Эффективные инструменты развития культуры безопасности: результаты нашего исследования

Мы опросили более 40 компаний и 1800 сотрудников, чтобы понять, какие практики и инструменты наиболее эффективны для трансформации культуры безопасности в организациях.

😊Приглашаем на вебинар 4 июня в 11:00, на котором мы расскажем:

✅ Как выбрать подходящие инструменты, учитывая специфику вашей организации.
✅ Как избежать типичных ошибок, внедряя изменения.
✅ Как вовлечь и замотивировать команду, чтобы культура безопасности стала частью менталитета сотрудников, а не формальностью.

🔔 Не упустите возможность узнать, как трансформировать культуру безопасности в своей организации. Участие в вебинаре бесплатное.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар


#культура_безопасность
#Исследование_инструменты_КБ
#Владислава_Матвеева

Как справиться с выгоранием: чек-лист

😊Эксперты практики Digital Assessment ЭКОПСИ подготовили чек-лист с рекомендациями, как работать с выгоранием, если вы линейный сотрудник, руководитель, топ-менеджер или HR-менеджер.

Сегодня выгоранием называют многие состояния, с которыми люди сталкиваются в работе: усталость, снижение интереса, ощущение рутины, потерю вдохновения. В действительности же выгорание — это комплексный и длительный процесс, который включает и потерю ресурса, и потерю смысла. При этом одно может компенсировать другое в разные периоды рабочей жизни: осознание смысла может компенсировать усталость, а энергичное состояние может нивелировать временное падение интереса.

🔕 Выгорание — это континуум. В модели выгорания FADE это состояние делится на 4 стадии: равновесие, напряженность, истощение и бессилие. Первую половину этого отрезка — стадии равновесия и напряженности — можно назвать условно нормальной. Время от времени мы все сталкиваемся с усталостью, раздражением и порой даже злостью на работе. Но стоит уделить внимание этим чувствам — взять отпуск, закончить тяжелый проект, получить положительную обратную связь от руководителя, — как мы замечаем, что силы возвращаются и интерес к рабочим делам тоже. Эти стадии в строгом смысле нельзя назвать выгоранием, но, если долго игнорировать негативные чувства, то есть высокие шансы до него дойти.

На первых двух стадиях развитие выгорания сложно заметить, но легко предотвратить. Все становится затруднительно во второй половине континуума — на стадиях истощения и бессилия, когда состояние уже запущено, а значит, его легко заметить, но сложно преодолеть. При этом чем дольше сотрудник находится в состоянии выгорания, тем больше времени требуется на восстановление и возвращение в нормальное рабочее состояние.

📍Поэтому скачивайте чек-лист по работе с выгоранием и пользуйтесь им, чтобы поддерживать свое эмоциональное и физическое состояние и состояние своей команды.

✈️ А больше полезных материалов о работе с выгоранием и цифровой оценке персонала смотрите в канале практики Digital Assessment ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #выгорание

😊Мероприятия этой недели

✅27 мая в 11:00 — вебинар «Почему уходят сильные сотрудники: как оценить, каких людей демотивирует и выталкивает из компании ваша система управления?». Спикер — Павел Дегтярев, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ.

✅28 мая в 11:00 — вебинар «Человекоцентричность vs цифровизация: как найти баланс между автоматизацией и человеческим подходом в HR». Спикеры — Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ, и Ксения Андропова, руководитель команды рекрутмента и адаптации МТС Линк.

✅28 мая в 13:25 — «От компетенций к ролям: как сделать оценку персонала более понятной и полезной для бизнеса?» — выступление Камиллы Мантаевой, партнера ЭКОПСИ и руководителя практики «Центр оценки», на конференции HR Days.

✅ 29 мая в 11:00 — вебинар «Вызов года: как справиться с выгоранием и сохранить команду». Спикеры — Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ, и Мария Перова, продакт-менеджер опросника выгорания FADE.

✅29 мая в 11:00 — отраслевой круглый стол «Обзор заработных плат рабочих профессий» для компаний FMCG-сектора.

✅29 мая в 10:25 — «Алло, мы ищем таланты людей! Как привлекать целевой персонал, не теряя по дороге кандидатов и деньги» — выступление Вероники Луцкиной, старшего партнера, руководителя практики «HR-маркетинг» ЭКОПСИ, на конференции HR Days.

