tgoop.com/book_cube/3007
Last Update:
Глава "API Governance" из книги API Management - Part III (Рубрика #Management)
Заканчивая серию постов про governance, расскажу про три стандартных паттерна (предыдущие части здесь: 1 и 2)
1) Design authority
2) Embedded Centralized Experts
3) Influenced Self-Governance
Я видел реализацию всех вариантов, но на масштабе и в динамической компании, как мне кажется, полетит только третий вариант.
Design authority
В этом патерне authority выступает как gatekeeper, который контролирует, что результаты команд соответствуют минимальному уровню качества
- Enforcement and incentivization. Схема наиболее эффективна, когда у них есть полномочия предотвращать принятие некачественных и высокорисковых решений.
- Talent distribution. В этой схеме небольшое количество экспертов, принимающих решения, сосредоточено в команде авторитарного проектировщика.
- Costs and benefits. Основное преимущество этой схемы заключается в том, что все API проходят через одну и ту же команду для контроля качества. Это дает гарантию правильных решений, но одновременно приводит к бутылочному горлышку
Embedded Centralized Experts
В этом паттерне вместо проверки результатов работы команды API в команду встраиваются эксперты, которые помогают принимать решения.
- Enforcement and incentivization. Внедрение экспертов в проектную группу — это высшая форма принуждения. Если ваши эксперты принимают решения, соответствующие вашим основным целям, то же самое будут делать и команды, в которые они внедрены.
- Talent distribution. Большой проблемой управления консалтинговой командой является поиск и поддержание группы экспертов. Чтобы эта модель работала, вам понадобится пул экспертов по предметной области API, которых можно распределить по проектным и продуктовым группам.
- Costs and benefits. Лучшие решения принимаются на ранних этапах, эксперты шарят свой опыт с центральной командой, но сложно поддерживать общее понимание правильных стандартов среди этих экспертов, а также нужен большой пул экспертов. Ну и сами команды могут быть демотивированы наличием такого политрука в каждой команде:)
Influenced Self-Governance
В современных организациях есть тенденции ради скорости и инноваций приходить к уменьшению централизованного контроля и увеличению автономии команды в разумных пределах. Это приводит к третьему паттерну, который в значительной степени опирается на влияние, а не на контроль.
- Enforcement and incentivization. Эта модель полностью основана на стимулировании для влияния на принятие решений. Центральная команда обеспечивает golden paths для решения типовых вопросов, но у локальных команд есть свобода выбора. Однако они сами несут ответственность за успех своих продуктов. В идеале этот баланс побуждает команды принимать решения, которые соответствуют предложению центральной команды.
- Talent distribution. Чтобы этот паттернработал, команды должны быть способны принимать правильные решения независимо друг от друга, т.е в каждой команде должны быть свои эксперты (что бывает не в каждой компании)
- Costs and benefits. Главное преимущество этой модели - скорость. Команды могут двигаться очень быстро, когда у них есть автономия в принятии решений. Правда, скорость сочетается с риском того, что решения будут непоследовательными и/или неадекватными или сильно упирать на локальную оптимизацию. Для фикса этих проблем обычно добавляют центральный governance
Конкретная governance модель может меняться по мере изменений в структуре работы компании, например, по мере роста компании. Главное ориентироваться на то, как работает ваша система и вовремя подстраивать ее под изменения:)
#Architecture #Software #Governance #Management #Leadership #Processes #Leadership
BY Книжный куб
Share with your friend now:
tgoop.com/book_cube/3007