Кто из ваших сотрудников развивается быстрее других?

Иногда мы слышим от наших клиентов:

Сотрудники проходят оценку потенциала, по результатам которой зачисляются в кадровый резерв, принимают участие в программах развития и получают назначения на новые позиции. Однако в итоге далеко не все из них готовы к новым ролям и задачам.

Дело все в том, что компании часто относятся к потенциалу сотрудника как к данности или устойчивым чертам личности, забывая, что потенциал — это возможности для развития, которые люди реализуют по-разному.

Не спрашивайте: «Кто наши Hi-Po?». Вместо этого задумайтесь: кто из ваших сотрудников наиболее быстро развивается в текущий момент?

Такой лозунг предлагают наши коллеги — консалтинговая компания DDI (USA). В 2024 году на конференции ATD они поделились важной мыслью: критерием для кадровых решений должна стать оценка фактического развития — то, насколько активно сотрудник участвовал в программах обучения и какую пользу он смог извлечь из полученного опыта.

Как использовать данный подход? Приглашать в программы развития можно более широкий пул сотрудников. Постоянно оценивая их прогресс и мотивацию к обучению и использованию полученных знаний, вы получите данные, которые можно учитывать для кадровых решений. При этом компания может оставить за собой право отчислять из программ развития и пула потенциальных сотрудников тех, кто особенно не проявляет себя.

Как в российских компаниях отбирают сотрудников в кадровый резерв? Как происходит оценка и принятие решений о назначениях? Чтобы ответить на эти вопросы, ЭКОПСИ проводит I Всероссийское исследование «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России».

➡️ Узнать больше об исследовании и принять в нем участие можно по ссылке.

#исследования_ЭКОПСИ #управление_талантами #кадровый_резерв

Книга «Трудовые будни» номинирована на премию «Деловая книга года в России»

Вовлеченность сотрудников — один из ключевых факторов эффективности бизнеса. Компании, которые создают среду для работы с увлечением и смыслом, выигрывают в производительности, удержании персонала и развитии корпоративной культуры. Однако вовлеченность не возникает сама по себе. Ее невозможно внедрить приказом, измерить раз в год и забыть.
Как сделать ее управляемой и превратить в инструмент развития бизнеса? Книга старшего партнера ЭКОПСИ Андрея Онучина «Трудовые будни. От выживания к вовлеченности» отвечает на этот вопрос. Читатели уже оценили ее пользу и номинировали на премию «Деловая книга года в России».

О чем книга

В издании собран многолетний консалтинговый и исследовательский опыт автора. Основную идею можно передать так — вовлеченность сотрудников складывается из трех компонентов:
1⃣ Увлеченность работой — насколько человек видит смысл в том, что делает.
2⃣ Приверженность компании — доверие к руководству, ценностное совпадение.
3⃣ Инициативность — готовность брать на себя больше и предлагать идеи.

Игнорирование одного из этих элементов приводит к перекосам. Например, если компания делает ставку только на лояльность, но не развивает условия для профессионального роста, сотрудники могут остаться, но работать без инициативы. А если поощрять инициативу, но не поддерживать смысл работы, люди перегорят.

Книга помогает не просто разобраться в концепции вовлеченности, а найти конкретные точки управления ею в своей компании.

Что говорят о книге

▪️«Фундаментальное руководство по управлению вовлеченностью как ключевым фактором долгосрочной успешности организации».
▪️«Книга сочетает в себе научную глубину и прикладную ценность».
▪️«Она не из тех, что можно читать по диагонали. К ней придется возвращаться, переосмысливая инструменты».

Автор рассматривает не только современные теории вовлеченности, но и их практическое применение. Он разбирает реальные кейсы компаний, показывает, как организация влияет на вовлеченность сотрудников, и объясняет, почему вовлеченность — это не про eNPS и не про «счастье на работе», а про системную работу с бизнес-процессами и культурой компании.

Кому будет полезна книга

✔️ Руководителям, которым важно создать мотивированную и продуктивную команду.
✔️ HR-директорам и HR-бизнес-партнерам, которые управляют вовлеченностью в компании.
✔️ Консультантам и исследователям, изучающим организационное поведение.
✔️ Тем, кто хочет работать осознанно, но избегать выгорания.