✅30 мая — практическая IT HR конференция «HR API» и выступление Артема Гринева, директора продуктов ЭКОПСИ, с темой «Факторы привлечения, удержания, лояльности и вовлеченности ИТ-специалистов».

#ЭКОПСИ_приглашает

Погружение в культуру, бренд, вовлеченность

Привет, мир! Это консультанты ЭКОПСИ. Мы создали канал, чтобы делиться своим опытом, результатами исследований, рекомендациями и мыслями о том, как работать с Employer Brand, вовлеченностью персонала и корпоративной культурой.

Как показать бизнесу ценность проектов, связанных с брендом, культурой и вовлеченностью? Как встроить EVP и ценности компании в повседневные процессы? Как работать с вовлеченностью сотрудников в условиях нестабильности? Обо всем этом и многом другом будем писать здесь.

А пока — подборка актуальных материалов по темам для знакомства с нами:

Результаты всероссийского мониторинга вовлеченности 2024. Что будет с вовлеченностью персонала в 2025?

Всероссийский рейтинг IT-брендов работодателей 2024 от ЭКОПСИ и Хабр

Как построить сильную культуру в IT-компании? Исследование ЭКОПСИ

Опросы вовлеченности и бизнес. Подходы ЭКОПСИ и Happy Job. Подкаст IT HR от HR API

Насколько сотрудники в России удовлетворены зарплатами и как выстроить систему мотивации в компании?

Как совещания в российских компаниях влияют на вовлеченность и текучесть сотрудников? Данные исследования

Что большие данные говорят о корпоративной культуре и ценностях российских компаний, и как они изменились за последние 5 лет

Как системная работа с вовлеченностью меняет людей, организацию и бизнес? Win-win стратегия

Как добиться вовлеченности и лояльности сотрудников из поколения Z

Что важно IT-специалистам для поддержания их лояльности и приверженности к компании?

Как построить культуру успеха и возможностей?

Как не надо строить корпоративную культуру — какие задачи по культуре решают лидеры рынка, и почему у них получается плохо?

Поддержать канал и подарить буст 🙂

Что делать с внезапными увольнениями сотрудников

В «Бизнес-секретах» вышел материал о внезапных увольнениях зумеров — работодатели нередко жалуются на ситуации, когда молодой сотрудник «уходит на обед» и не возвращается на работу или увольняется одним днем, просто ставя начальника перед фактом своего решения. Это явление даже получило название — трудовой гостинг (от англ. ghost— призрак).

Судя по тому, как описывают ситуацию работодатели, значительная часть внезапных увольнений зумеров случается или во время авралов, или сразу после них. Свой уход сотрудники объясняют именно неготовностью активно разгребать горящие задачи.

Кто-то говорит прямо:

Я готов много работать, но не в постоянном режиме «все срочно». Меня не нанимали на роль пожарного. Если каждый релиз превращается в хаос, значит, у вас плохо организован менеджмент.

Такое отношение к работе комментирует Любовь Шокина, директор по консалтингу ЭКОПСИ, руководитель практики «Стратегия обеспечения персоналом»: «Советское прошлое с представлением о мире как о черно-белом с его “надо” и “запрещено“ совсем не коснулось зумеров. Даже вскользь. Для них работа — не просто источник дохода, а часть идентичности, где важны смысл, автономия и право на эксперимент. Их готовность покинуть компанию — не месть за “эксплуатацию“, а сигнал о потере связи между личными целями и задачами компании».

😊Как с этим работать? Может ли бизнес подстраховать себя?

▪️С одной стороны, важно выстраивать отношения с сотрудниками на основе сбалансированного психологического контакта, условия которого понятны и приемлемы для обеих сторон (и это касается не только зумеров). Подробнее о психологическом контракте, а также о том, как поддерживать и развивать сотрудников, чтобы у них не возникало ощущения, что они отдают работе больше, чем получают от нее, можно прочитать тут.

▪️С другой стороны, подобные сигналы важно правильно считывать — и работать с первопричиной недовольства. Если процессы не выстроены и сотрудники действительно постоянно тушат пожары — эффективнее не винить зумеров, а выстраивать работу, использовать практики регулярного менеджмента: учиться планировать, делегировать и контролировать исполнение поручений, давать обратную связь и развивать команду. Емко о практиках регулярного менеджмента мы писали тут. А подробнее о делегировании также можно прочитать в отдельном посте.

