением вычислительной техники ущерб может быть возложена на работников только в том случае, если работодатель сможет установить причинно-следственную связь между невыключением компьютера и заражением.
📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1773570/
✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе установить в локальном нормативном акте (например, в ПВТР) требование о выключении персональных компьютеров по окончании рабочего дня; за несоблюдение этого требования к работникам можно будет применять меры дисциплинарной ответственности. Материальная ответственность за причиненный работодателю вирусным заражением вычислительной техники ущерб может быть возложена на работников только в том случае, если работодатель сможет установить причинно-следственную связь между невыключением компьютера и заражением.
📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1773570/
Полезное для Кадровика
Сенаторы утвердили поправки к ТК о срочных трудовых договорах для руководителей
https://www.v2b.ru/2024/12/12/senatory-utverdili-popravki-k-tk-o-srochnyh-trudovyh-dogovorah-dlya/
Главное изменение будет внесено в абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК. Текущую редакцию этой нормы можно трактовать таким образом, что с руководителями структурных подразделений допускается заключать срочные трудовые договоры, при наличии соглашения. Вместе с тем, такой подход отвергается судебной практикой, в частности Постановлением КС РФ от 19.12.2023 № 59-П. Надо добавить, что КС автоматически признал ранее заключенные срочные соглашения бессрочными.
В конечном счете, принятие этих изменений обяжет работодателей зафиксировать в трудовых соглашениях с руководителями подразделений конкретное основание срочности, а при отсутствии таких условий, договор будет считаться бессрочным. Как видим, это полностью соотносится с Постановление КС.
Этот закон вступит в силу с момента публикации.
Иными словами, работодателям потребуется скорректировать кадровые документы под новое требования законодательства, либо принять изменения как данность.
https://www.v2b.ru/2024/12/12/senatory-utverdili-popravki-k-tk-o-srochnyh-trudovyh-dogovorah-dlya/
Главное изменение будет внесено в абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК. Текущую редакцию этой нормы можно трактовать таким образом, что с руководителями структурных подразделений допускается заключать срочные трудовые договоры, при наличии соглашения. Вместе с тем, такой подход отвергается судебной практикой, в частности Постановлением КС РФ от 19.12.2023 № 59-П. Надо добавить, что КС автоматически признал ранее заключенные срочные соглашения бессрочными.
В конечном счете, принятие этих изменений обяжет работодателей зафиксировать в трудовых соглашениях с руководителями подразделений конкретное основание срочности, а при отсутствии таких условий, договор будет считаться бессрочным. Как видим, это полностью соотносится с Постановление КС.
Этот закон вступит в силу с момента публикации.
Иными словами, работодателям потребуется скорректировать кадровые документы под новое требования законодательства, либо принять изменения как данность.
Полезное для Кадровика
Без соглашения снизить доплату за исполнение обязанностей отсутствующего работника не получится
https://www.kdelo.ru/news/397829-nelzya-bez-soglasheniya-snijat-doplatu-za-ispolnenie-obyazannostey-otsutstvuyushchego
С 2022 года работники компании получали доплату в размере 70% от оклада отсутствующего сотрудника, когда выполняли его обязанности. Недавно они обнаружили, что работодатель отменил соответствующий приказ с размером доплат и перестал начислять соответствующие выплаты. При этом работников в известность об этом не ставили. Правомерно ли это?
Эксперты по трудовому праву считают, что работодатель поступает противозаконно. Менять порядок и размер доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника дозволительно исключительно с письменного согласия сотрудника, который эту работу выполняет. Специалисты напомнили, что, в соответствии со ст. 151 ТК при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК).
https://www.kdelo.ru/news/397829-nelzya-bez-soglasheniya-snijat-doplatu-za-ispolnenie-obyazannostey-otsutstvuyushchego
С 2022 года работники компании получали доплату в размере 70% от оклада отсутствующего сотрудника, когда выполняли его обязанности. Недавно они обнаружили, что работодатель отменил соответствующий приказ с размером доплат и перестал начислять соответствующие выплаты. При этом работников в известность об этом не ставили. Правомерно ли это?
Эксперты по трудовому праву считают, что работодатель поступает противозаконно. Менять порядок и размер доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника дозволительно исключительно с письменного согласия сотрудника, который эту работу выполняет. Специалисты напомнили, что, в соответствии со ст. 151 ТК при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК).
Полезное для Кадровика
Могут ли оба многодетных родителя оформить отпуск в удобное для них время: разъяснение Роструда
https://www.v2b.ru/2024/12/12/mogut-li-oba-mnogodetnyh-roditelya-oformit-otpusk-v-udobnoe-dlya-nih/
Супруги, воспитывающие 3-х детей, трудятся в одной компании. Есть ли у них право на отпуск в удобное время одновременно или это прерогатива лишь одного из них? Этот вопрос был рассмотрен специалистами Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф».
Как указано в Трудовом кодексе, в стандартной ситуации порядок предоставления отпусков регулируется графиком, принятом на предприятии (ст. 123 ТК РФ). Однако в некоторых случаях сотрудники могут претендовать на изменение сроков отпуска. Если родители, имеют трех и более детей до 18 лет, то им положен отпуск в то время, которое удобно для них. Это право сохраняется до тех пор, пока младший ребенок не достигнет 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ).
