tgoop.com/critical_HR/147
Last Update:
КРІ / ціль в бізнесі про плинність персоналу: норма чи просто нічого іншого не придумали?
ЧАСТИНА 2 (з 2х).
Коли проведене дослідження і визначено, від чого залежить плинність - можна рухатись далі.
❓✅ Хто/що може впливати на плинність?
Частково HR, частково безпосередній керівник, частково зовнішні фактори на ринку праці і частково персональні аспекти кожного співробітника.
▪️Як і на що впливає HR:
-дослідження бенчмарків, щоб зрозуміти, що є нормою і приблизно скалібруіватись відносно ринку
-дослідження практик як залучають і утримують в інших компаніях, пропозиції керівництву
-навчання керівників «базовому набору менеджера»
-проведення stay interview та eNPS опитувальників
▪️На що впливає керівник:
-рішення на яку ЗП і кого наймати (залучення)
-рішення кого утримувати і яким методом
-рішення який пакет винагороди дати і як підтримувати
-створення екологічного робочого середовища щодня
❓✅Так кому ставити ціль на зниження плинності?
❗️Нікому! (Якщо вона сформульована нечітко, а нижче я напишу варіанти)
Це метрика, яка може мінятись в залежності від різних факторів, в тому числі зовнішніх та особистих (природня/voluntary плинність).
За нею точно потрібно спостерігати, але ставити зниження плинності як самоціль - це вбивче.
Чому?
▪️Бо якщо поставити таку ціль керівнику (і ще гірше - привʼязати до неї фінансовий бонус) - він буде дуже неохоче звільняти.
▪️Якщо поставити таку ціль HR (і навіть сформулювати її «знизити добровільну плинність після випробного» -залишиться багато факторів накшталт переїзду або зміни сфери діяльності, на які HR не впливає.
❓✅Що ж тоді робити, якщо все ж дуже хочеться поставити ціль про плинність і компанія дослідила її причини і фактори впливу?
▪️Ставити ціль на зниження по тих гіпотезах, які справдились. Якщо знаєте, що більше впливає на плинність (практики утримання чи практики залучення) - то дійте.
-Напр, ви дослідили, що довше працюють мідли, яких ви найняли після зарплатного дослідження і їх винагорода точно відповідає ринковій.
-Або ви знаєте, що після введення нових бенефітів в пакет винагороди лайфтайм зріс на 4 міс.
-Або менше ідуть з тих посад, де є карʼєрні карти.
-Або є певна кількість керівників, від яких взагалі не ідуть, і це через те, що вони проводять регулярні тімбілдинги та 1-1 розмови
Тому у цих гіпотетичних ситуаціях цілі по зниженню плинності можуть бути наступні:
1. Зниження плинності через причину «низька ЗП» на х%
2. Підвищення задоволеності пакетом винагороди / зниження плинності через причину «перехід в іншу компанію з кращим пакетом компенсації при рівній ЗП
3. Збільшення % покриття посад карʼєрними картами / зниження плинності співробітників з наявними карʼєрними картами
4. Збільшення оцінки задоволення по керівниках / зниження плинності по причині «через мого керівника»
❗️Важливо, що кожна ціль має бути поставлена ДЗЕРКАЛЬНО!
Тобто і керівнику, і HR.
Бо якщо працювати буде хтось один і зацікавлена тільки одна сторона - діла не буде (нагадую, що плинність це інетргральний показник).
‼️Супер важливо розуміти, що сам показник високої плинності (як вам здається, наприклад, в порівнянні з бенчмарком-сусідлм в рейтингу роботодавців) - це НЕ хвороба сама по собі, це симптом. І з симптомами зазвичай не борються. тому її зниження не може бути КПІ або ціллю.
‼️‼️Мега важливо мати власні стандарти по плинності, а не сліпо довіряти тому «як у інших». Плинність відрізняється в залежності від галузі, культури компанії і її лідерства, геополітичної ситуації та власне рівня зрілості самої компанії. Для стартапу що в пошуку свого Product Market Fit вона може бути і 100% на рік, і нічого страшного.
‼️‼️‼️Гіпер важливо: навіть якщо ви знайшли причини і кореляції по плинності, всеодно заглиблюйтесь в суть речей.
Наприклад, людина звільняється через низьку ЗП, це основна зафіксована причина ➡️ але низькою свою ЗП вона вважає, бо вже рік як переїхала в Німеччину ➡️ а переїзд був викликаний війною.
Тому сліпо та поверхнево дивитись на причини звільнення також не можна, потрібно доходити до фундаментальних мотивів.
BY Critical HR
Share with your friend now:
tgoop.com/critical_HR/147