#практики_регулярного_менеджмента #зумеры #вовлеченность

Перезагрузка без выгорания: приглашаем на онлайн-конференцию 5 июня

Антивыгорательная конференция от Alter для HR и HRD — это шесть выступлений экспертов из разных компаний о том, как сохранять энергию, поддерживать команду и не перегореть самому. С 11:00 до 15:00. Мы тоже участвуем ⬇️

😊В 11:45 Мария Перова расскажет, как индивидуальная оценка выгорания спасает компанию от увольнений.

Обсудим:
▪️Как решить проблему выгорания через индивидуальную работу и понимание потребностей каждого сотрудника?
▪️Какие неудовлетворенные потребности чаще всего приводят к выгоранию?
▪️Что делать с выгоранием — как измерить и как предотвратить?

Участие бесплатное, по регистрации.

Зачем участвовать?
✅Посмотреть на выгорание системно — от личного ресурса до организационной культуры.
✅Сформировать комплексное видение — познакомиться с решениями от экспертов Alter, ЭКОПСИ, Skillaz, HRlink, true education.
✅Научиться выявлять истощение на ранней стадии — с помощью данных, наблюдений и HR-инструментов.
✅Понять, как поддерживать команду без выгорания самого HR — на реальных кейсах и практиках.

Участников конференции ждет бонус
4 файла — набор антивыгорательных практик с прикладными рекомендациями, которые помогут поддерживать себя и команды в работе.

🔔 Подробности и регистрация

#ЭКОПСИ_приглашает #выгорание

Мы не только внедряем и учим внедрять инструменты безопасности, но и помогаем нашим клиентам организовывать и проводить обучающие тренинги для сотрудников. Например, в конце апреля на производственном объединении «Маяк» (часть «Росатома») состоялся слет по безопасности, в котором приняли участие около ста сотрудников из разных подразделений предприятия. Эксперты ЭКОПСИ помогли с организацией этого мероприятия и провели бизнес-игру «Стратегии повышения культуры безопасности».

😊Как мы уже рассказывали, игровые решения в области охраны труда и производственной безопасности позволяют «прокачать» знания и сразу же отработать их на практике, моделируя инциденты и аварии без ущерба для людей и производства. А игра, которую мы предложили для «Маяка», помогает еще и увидеть взаимосвязь между культурой безопасности и успехом компании, ее производственными, маркетинговыми и экономическими показателями.

✈️Коллеги поделились с нами видеоотчетом прошедшего мероприятия, посмотреть его можно на нашей странице ВКонтакте.

📍А обо всех обучающих форматах в области безопасности, которые проводит команда ЭКОПСИ, можно узнать из презентации Анатолия Комарова на сайте.


#производственное_обучение

В Челябинске сегодня завершается 3-й ежегодный практический форум бизнес-систем «Лидерство и инновации» — ключевое событие для руководителей производственных и бизнес-систем, а также директоров по операционной эффективности.

😊Системный подход к решению кадрового дефицита — одной из ключевых проблем российской экономики — на форуме представил Артем Миронов, руководитель практики «Операционная эффективность» ЭКОПСИ.

«Главная задача — не экономия фонда оплаты труда, а решение проблемы дефицита кадров. Мы сохраняем людей, развиваем их, предлагаем новые возможности и инвестируем в автоматизацию. Только такой подход позволит компаниям работать эффективно в условиях, когда людей просто не хватает».

На многих предприятиях укомплектованность штата составляет 80–90%, а найти нужных специалистов становится все сложнее.

Наш подход заключается в том, чтобы сместить фокус с традиционной оптимизации затрат на оптимизацию процессов ради высвобождения и эффективного перераспределения сотрудников внутри компании. Главная цель — не сокращение фонда оплаты труда, а сохранение и развитие персонала: переобучение, расширение зон ответственности, автоматизация и внедрение новых технологий.

Этот подход уже доказал свою эффективность на крупных промышленных предприятиях и становится новой нормой для рынка. Например, на горно-обогатительном комбинате за год удалось высвободить более 750 человек без потери объемов производства, а экономия фонда оплаты труда составила более 550 млн рублей в год — при том, что основной целью было не сокращение, а решение кадрового дефицита.

📍Подробнее о подходе ЭКОПСИ — в статье Артема Миронова на портале E-xecutive.

#операционная_эффективность #производственные_системы

Как совместить оценку персонала и человекоцентричность: вебинар

В HR распространено убеждение, что оценка персонала и человекоцентричность — несовместимые вещи. Или, как минимум, всегда есть крен в какую-то сторону.