Если вам близка тема осмысленной работы и эффективного управления, поддержите книгу своим голосом.

📍Проголосовать за книгу можно по ссылке. Чтобы отдать свой голос, нужно пройти авторизацию на сайте (зарегистрироваться можно по почте или через ВКонтакте/Одноклассники) и нажать на кнопку «Голосовать» под изображением книги.

#ЭКОПСИ_Universe #вовлеченность

Насколько эффективен ваш стиль управления?

Почему в одних и тех же условиях похожие по составу и компетенциям команды приходят к разному результату? Возможно, дело в стиле управления лидеров этих команд.

Приглашаем принять участие в вебинаре, на котором мы расскажем, какие стили управления бывают и как повысить эффективность каждого из них.

Вы узнаете:
▪️Какие бывают стили управления и как они влияют на команду.
▪️Как выстроить работу, чтобы управление было эффективным, а не создавало препятствия на пути к целям.
▪️Как понять сильные стороны и зоны развития с помощью чекапа управленческих практик.

Вебинар пройдет 3 марта (пн) в 11:00.

➡️ Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает #чекап_управленческих_практик #практики_регулярного_менеджмента

Старт карьеры не обязательно должен быть сложным

Компания ЭКОПСИ стала официальным партнером кейс-чемпионата Changellenge >> Cup Russia 2025, чтобы разбавить учебу студентов и молодых специалистов реальной практикой и подарить заряд мотивации.

Участие в кейс-чемпионате — это:

✅ Прокачка hard и soft skills на актуальных бизнес-задачах.
✅ Практические знания и диплом об участии, который можно добавить в резюме.
✅ Индивидуальная обратная связь от экспертов области.
✅ Шанс на стажировку или оффер уже в финале.

Кроме того, призеров ждут мерч и подарки, а чемпионы заберут с собой кубок. Хотите узнать, с какими задачами работают сотрудники ЭКОПСИ каждый день? Тогда регистрируйтесь на кейс-чемпионат до 16 марта.

Комментарий Сергея Минина, руководителя практики стратегического консалтинга ЭКОПСИ:

Решение кейсов позволяет отлично прокачать навыки, необходимые для стратегического консалтинга. С первого взгляда кажется, что суть здесь в том, чтобы заучить стандартные фреймворки, но это не так. Важнее — научиться получать информацию, структурировать и находить решения в диалоге с клиентом. А групповые кейсы — это еще и навык командной работы на проекте.

#ЭКОПСИ_про_стратегию

Как не «сгореть» на работе, если вы руководитель

Основу любой управленческой работы составляют практики регулярного менеджмента — конкретные управленческие действия, повторяющиеся по календарю или в ответ на стандартные обстоятельства. Мы выделяем несколько блоков регулярного менеджмента:
✅ Управление исполнением и проведение совещаний.
✅ Управление командой.
✅ Управление изменениями.

Разберем подробнее, из чего состоят циклы управления исполнением и управления командой, а также какие ошибки в этих управленческих блоках чаще всего допускают руководители.

Цикл управления исполнением состоит из:
▪️Планирования — принятия решений о том, чего нужно достичь и что для этого следует сделать.
▪️Делегирования — передачи полномочий и ответственности за определенный участок работы.
▪️Контроля — промежуточного и итогового.
▪️Обратной связи — информации о действиях другого человека, которую вы ему сообщаете, чтобы повлиять на эти действия.
▪️Совещаний.

С какими ошибками может столкнуться руководитель в цикле управления исполнением?
1⃣ Нечеткая постановка целей и задач.
Решение: ставьте конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени (критерии SMART) цели. Задачи формулируйте четко, указывая ожидаемый результат, сроки и ответственных лиц. Убедитесь, что сотрудники понимают цели и задачи и согласны с ними.

