People Management Tech

Выбор тех самых

Давайте побудем ещё немного в теме найма дефицитных сотрудников. 
Чтобы толковых людей в компании стало сколько нужно, надо не только хорошо искать, но и правильно выбирать. Иначе можно сделать предложение не “тому самому”, а внешне похожему, но совсем не тому. 💔

Базово тут всего четыре инструмента работы с кандидатом:

👉🏻 Пособеседовать. Встретиться  с человеком и позадавать ему вопросы, послушать его ответы.

👉🏻 Потестировать. Запустить к экспертам или в бездушный автомат, которые определят что-то по ответам человека, дать тестовое задание и т.п.

👉🏻 Пособирать отзывы. Пойти по его предыдущим работодателям и поспрашивать мнение.

👉🏻 Попробовать в деле. Взять на испытательный срок и там уже смотреть на него в рабочей среде.

Всё остальное, на самом деле, является производным этих четырёх инструментов. Что ни возьми — комплексные оценки, стажировки, ассессмент-центры и так далее…

Они все хороши, и хороши в чём-то своём — каждый инструмент в реальности способен повысить качество отбора.
‼️ Важно знать, какой для чего использовать и как их вместе сочетать.  Не просто эффективно, а хотя бы корректно 🙂

С одной стороны, для каждой роли и компании этот набор свой — он не может быть одинаковым, скажем, для слесаря 3 разряда и для директора по продажам. 
С другой стороны, каждая компания и каждый нанимающий менеджер добавляют в этот набор что-то “особенное”. В меру своего понимания того или иного инструмента, а также своих представлений о прекрасном и эффективном. И у них всё сразу получается.

Это иногда вносит в процесс отбора кандидатов элемент лотерейности. Правильно собранные под роль инструменты дают возможность быстро и чётко выбирать наиболее подходящих людей. И сильно экономят время и деньги компании. 🫰🏻

А на практике я часто встречал, что начинают использовать инструменты не по назначению или выкидывать хорошо работающий, потому, что сами не понимают, как его использовать. А пойти и спросить у эксперта почему-то не возникает желания. 🤷🏼‍♂️Тогда процесс отбора не только не помогает и плодит ошибки найма, но и отпугивает хороших кандидатов своей странной самобытностью.

В результате что? Сова на глобус не натягивается, нужных компании людей по-прежнему не прибавляется, хотя нашли, вроде, много на входе. Любой компании - и крупной, и небольшой, не стыдно ни разу обратиться за советом или людей своих прокачать, чтобы они не изобретали велосипед там, где можно делать быстрее и эффективнее. ✅

@PeopleManagementTech

#наём

www.tgoop.com/PeopleManagementTech/15

151 viewsVladislav Vikulov, edited  Mar 7, 2024 at 11:59

Выбор тех самых

Давайте побудем ещё немного в теме найма дефицитных сотрудников. 
Чтобы толковых людей в компании стало сколько нужно, надо не только хорошо искать, но и правильно выбирать. Иначе можно сделать предложение не “тому самому”, а внешне похожему, но совсем не тому. 💔

Базово тут всего четыре инструмента работы с кандидатом:

👉🏻 Пособеседовать. Встретиться  с человеком и позадавать ему вопросы, послушать его ответы.

👉🏻 Потестировать. Запустить к экспертам или в бездушный автомат, которые определят что-то по ответам человека, дать тестовое задание и т.п.

👉🏻 Пособирать отзывы. Пойти по его предыдущим работодателям и поспрашивать мнение.

👉🏻 Попробовать в деле. Взять на испытательный срок и там уже смотреть на него в рабочей среде.

Всё остальное, на самом деле, является производным этих четырёх инструментов. Что ни возьми — комплексные оценки, стажировки, ассессмент-центры и так далее…

Они все хороши, и хороши в чём-то своём — каждый инструмент в реальности способен повысить качество отбора.
‼️ Важно знать, какой для чего использовать и как их вместе сочетать.  Не просто эффективно, а хотя бы корректно 🙂

С одной стороны, для каждой роли и компании этот набор свой — он не может быть одинаковым, скажем, для слесаря 3 разряда и для директора по продажам. 
С другой стороны, каждая компания и каждый нанимающий менеджер добавляют в этот набор что-то “особенное”. В меру своего понимания того или иного инструмента, а также своих представлений о прекрасном и эффективном. И у них всё сразу получается.

Это иногда вносит в процесс отбора кандидатов элемент лотерейности. Правильно собранные под роль инструменты дают возможность быстро и чётко выбирать наиболее подходящих людей. И сильно экономят время и деньги компании. 🫰🏻

А на практике я часто встречал, что начинают использовать инструменты не по назначению или выкидывать хорошо работающий, потому, что сами не понимают, как его использовать. А пойти и спросить у эксперта почему-то не возникает желания. 🤷🏼‍♂️Тогда процесс отбора не только не помогает и плодит ошибки найма, но и отпугивает хороших кандидатов своей странной самобытностью.

В результате что? Сова на глобус не натягивается, нужных компании людей по-прежнему не прибавляется, хотя нашли, вроде, много на входе. Любой компании - и крупной, и небольшой, не стыдно ни разу обратиться за советом или людей своих прокачать, чтобы они не изобретали велосипед там, где можно делать быстрее и эффективнее. ✅

@PeopleManagementTech

#наём

BY People Management Tech