💬 Мы решили обсудить это на вебинаре. Поговорим:
✅как организовать и провести оценку не только точно, но и человекоцентрично;
✅какие инструменты оценки будут работать в интересах сотрудника;
✅какие есть форматы обратной связи и в каких случаях их нужно применять.

➡️ Присоединяйтесь к диалогу

Cпикер — Юрий Шатров, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment.

#ЭКОПСИ_приглашает #оценка_персонала

Как айтишники выбирают компанию и почему мотивация зарплатой больше не работает

✈️Если вы нанимаете IT-специалистов, вы точно задавались вопросами:
— как вас воспринимают потенциальные кандидаты?
— что влияет на их выбор между вами и конкурентами?
— как отстроиться от конкурентов и использовать преимущества компании, чтобы создать уникальное предложение для нужных вам специалистов?

😊Мы запускаем шестое Всероссийское исследование IT-брендов работодателей, которое ежегодно проводим совместно с Хабром. В 2024 году в исследовании приняли участие 34 тысячи человек — айтишники разных сфер, включая разработчиков, аналитиков, тестировщиков, инженеров и менеджеров. На основе заполненных ими анкет мы проанализировали 670 российских работодателей с численностью штата более 50 IT-специалистов.

Что показали результаты исследования 2024 года?
Если раньше специалиста можно было «перекупить», предложив ему зарплату выше, чем у конкурентов, то сегодня мотивация зарплатой уже не дает нужного эффекта. В топе приоритетов айтишников при выборе работодателя:
✅продукт компании,
✅культура компании,
✅справедливое вознаграждение (именно справедливое и прозрачно формируемое),
✅адекватное руководство,
✅ совпадение ценностей.

Почему это так?
Работа перестала быть только источником дохода. Сегодня онавоспринимается как место для самореализации. Айтишники хотят гордиться тем, что делают.

Что делать работодателям?
▪️выстраивать бренд-работодателя,
▪️учитывать особенности найма и удержания IT-специалистов, которые работают сегодня,
▪️измерять эффект от своих действий и, при необходимости, корректировать стратегию.

📍Как это делать, а также какие конкретно инструменты, методы и тренды в HR сработают для привлечения и удержания айтишников, поговорим на вебинаре 5 июня в 11:00.

➡️ Присоединяйтесь

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #бренд_работодателя

Вначале Dream Team, а потом — «Коллеги, я ухожу»

Умение работать в команде — частый запрос в описаниях вакансий и качество, которое на собеседованиях любят отмечать кандидаты. Однако исследователи менеджмента из Пенсильванского университета считают, что командная работа может негативно сказываться как на сотрудниках, так и на процессах и результатах. Согласно названному исследованию, до 35% результата команды обеспечивают 3–5% сотрудников. Такая ситуация неизбежно приводит к тому, что те самые 3–5%, которые дают компании больше остальных, могут в какой-то момент ощутить несправедливость происходящего. А отсюда недалеко и до потери смысла, вовлеченности и наступления выгорания.

Если команда сработала эффективно, обычно тут же находятся люди, которые с удовольствием пиарятся на результатах. Но это далеко не всегда те, кто обеспечил основной вклад. И здесь — конечно, если мы предполагаем, что команда не является бирюзовой компанией с распределенным лидерством, — главная проблема — в руководителе. Он должен обеспечить нормальный разбор работы, в ходе которого все выражают признательность тому, кто больше всех вложился, а также проследить, чтобы карьерные и прочие бонусы были распределены с учетом вклада. Иначе у лучших сотрудников начнется выгорание, потому что они почувствуют несправедливость, недооцененность, недостаток признания.

😊Как выстраивать работу, чтобы сохранить ценных сотрудников?

Бывает, человеку на самом деле неинтересно заниматься проектом, но он очень ответственный и молча тащит, чувствуя бессмысленность своей работы и не получая эмоциональной отдачи от ее выполнения, пока отвращение к такой деятельности не пересилит все остальное.
А кто-то не может оторваться от работы, потому что пребывает в восторге от того, что он делает. Если такие ключевые сотрудники получают достаточно похвалы, то еще и гордятся этим. От этого тоже вполне можно выгореть, особенно если окружающие этим горением пользуются и постоянно подкидывают заданий. Тут опять же важна роль руководителя. В какой-то момент ему приходится сказать: «Стоп, а теперь ты идешь в отпуск, у тебя уже мешки под глазами. Все прекрасно, ты заработал кучу денег для компании, но жизнь не сводится к плану на год».