2⃣ Отсутствие регулярного мониторинга прогресса.
Решение: установите регулярные контрольные точки для проверки прогресса (например, еженедельные или ежемесячные отчеты, встречи). Используйте количественные и качественные показатели для оценки прогресса. Отслеживайте отклонения от плана и принимайте корректирующие меры. Поощряйте открытую коммуникацию и обратную связь — давайте ее сами и поддерживайте инициативы подчиненных.

Цикл управления командой состоит из:
▪️Кадровых решений — подбор, перемещение, увольнение и удержание сотрудников.
▪️Оценки эффективности и потенциала сотрудников.
▪️Развития сотрудников.

С какими ошибками может столкнуться руководитель в цикле управления командой?
1⃣ Подбор сотрудников только на основе технических навыков.
Решение: учитывайте не только профессиональные навыки, но и личностные качества, ценности и мотивацию кандидатов. Для этого используйте структурированные интервью, кейсы и тесты для оценки soft skills. Вовлекайте в процесс подбора непосредственного руководителя и коллег по команде для более объективной оценки. Перемещая и удерживая сотрудников, учитывайте их карьерные ожидания и предоставляйте возможности для развития.

2⃣ Использование только количественных показателей для оценки эффективности сотрудников.
Решение: используйте сбалансированную систему показателей, включающую как количественные, так и качественные критерии оценки. Проводите регулярные сессии обратной связи для обсуждения сильных сторон, областей для развития и ожиданий. Внедрите практику 360-градусной обратной связи, чтобы получать более полную картину о работе сотрудника.
Оценивая потенциал, учитывайте способность и желание сотрудника развиваться и брать на себя новые задачи.

3⃣ Фокус на тренингах и курсах без поддержки применения новых знаний и навыков на практике.
Решение: используйте модель 70—20—10. 70% — обучение на рабочем месте, 20% — обратная связь и коучинг, 10% — тренинги и курсы. Ставьте конкретные цели развития, связанные с рабочими задачами, и отслеживайте прогресс. Поощряйте сотрудников применять новые навыки на практике и создавайте для этого необходимые условия. Развивайте культуру непрерывного обучения и обмена знаниями внутри команды. О том, как помочь сотруднику развиваться, мы писали в одной из предыдущих публикаций.

📍Научиться практикам регулярного менеджмента можно в Академии ПРМ, а познакомиться с этой темой подробнее, а также узнать, как избежать бюрократизации процессов — с одной стороны, и выгорания от количества задач — с другой, можно на вебинаре партнера ЭКОПСИ, руководителя направления «Развитие персонала и внедрение изменений» Станислава Куликова. Мероприятие состоится уже завтра, 27 февраля в 18:00, на площадке РБК.

#практики_регулярного_менеджмента

Как предпринимательский талант и упорство позволили купцу Игумнову преуспеть, несмотря на изгнание из Москвы

Один из самых примечательных домов на Якиманке в центре Москвы — резиденция посла Франции. Построенный в русском стиле особняк называется «домом Игумнова» — по фамилии своего первого владельца.

Каким был этот человек, владелец крупной текстильной мануфактуры до революции и простой агроном в годы Советской власти? За что его выслали из Москвы без права возвращаться и как он использовал свою ссылку, чтобы извлечь выгоду для себя и окружающих? Читайте в новой главе цикла публикаций старшего партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «VIP-консультирование» Марии Макарушкиной.


Другие материалы из цикла «Великие предприниматели прошлого»:

▪️О династии Абрикосовых, создавшей «Раковые шейки», шоколадных зайцев и самые необычные рекламные кампании
▪️О разнонаправленной жизни Федора Васильевича Чижова из Костромы
▪️О том, как «чайный король» и один из первых российских «дауншифтеров» Сергей Васильевич Перлов строил бизнес в Российской Империи
▪️Об отце города Молога, скрытого под водой, — предпринимателе Павел Подосенове

#предприниматели_прошлого

Профессиональное развитие сотрудников часто превращается в набор формальностей, которые существуют отдельно от реальных потребностей компании.