Специалисты Роструда отметили, право на такую льготу имеют оба родителя, ведь ТК исключений не содержит.
https://www.v2b.ru/2024/12/12/mogut-li-oba-mnogodetnyh-roditelya-oformit-otpusk-v-udobnoe-dlya-nih/
Супруги, воспитывающие 3-х детей, трудятся в одной компании. Есть ли у них право на отпуск в удобное время одновременно или это прерогатива лишь одного из них? Этот вопрос был рассмотрен специалистами Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф».
Как указано в Трудовом кодексе, в стандартной ситуации порядок предоставления отпусков регулируется графиком, принятом на предприятии (ст. 123 ТК РФ). Однако в некоторых случаях сотрудники могут претендовать на изменение сроков отпуска. Если родители, имеют трех и более детей до 18 лет, то им положен отпуск в то время, которое удобно для них. Это право сохраняется до тех пор, пока младший ребенок не достигнет 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ).
Специалисты Роструда отметили, право на такую льготу имеют оба родителя, ведь ТК исключений не содержит.
Полезное для Кадровика
Когда нужно предупредить компанию о планах взять донорский выходной, разъяснили онлайнинспекторы
https://www.kdelo.ru/news/397835-kogda-nujno-predupredit-kompaniyu-o-planah-vzyat-donorskiy-vyhodnoy-razyasnili
Эксперты в области трудовых взаимоотношений рассказали, какие сроки необходимо соблюдать сотруднику, если он планирует взять дополнительный день отдыха за сдачу крови или её компонентов.
В «Онлайнинспекцию» поступил вопрос о том, за сколько дней работник должен оповестить организацию, что он планирует использовать свой донорский выходной. Специалисты по трудовому праву разъяснили, что в Трудовом кодексе нет точных сроков, в которые сотрудники-доноры должны подать заявление о предоставлении дополнительного дня отдыха. Между тем, онлайнинспекторы считают, что такое заявление нужно подавать заблаговременно, не позднее, чем за один день.
https://www.kdelo.ru/news/397835-kogda-nujno-predupredit-kompaniyu-o-planah-vzyat-donorskiy-vyhodnoy-razyasnili
Эксперты в области трудовых взаимоотношений рассказали, какие сроки необходимо соблюдать сотруднику, если он планирует взять дополнительный день отдыха за сдачу крови или её компонентов.
В «Онлайнинспекцию» поступил вопрос о том, за сколько дней работник должен оповестить организацию, что он планирует использовать свой донорский выходной. Специалисты по трудовому праву разъяснили, что в Трудовом кодексе нет точных сроков, в которые сотрудники-доноры должны подать заявление о предоставлении дополнительного дня отдыха. Между тем, онлайнинспекторы считают, что такое заявление нужно подавать заблаговременно, не позднее, чем за один день.
Полезное для Кадровика
Госдума отказалась объявить 31 декабря нерабочим днем
https://www.rbc.ru/rbcfreenews/675ae9c39a79476076b75213
Госдума в первом чтении отклонила законопроект о включении 31 декабря в число новогодних каникул, следует из карточки проекта в думской базе.
Законопроект был внесен в Думу группой депутатов от ЛДПР в 2020 году. В нем предлагалось внести изменения в Трудовой кодекс России, в частности заменить выходной 8 января на 31 декабря. В пояснительной записке депутаты отмечали, что зачастую в рабочее 31 декабря «трудовые функции выполняются не в полном объеме».
По действующему законодательству в России нерабочими праздничными днями являются новогодние каникулы (1–6 и 8 января) и Рождество (7 января).
На нынешних новогодних праздниках россиян ждут 11 дней выходных: они начнутся в воскресенье, 29 декабря 2024 года, и продолжатся до среды, 8 января 2025-го. Чтобы сделать выходным понедельник, 30 декабря, субботу, 28-е число, объявили рабочим днем. Таким образом, в конце года россияне будут трудиться шестидневную неделю.
https://www.rbc.ru/rbcfreenews/675ae9c39a79476076b75213
Госдума в первом чтении отклонила законопроект о включении 31 декабря в число новогодних каникул, следует из карточки проекта в думской базе.
Законопроект был внесен в Думу группой депутатов от ЛДПР в 2020 году. В нем предлагалось внести изменения в Трудовой кодекс России, в частности заменить выходной 8 января на 31 декабря. В пояснительной записке депутаты отмечали, что зачастую в рабочее 31 декабря «трудовые функции выполняются не в полном объеме».
По действующему законодательству в России нерабочими праздничными днями являются новогодние каникулы (1–6 и 8 января) и Рождество (7 января).
На нынешних новогодних праздниках россиян ждут 11 дней выходных: они начнутся в воскресенье, 29 декабря 2024 года, и продолжатся до среды, 8 января 2025-го. Чтобы сделать выходным понедельник, 30 декабря, субботу, 28-е число, объявили рабочим днем. Таким образом, в конце года россияне будут трудиться шестидневную неделю.
РБК
Госдума отказалась объявить 31 декабря нерабочим днем
Госдума в первом чтении отклонила законопроект о включении 31 декабря в число новогодних каникул, следует из карточки проекта в думской базе. Законопроект был внесен в Думу группой депутатов от ...