Но и для первого, и для второго случая важно выстраивать эффективную систему обратной связи. В российских компаниях эйчары часто видят сотрудников лишь на этапе отбора, а возможности наблюдать за работой отделов и сообщать о результатах этих наблюдений непосредственно директорам у них нет. Но это критически важно: давать руководителям наиболее полную картину происходящего, чтобы они могли двигаться не вслепую, а узнавать как о проблемах, так и о необычных и ценных решениях сотрудников. Мы собираем такую картину происходящего с помощью исследования вовлеченности персонала, которое включает анализ таких показателей, как увлеченность сотрудников своей работой, оценку процессов, условий труда, непосредственных руководителей и многое другое.

➡️Читайте материал целиком на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность #выгорание

Готовь сани летом, а соискателей — с детства

В День защиты детей рассказываем о программах компаний для подрастающего поколения, и почему это не просто социальная активность, а стратегическая инвестиция в HR-бренд — инструмент раннего вовлечения, узнаваемости и лояльности, способ «вырастить» себе сотрудников в прямом смысле.

Инициативы работодателей для детей можно поделить на 3 типа:

😊«Развлекаем и вовлекаем»

Это программы, которые через игру, яркие события и эмоциональные переживания дают детям первый опыт знакомства с компанией. И зачастую — с профессией родителей. Цель — заинтересовать, зажечь, оставить приятный след.

😊«Вовлекаем и обучаем»

Более глубокое погружение в деятельность компании, буквально профессиональная проба (метод профориентации, который позволяет человеку попробовать себя в различных профессиональных сферах на практике). Обычно ориентировано на более взрослых детей, но есть примеры таких проб и для младших школьников.

😊«Обучаем и подготавливаем»

Профориентация и предпрофессиональное обучение — для старшеклассников и студентов, которые делают осознанный выбор будущей профессии.

В статье собрали некоторые примеры инициатив для школьников от ФосАгро, Газпром Нефть, Ozon и других компаний.

культура / бренд / вовлеченность

😊Дайджест июня

✅ Все лето — проводим исследование практик оценки среднего менеджмента в России.

✅ 3 июня в 11:00 — вебинар «Человекоцентричная оценка персонала. Как привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников». Спикер — Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment.

✅ 3 июня в 11:30 — «Стратегия жизни в турбулентном мире» — выступление Марка Розина, управляющего партнера ЭКОПСИ, на «HR ЭКСПО».

✅ 3 июня в 14:30 — «Ролевой подход в развитии руководителей» — выступление Станислава Куликова, партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «Развитие персонала и внедрение изменений», на «HR ЭКСПО».

✅ 4 июня в 11:00 — вебинар «Эффективные инструменты развития культуры безопасности — результаты исследования». Спикер — Владислава Матвеева, менеджер практики «Производственная безопасность» ЭКОПСИ.

✅ 5 июня в 11:00 — вебинар «Как изменился рынок IT‑брендов в 2024 году и чего ждать в 2025?». Спикер — Артем Гринев, архитектор исследования IT-бренда работодателя.

✅ 5 июня в 11:00 — «Как индивидуальная оценка выгорания спасает от ухода сотрудников?» — выступление Марии Перовой, продакт-менеджера опросника выгорания FADE, в конференции «HR-ДЕТОКС» от Alter.

✅ 5 июня в 14:15 — «Личность, опыт или обстоятельства? Как мы с помощью оценки директоров магазинов и предиктивного моделирования выяснили, что на самом деле дает бизнесу результат». Выступление Павла Дегтярева, директора по развитию продуктов ЭКОПСИ, и Анны Астапенковой, руководителя департамента подбора и оценки персонала «Пятерочки», на конференции «Применение искусственного интеллекта в управлении персоналом».

✅ 9 июня в 11:00 — вебинар «3 мифа о подборе, из-за которых вы теряете сильных кандидатов». Спикеры — Павел Дегтярев, продакт-менеджер подходов DEEP и DOTS, и Николай Тиходеев, продакт-менеджер теста оценки потенциала Potential in Focus.

✅ 18 июня в 11:00 — вебинар «Управленческий потенциал: как его оценить, развивать и использовать в работе с талантами». Спикеры — Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment, и Николай Тиходеев, продакт-менеджер теста оценки потенциала Potential in Focus.