Почему так происходит?
▪️ Оценку проводят, но критерии оценки/профили компетенций давно устарели, они не отражают изменения в бизнес-процессах и стратегических целях компании.
▪️ Сотрудников обучают, но у них нет реальных карьерных перспектив и возможности применить полученные знания и навыки в деле.
▪️ Карьерные треки сформированы, но они недостаточно детализированы и не соответствуют ожиданиям сотрудников об экспертном росте.

В итоге компания тратит ресурсы впустую, инструменты не приносят результата, их наличие в компании равноценно их отсутствию. Чтобы система профессионального развития обеспечивала взаимозаменяемость и преемственность – препятствовала потери ключевой экспертизы, важно связать все её элементы в единый процесс:

✔️ Оценка проводится на основании актуальных требований к должностям и ее результаты используются в планах и программах развития.
✔️ Обучение строится на целях и приоритетах развития сотрудников и с учетом результатов регулярной оценки.
✔️ Карьерные маршруты встроены в HR-цикл, предполагают экспертные треки, а их работа поддерживается руководителями на различных уровнях.

Такой подход даёт результат и сотруднику, и бизнесу: люди понимают, как строить карьеру, а компания получает мотивированных, вовлеченных специалистов, готовых к новым вызовам.

Чтобы выстроить такую систему в вашей компании важно научиться разрабатывать и применять действительно работающие инструменты. Этому мы обучаем на нашем курсе «Построение системы профессионального развития», старт которого 19 марта.

А уже завтра 27 февраля в 14:00 на открытом вебинаре разберем:
▪️Какую позицию занять HR при общении с бизнесом на тему профессионального развития сотрудников?
▪️Примеры запросов бизнеса, решение которых не так очевидно, как кажется на первый взгляд
▪️Реальные кейсы и успешные решения для HR и бизнеса.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Количество айтишников растет, а дефицит кадров только усиливается

Как это возможно, комментирует старший партнер ЭКОПСИ и руководитель практики «Внедрение организационных изменений» Анастасия Попова изданию АБН24.

Современные курсы обучения упростили вход специалистов в отрасль. Высокий спрос на IT-специалистов в последние годы заставил набирать большое количество людей, что стало давить на культуру, сформированную за долгие годы во многих российских компаниях.

Сегодня IT-рынок разрывается между дефицитом высококвалифицированных специалистов и избытком кадров с базовыми навыками. Дефицит кадров усугубляется тем, что сложности возникают не только с поиском новых сотрудников, но и с удержанием уже существующих работников. При таких темпах нехватка специалистов в сегменте кибербезопасности к 2027 году может превысить 50 тысяч человек.

Ключевыми проблемами отрасли являются неотлаженные процессы управления персоналом. Бизнес-стратегий и фокуса на результатах сегодня недостаточно — для эффективной работы команды компаниям необходимо внедрять в HR-процессы общие ценности.

Ближайший шаг для российского рынка — отстроить процессы так, чтобы невозможно было не соответствовать культуре компании. В результате такого усиления культуры сотрудники будут меньше увольняться, а текучесть кадров снизится, так как люди будут говорить на одном языке.

➡️ Материал целиком читайте на сайте АБН24, а подробнее о том, как создавать или трансформировать корпоративную культуру, — на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #дефицит_персонала #корпоративная_культура

Хватает ли вашим сотрудникам возможностей для развития?

Во многих компаниях существуют схемы переходов и рекомендации по развитию, но превращаются ли они в реальные возможности для сотрудников?

Часто бывает, что люди не видят, куда могут развиваться и вместо осознанного управления карьерой полагаются на случайные возможности, в том числе за пределами компании.

Чтобы карьерные треки не просто существовали на уровне процессов, но действительно несли ценность, предлагаем посмотреть на них глазами сотрудников. Что действительно им важно в карьере? На какие вопросы они хотели бы получить ответы? Каких инструментов им не хватает, чтобы уверенно управлять своей профессиональной жизнью и не искать альтернативы?

Расскажем на вебинаре 4 марта в 11:00.

Вы узнаете:
▪️Как выстраивать карьерные возможности в компании, глядя на них глазами сотрудника.
▪️Как выглядит «клиентский путь» сотрудника по управлению своей карьерой, какие инструменты в него внедрять.
▪️Как выглядят и зачем нужны карьерная карта и карьерные треки.
▪️От чего зависит успех карьерных треков.

