Asan Leadership

Пост про топ-грейдинг.

Интервью, которое позволяет мне отобрать лучших сотрудников, нянь и ремонтных бригадиров😀

После составления scorecard (смотри предыдущий пост), моя основная задача: найти кандидата, который лучше всего справится с поставленными целями в scorecard.

Или другими словами, из всех кандидатов, мне нужно выбрать кандидата, который войдет в топ-5% по результату на этой роли. Или другими словами, из 20 кандидатов, мне нужно отобрать кандидата, который с наибольшей вероятностью покажет лучший результат по моему scorecard.

Что является лучшим предсказателем будущего - это перформанс в прошлом. Это и есть интервью топ-грейдинг.

Задача детально пройтись по 2-3 последним местам работы кандидата и узнать:

- Спрашиваете: «какие цели были поставлены и насколько удалось достичь» (по факту, вы составляете scorecard предыдущих ролей и понимаете насколько опыт релевантен для вашей роли и аналогично смотрите насколько кандидат хорошо справлялся в прошлом в аналогичных ролях)

- Спрашиваете имя и роль руководителя и задаете вопрос: «когда я буду собирать рекомендации и говорить с твоим руководителем Марией, какие сильные стороны и слабые стороны/зоны роста, Мария назовет в работе с тобой и какие примеры она приведет в качестве обоснования этой обратной связи?» (это один из ключевых вопросов интервью. Тем, что вы задаете вопрос от лица руководителя, кандидат не придумывает свои сильные и слабые стороны, а вспоминает реальную обратную связь от своих предыдущих руководителей. Ваша задача - копать в примеры, задавать уточняющие вопросы: «а какой пример Мария расскажет мне, где она считала, что ты ушла слишком в детали проекта?». Этот вопрос позволяет понять реальные сильные и слабые стороны кандидата.)

- Узнаете реальное место кандидата с точки зрения перформанс в предыдущих ролях. Реально ли кандидат входил в топ-5% по результату в предыдущих ролях. Задаете вопрос: «Когда я буду говорить с твоим предыдущим руководителем Марией, на какое место она поставит твой перформанс из 10 человек, которые репортили ей напрямую». Это ключевой вопрос. Если кандидат отвечает на 3, то следующий вопрос: «а что отличало 1-2 место от 3, что делали 1-2 места?». Это отличный способ узнать зону роста кандидата. Ваша задача - нанять человека, кто будет на 1-2 местах и несколько раз проверить насколько сильный кандидат, если кандидат на 3 месте. Все что ниже, значит кандидат не прошел топ-грейдинг.

В целом ваша задача убедиться, что кандидат имеет релевантный предыдущий опыт и что он/она входили в топ-5% по результатам среди своих peers в компании.

Вкратце так. На самом деле очень сложно всю суть передать в одном посте. Возможно сделаю тренинг в зуме в какой-то момент.

www.tgoop.com/zapiskiceo/126

5.3K viewsedited  Sep 14, 2022 at 07:19

Пост про топ-грейдинг.

Интервью, которое позволяет мне отобрать лучших сотрудников, нянь и ремонтных бригадиров😀

После составления scorecard (смотри предыдущий пост), моя основная задача: найти кандидата, который лучше всего справится с поставленными целями в scorecard.

Или другими словами, из всех кандидатов, мне нужно выбрать кандидата, который войдет в топ-5% по результату на этой роли. Или другими словами, из 20 кандидатов, мне нужно отобрать кандидата, который с наибольшей вероятностью покажет лучший результат по моему scorecard.

Что является лучшим предсказателем будущего - это перформанс в прошлом. Это и есть интервью топ-грейдинг.

Задача детально пройтись по 2-3 последним местам работы кандидата и узнать:

- Спрашиваете: «какие цели были поставлены и насколько удалось достичь» (по факту, вы составляете scorecard предыдущих ролей и понимаете насколько опыт релевантен для вашей роли и аналогично смотрите насколько кандидат хорошо справлялся в прошлом в аналогичных ролях)

- Спрашиваете имя и роль руководителя и задаете вопрос: «когда я буду собирать рекомендации и говорить с твоим руководителем Марией, какие сильные стороны и слабые стороны/зоны роста, Мария назовет в работе с тобой и какие примеры она приведет в качестве обоснования этой обратной связи?» (это один из ключевых вопросов интервью. Тем, что вы задаете вопрос от лица руководителя, кандидат не придумывает свои сильные и слабые стороны, а вспоминает реальную обратную связь от своих предыдущих руководителей. Ваша задача - копать в примеры, задавать уточняющие вопросы: «а какой пример Мария расскажет мне, где она считала, что ты ушла слишком в детали проекта?». Этот вопрос позволяет понять реальные сильные и слабые стороны кандидата.)

- Узнаете реальное место кандидата с точки зрения перформанс в предыдущих ролях. Реально ли кандидат входил в топ-5% по результату в предыдущих ролях. Задаете вопрос: «Когда я буду говорить с твоим предыдущим руководителем Марией, на какое место она поставит твой перформанс из 10 человек, которые репортили ей напрямую». Это ключевой вопрос. Если кандидат отвечает на 3, то следующий вопрос: «а что отличало 1-2 место от 3, что делали 1-2 места?». Это отличный способ узнать зону роста кандидата. Ваша задача - нанять человека, кто будет на 1-2 местах и несколько раз проверить насколько сильный кандидат, если кандидат на 3 месте. Все что ниже, значит кандидат не прошел топ-грейдинг.

В целом ваша задача убедиться, что кандидат имеет релевантный предыдущий опыт и что он/она входили в топ-5% по результатам среди своих peers в компании.

Вкратце так. На самом деле очень сложно всю суть передать в одном посте. Возможно сделаю тренинг в зуме в какой-то момент.

BY Asan Leadership