✅ 19 июня в 14:00 — «Как расширить поток привлечения рабочих на производство» — дискуссия на конференции «Управление производственным персоналом 2025» с участием Вероники Луцкиной, старшего партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «HR-маркетинг».

✅ 19 июня в 14:00 — вебинар «Как помочь менеджерам стать эффективнее? 7 практик регулярного менеджмента и способы их оценки». Спикер — Арина Коркмаз, директор проектов ЭКОПСИ, ведущий эксперт кейс-теста оценки управленческих практик Prime.

✅ 20 июня в 11:00 — вебинар «Как провести оценку персонала, когда у вас небольшой бюджет?». Спикер — Юрий Шатров, старший партнер, руководитель практики Digital Assessment.

✅ 26 июня в 18:30 — «Стратегия и система управления для турбулентных времен» — выступление Марка Розина, управляющего партнера ЭКОПСИ, на HR-перезагрузке в Санкт-Петербурге.


#ЭКОПСИ_приглашает #дайджест

Только что закончилось выступление Марка Розина, управляющего партнера ЭКОПСИ, на «HR ЭКСПО». Марк рассказывал о том, как выбирать личную и бизнес-стратегию жизни в турбулентном мире. ⤴️

Подробнее об этом можно прочитать в статье «Осознанно жить в SHIVA-мире».

😊Если вы сегодня тоже на «HR ЭКСПО», ждем вас на нашем стенде — знакомиться и общаться! (Стенд В17 на втором этаже, там, где робошашки.)

📍В 14:30 приходите также на выступление Станислава Куликова, партнера ЭКОПСИ, руководителя практики «Развитие персонала и внедрение изменений». Поговорим о том, как использовать ролевой подход для развития руководителей.

Как оценивают руководителей в российских компаниях? Приглашаем принять участие в исследовании

Руководители среднего звена — ключевые носители управленческой практики в компаниях. Именно они превращают стратегические решения в повседневные действия, управляют командами, координируют процессы и напрямую влияют на эффективность и вовлеченность сотрудников. Их роль особенно значима в период изменений, масштабирования бизнеса и внедрения новых управленческих подходов.

Средний менеджмент — одна из самых часто оцениваемых категорий сотрудников: при найме, внутреннем продвижении, формировании кадрового резерва и планировании развития. Тем не менее, несмотря на высокую практическую значимость, на рынке по-прежнему мало обобщенных данных о том, что, зачем и как оценивается именно в этой группе.

📍Наше исследование поможет ответить на вопросы:

▪️Что и для какой цели измеряют, оценивая руководителей среднего звена в организациях?
▪️Какие оценочные критерии, методы и инструменты применяют?
▪️Каковы особенности организации процесса оценки?
▪️Влияет ли ИИ на HR-бизнес-процессы?

К участию в исследовании мы приглашаем HR-менеджеров и руководителей, вовлеченных в процесс оценки персонала. Осенью мы подведем итоги и вышлем всем участникам развернутый аналитический отчет.

➡️ Участвовать в исследовании

#исследования_ЭКОПСИ #оценка_персонала

ЭКОПСИ — №1 в HR-консалтинге и лидер по темпам роста в стратегическом консалтинге среди консалтинговых групп

Вышел рейтинг российских аудиторских и консалтинговых компаний от агентства RAEX.

По итогам 2024 года, мы:
✅ сохранили первое место среди HR-консалтинговых компаний. ЭКОПСИ возглавляет рейтинг этой категории уже пятый год подряд, в этом году — с трехкратным отрывом в показателях;
✅поднялись на два пункта в списке лидеров в стратегическом консалтинге. Мы заняли 11 место, увеличив выручку по этому направлению на 62% по сравнению с прошлым годом — это самый большой показатель роста среди групп компаний;
✅на 29,8% выросли по суммарной выручке.

Мы гордимся, что стали лидером по темпам роста выручки среди групп компаний в стратегическом консалтинге. В этом году в рейтинге участвует еще больше игроков, но даже в условиях растущей конкуренции нам удалось сохранить и улучшить наше положение в рейтинге. Это отражает удовлетворенность наших клиентов, которых мы благодарим за доверие ЭКОПСИ и сотрудничество, — Михаил Балакшин, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель блока «Стратегия и операционная эффективность».