Разберем теорию на примерах реальных кейсов.

Ведущая вебинара — Анастасия Матусевич — методолог, директор проектов ЭКОПСИ с опытом работы в области обучения персонала и организационного развития более 7 лет.


➡️ Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает #карьерные_треки

Собрали наши исследования за 2024 год — сохраняйте и используйте в работе ⬇️

1⃣ HSE-бренд работодателя. Какие факторы в области безопасности выделяют сотрудники, оценивая свою текущую работу или выбирая новое место, а также какие инструменты по развитию безопасности считают самыми эффективными.

2⃣ Практики оценки персонала в России. Какие категории сотрудников компании оценивают чаще всего, с какими целями проводят оценку персонала, автоматизируют ли процессы, как воспринимают точность и информативность разных инструментов и какие выделяют проблемы.

3⃣ Как акционеру снизить вовлеченность в операционное управление. Как минимизировать свое погружение в операционную деятельность, сохранив управляемость и темпы роста, — на примере исследования многопрофильных холдингов.

4⃣ Бенчмарки ключевых HR-метрик в разрезе рынка и отрасли по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал. Также открыт прием заявок на участие в исследовании 2025 года.

5⃣ IT-бренд работодателя (совместно с «Хабром»). Мнения IT-специалистов о работодателях на рынке труда: кого они знают, кто им нравится, кого готовы рекомендовать. Актуальный срез тенденций и приоритетов IT-соискателей на 2024 год.

6⃣ Мониторинг вовлеченности персонала в России. Тренды, бенчмарки, драйверы роста и падения. Результаты исследования 2024 года будут опубликованы в ближайшее время.

7⃣ Чекап управленческих практик. Как руководители выполняют управленческую работу, например, ставят задачи, дают обратную связь, контролируют исполнение, и как повысить эффективность их работы.

8⃣ Индекс сварщика. Ежемесячный обзор заработных плат рабочих профессий.

9⃣ Пульс-опрос от «Индекса сварщика». Планы производственных компаний относительно повышения зарплат «синих воротничков» на 2025 год.

1⃣0⃣ Социология глобальных предчувствий. Что люди думают о будущем человечества, верят ли в прогресс или ожидают апокалипсис.


#исследования_ЭКОПСИ

Дайджест марта

Мероприятия первой половины марта, а также ближайшие курсы и текущие исследования — в одном посте. Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылкам ниже ⬇️

📍Ближайшие вебинары

✅4 марта в 11:00 — вебинар «Карьерные треки в компании глазами сотрудника». Спикер — Анастасия Матусевич, директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ.

✅5 марта в 15:00 —дискуссия «HR-Tech. Технологии эффективности на рынке труда» в рамках проекта РБК-Петербург Human Centricity Management 2025 с участием Валерии Куропаткиной, руководителя практики HR-Tech ЭКОПСИ.

✅10 марта в 12:00 — вебинар «Что такое внутренний рынок талантов и нужен ли он вашей компании». Спикер — Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами».

✅10 марта в 14:00 — вебинар «Коммуникация про корпкультуру: сложный путь от баннера до повседневного поведения сотрудников». Спикер — Виктория Кабакова, директор по консалтингу ЭКОПСИ, автор курса по внутренним коммуникациям, член Жюри Премии InterComm.

✅11 марта в 11:00 — вебинар «Оценочные конференции. Как быстро найти таланты внутри организации?». Спикеры — партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Центр оценки» Камилла Мантаева и партнер ЭКОПСИ Юлия Иванова.

✅12 марта в 11:00 — вебинар «Как феникс: роль обучения в устранении выгорания». Спикеры — продакт-менеджер опросника выгорания FADE Мария Перова и коммерческий директор SETTERS EDUCATION Екатерина Семенова.

✅13 марта в 11:10 — выступление директора продуктов HR-marketing ЭКОПСИ Артема Гринева «IT-бренд в 2025 глазами сотрудников и работодателей: результаты исследования» на весеннем Хабр-семинаре.

✅13 марта в 14:00 — вебинар «Программа подготовки внутренних экспертов по оценке культуры безопасности. Опыт компании “Фосагро”». Спикеры — руководитель практики производственной безопасности ЭКОПСИ Сергей Винник и заместитель директора по промышленной безопасности и охране труда АО «Апатит» Александр Пересыпкин.

✅14 марта в 11:00 — вебинар «Лидогенерация в подборе: как привлечь кандидатов и не слить бюджет». Спикер — Александр Логинов, консультант ЭКОПСИ.


📍Текущие исследования — продолжаем принимать заявки на участие

▪️Первое всероссийское исследование «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России».

▪️Всероссийское бенчмаркинговое исследование «HR-метр 2025».

▪️Исследование инструментов развития культуры безопасности.


🔔 Ближайшие курсы

19 марта — старт нового потока курса «Построение системы профессионального развития».

19 марта — старт нового потока курса «Внутренние коммуникации».

27 марта — дополнительный набор на курс Академии практик регулярного менеджмента.

#ЭКОПСИ_приглашает #дайджест

Недавно мы анализировали истории успеха международных компаний, взявших фокус на клиентоцентричность и ставших лидерами в своих нишах. Сегодня предлагаем обратиться к опыту российских компаний, строящих клиентоориентированный бизнес и человекоцентричные бизнес-модели.

1. СБЕР: изменения в крупнейшем банке России

За последнее десятилетие СБЕР совершил большой прорыв в сторону клиентоориентированности и создания масштабной цифровой экосистемы. Сегодня СБЕР строит человекоцентричную бизнес-модель, развивая персонализированный подход, который учитывает потребности клиента, в первую очередь, как человека. Топ-команда СБЕРа подчеркивает, что человекоцентричность предполагает не только передовые технологии, но и культуру неравнодушия, позволяющую создать качественно новый уровень взаимоотношений с человеком. Реализуется этот подход в персонализированных сервисах и льготах как для B2C клиентов (различные ипотечные программы, удобное мобильное приложение, онлайн-сервис «Домклик», с помощью которого можно купить или продать жилье), так и льготном кредитовании общественно-значимых инфраструктурных проектов в секторе В2В (строительство трассы между Казанью и Екатеринбургом, строительство школ, цифровизация медицинских учреждений и т. д.).

2. Додо Пицца: как маленький российский ресторан стал международной сетью

Додо Пицца перевернула представление о фастфуде, сделав ставку на прозрачность и клиентоориентированность:
• Додо открыла свои кухни — процесс приготовления заказа можно наблюдать в режиме реального времени через специальные камеры, что стало прорывом в индустрии.
• Додо превратила взаимодействие с покупателями в легкий и доступный процесс — оформление заказа, система обратной связи удобно выстроены с учетом пути клиента.
• Культура постоянного совершенствования пронизывает все уровни и бизнес-процессы компании — сотрудники вовлечены в улучшение сервиса на каждом этапе взаимодействия с клиентом.
На сегодняшний день сеть Додо включает 1244 заведения в 24 странах мира.

3. SimpleWine: персонализация опыта для покупателей и партнеров

Simple Wine избрала клиентский сервис ключевой составляющей стратегии развития как для B2C, так и для B2B сегментов.
Для частных клиентов Simple Wine предлагает высококачественную консалтинг-систему с экспертами в области виноделия. Онлайн-каналы компании активно используют инструменты персонализированных рекомендаций, основанных на предыдущих покупках и предпочтениях пользователей. Клиенты получают не только доступ к эксклюзивным позициям, но и консультации сомелье через чат или по телефону. Кроме того, компания разработала удобную систему лояльности, которая учитывает частоту покупок и предпочтения клиента.

Подход Simple Wine к работе с корпоративными клиентами и ресторанами также ориентирован на индивидуализацию. Каждому партнеру предлагается гибкая система скидок и особые условия поставок, включая разработку специализированных винных карт для ресторанов. Примером успешного B2B-сервиса является проект с крупными ресторанами Москвы, где компания помогла оптимизировать ассортимент и внедрить систему регулярных поставок, которая учитывает сезонные потребности и запросы клиентов.

📍Мы в ЭКОПСИ любим исследовать лучшие практики и работаем с клиентами из более чем 20 отраслей, предлагая каждой компании уникальные решения для развития клиентоориентированности. Подробнее о нашем подходе к развитию клиентоцентричной организации и форматах сотрудничества читайте на сайте.

#клиентоцентричность #customer_experience #CХ #опыт_клиентов

Может ли внутренний рынок талантов снизить текучесть и затраты на наем и повысить вовлеченность сотрудников — с одной стороны, и диверсифицировать карьерные возможности для сотрудников — с другой? Будем разбираться на вебинаре 10 марта (пн) в 12:00.

Мы обсудим:
• Почему идея внутреннего рынка талантов в тренде, в чем ее привлекательность.
• Как понять, нужен ли вашей компании внутренний рынок талантов.
• Сколько времени и усилий потребуется для внедрения и каковы ключевые барьеры и факторы успеха.
• Как оценить свою готовность и начать действовать.

Спикер:
Анна Тимофеева — старший партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Управление талантами».

➡️ Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает #управление_талантами

Как оценить эффективность внутренних коммуникаций

Внутренние коммуникации — это важная бизнес-функция, которая должна быть тесно связана со стратегией компании и помогать в достижении ее целей. Оценить, насколько эффективно работают внутренние коммуникации в компании, вы можете — как и в любом другом деле, — используя метрики.

Как выстроить процесс оценки эффективности внутрикома?

1⃣ Обозначьте цели — информирование, вовлечение, изменение поведения и т. д. Понимая цели коммуникации, вы сможете выбрать и стратегию работы, и метрики для оценки результатов.

2⃣ Выберите метрики, по которым будете отслеживать эффективность коммуникации. Важный момент: оценивать нужно комплекс метрик, например, охват аудитории, вовлеченность в коммуникацию (просмотры, лайки, комментарии), частота использования каналов коммуникации, которые вы используете, а также — качество обратной связи (содержательность, конструктивность), изменение знаний/отношения/поведения сотрудников, скорость распространения информации.

3⃣ Настройте систему сбора данных для оценки. Определите источники данных (системы аналитики, опросы, фокус-группы, интервью с руководителями и сотрудниками), автоматизируйте сбор данных там, где это возможно, поймите, кто будет ответственным за сбор и аналитику информации и затем введите этот процесс в работу.

4⃣ Выявляйте тренды и причины изменений, сопоставляйте ваши результаты с бизнес-целями и корректируйте коммуникацию там, где это нужно, — разрабатывайте гипотезы и проводите эксперименты в формах и форматах коммуникации.

Подробнее о том, как выстраивать работу на каждом из этих шагов, мы говорим на курсе «Внутренние коммуникации». Кроме того, в рамках курса мы разбираем на конкретных примерах, как создавать активирующие сообщения для вашей целевой аудитории, выстраивать цепочку коммуникаций и комплексную стратегию внутрикома, а также оценивать эффективность настроенных процессов. Ближайший поток курса стартует 19 марта, к нему еще можно присоединиться.

#ЭКОПСИ_приглашает #внутренние_коммуникации

Готовы ли вы стать ментором? Чек-лист и еще 80+ полезных материалов

Мы уже писали о том, что менторинг становится одним из самых востребованных методов обучения, рассказывали о том, как запустить программу наставничества в компании, а также разбирали шесть наиболее часто встречающихся вопросов про менторинг.

📍Сегодня мы хотим поделиться чек-листом, по которому вы сможете проверить себя — готовы ли вы стать ментором?

Файл с чек-листом в прицепе к публикации, а помимо этого файла, подготовленного экспертами ЭКОПСИ, делимся с вами подборкой каналов, в которых собраны полезные советы, практические решения, идеи и инсайты для HRD и HR-специалистов, руководителей и владельцев бизнеса.

📍До 13 марта во всех каналах подборки, в закрепленных сообщениях, вы найдете различные бонусы для новых подписчиков: ценные гайды, чек-листы, памятки и многое другое. К слову, и мы в канале ЭКОПСИ закрепили несколько полезных публикаций — забирайте и делитесь с коллегами.

Как быстро найти таланты внутри организации? Приглашаем на вебинар

11 марта приглашаем на вебинар, на котором расскажем про оценочные конференции — метод оценки персонала, позволяющий быстро и эффективно отобрать наиболее успешных кандидатов из большого количества участников.

Оценочные конференции часто применяют для формирования кадрового резерва, выявления высокопотенциальных сотрудников (HiPo) и ускорения внедрения изменений.

На вебинаре вы узнаете:
✅Как и почему оценочные конференции стали использовать в HR-практике.
✅Чем оценочные конференции отличаются от Центров оценки, в чем их преимущества и ограничения и в каких случаях использовать тот или иной метод.
✅Какова архитектура и методология проведения оценочных конференций.

Разберем эти вопросы на примерах реальных кейсов.

Спикеры:
▪️Камилла Мантаева, кандидат психологических наук, партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Центр оценки».
▪️Юлия Иванова, партнер ЭКОПСИ.

Мероприятие будет полезно HR-менеджерам, вовлеченным в оценку и развитие сотрудников; руководителям, которые хотят лучше понимать потенциал своих команд, и всем, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом.

➡️Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки #оценочные_конференции #оценка_персонала

На прошлой неделе наша коллега Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивации персонала» и эксперт в сфере грейдирования, выступила на конференции «Практики повышения эффективности персонала организации — 2025: фокус на мотивацию».

Спикеры обсуждали тренды в сфере оплаты труда и мотивации. Александра выступила с докладом «Грейды будущего: как модели ИИ помогают оптимизировать ФОТ?»

Делимся ключевыми идеями выступления:

✅ Сегодня довольно популярный метод грейдирования — балльно-факторный. Его особенность в том, что есть универсальные веса факторов (степень влияния каждого фактора) или таблицы, по которым определяется грейд.
✅ Альтернативный подход — компонентный. Его особенность в том, что веса факторов определяются с помощью факторного анализа (регрессионной модели). Суть подхода — выявить, какие факторы объясняют уровень оплаты должностей на рынке труда. Компонентный подход требует довольно сложных математических расчетов, но современные методы анализа позволяют упростить процесс грейдирования.
✅ Мы в ЭКОПСИ уже много лет используем методологию грейдирования, в основе которой — компонентный подход. Наша методика SCALE+ позволяет создать унифицированную, прозрачную и справедливую систему оплаты труда с помощью современных расчетных моделей ML (модели класса ИИ).
✅ ML алгоритм подбирает все параметры модели грейда (веса, коэффициенты, вилки), чтобы минимизировать количество отклонений текущих доходов сотрудников от целевой системы и от рыночного уровня.
✅ Наиболее точно настроенные веса и вилки позволяют быстро перейти на новую систему грейдирования и оптимизировать ФОТ, учитывая особенности организации.

➡️Подробнее об этапах грейдинга должностей по методике SCALE+, а также примерах реализованных кейсов рассказываем на сайте.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #грейды #вознаграждение_и_мотивация

Как выстроить комплексную работу с воронкой подбора?

Уже не раз к нам обращаются с ситуацией: поток рабочих прекратился, откликов нет месяцами. Где искать, как искать? Может, нужно поднимать ставки или привлекать кандидатов из других регионов?

Наш опыт показывает, что стабильный поток кандидатов часто можно получить без повышения ФОТ и на местном рынке. Для этого нужно выстроить комплексную работу с воронкой подбора, брендом работодателя и внешней коммуникацией. Как — расскажем на вебинаре 14 марта в 11:00.

Вы узнаете:
▪️Какие данные говорят о том, что традиционные методы подбора устарели и какие инструменты лидогенерации действительно приводят кандидатов.
▪️Как отличить реальную лидогенерацию от маркетинговых уловок.
▪️Как настроить лидогенерацию и избежать ошибок, которые сольют бюджет.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #кадровая_лидогенерация #дефицит_персонала