#RAEX #стратегический_консалтинг #HR_консалтинг

3 мифа, из-за которых вы теряете сильных кандидатов

Большинство компаний до сих пор оценивает кандидатов по формальным признакам: резюме, опыт, «правильные» ответы. Однако исследования показывают, что из-за такого подхода часто выбирают самых талантливых в составлении резюме, а не в деле. Каждый такой случай — реальные потери для бизнеса. Их можно избежать, если перестать следовать трем наиболее распространенным мифам о подборе:
1⃣ Кандидаты не будут проходить сложную оценку — у них нет на это времени.
2⃣ Если человек успешно работал раньше, он покажет результат и у вас.
3⃣ Достаточно одного четкого профиля, чтобы найти идеального кандидата.

😊Мы оценили уже больше 500 000 менеджеров и хотели бы поделиться с вами лучшими практиками и реальными кейсами.

📍Мы расскажем:

✅ Как выстроить воронку подбора и оценку кандидатов так, чтобы лучшие кандидаты оставались с вами.

✅ Как определять будущих лидеров на основе реального потенциала и компетенций, а не строчек в резюме.

✅ Какие инструменты оценки кандидатов на ключевые позиции, основанные на современных научных данных и технологиях AI, можно для этого использовать.

➡️ Ждем вас на вебинаре!

#оценка_персонала
#ЭКОПСИ_приглашает

Работать много ≠ работать эффективно

Отставание России по производительности труда от развитых экономик — порядка 50–60%. Причем разрыв заметен не только со странами Европы и США. Китай за последние десятилетия резко повысил эффективность производства и в ряде отраслей уже вплотную приблизился к российскому уровню или превзошел его.

Основные факторы, сдерживающие рост производительности в России⬇️

1⃣ Мобилизационный стиль управления

Россияне компенсируют отставание не эффективностью, а интенсивностью труда. По данным ОЭСР, жители России работают на 100–180 часов в год больше, чем американцы, и на 540–580 часов больше, чем немцы.

Причина переработок во многом в том, что исторически у нас в стране преобладает мобилизационный стиль управления, или, в терминах концепции спиральной динамики, «культура силы». Такая культура поощряет авральный режим и ручное вмешательство, а не оптимизацию процессов. Проще говоря, если предприятие не успевает выполнить план, типичное решение — поднажать: ввести вторую смену, обязать сотрудников работать сверхурочно.

Любопытно, что эту тенденцию ярко фиксирует наш обзор зарплат рабочих профессий «Индекс сварщика». Он показывает, что в последнее время растет количество доплат и премий рабочим за различные формы переработки.

Альтернативой является «культура правил», когда в компании выстроены четкие регламенты, стандарты и процедуры. Когда организация нацелена на стабильную работу, а не на подвиги любой ценой, производительность сама по себе повышается. По нашему опыту, предприятия могут добиться заметного прогресса даже без радикальной перестройки технологий.

2⃣ Низкий уровень автоматизации

Главная причина — экономическая нецелесообразность автоматизации на фоне дешевой рабочей силы.

После распада СССР и рыночных реформ 1990-х стоимость труда резко упала, а высокий уровень безработицы привел к избытку рабочей силы. В таких условиях компании предпочитали нанять дополнительных людей, нежели инвестировать в технику, и до сих пор разрыв в оплате труда рабочих в России и в Европе остается огромным.

Последние годы добавили новую проблему: ряд западных производителей оборудования ушли с российского рынка или прекратили поставки. Китай активно заполняет эту нишу, но это тоже не мгновенный процесс.

При этом сокращение трудоспособного населения, дефицит кадров и гонка зарплат заставляют компании пересматривать отношение к автоматизации. Сами технологии тоже постоянно совершенствуются и дешевеют.

Как повысить производительность труда?

России для существенного рывка необходимо реализовать комплекс мер — от реформ в образовании (чтобы подготовить кадры для высокопроизводительных рабочих мест) до улучшения инвестиционного климата (чтобы бизнесу было выгодно вкладываться в новые технологии).

В краткосрочной перспективе более реалистичным сценарием видится постепенное повышение эффективности:
▪️ переход от культуры аврала к культуре порядка,
▪️точечная роботизация там, где это уже сегодня окупается,
▪️масштабирование лучших практик на большее число предприятий.

Даже такой эволюционный путь способен вдвое повысить производительность труда в России в ближайшие годы — не до уровня лидеров, но ощутимо приблизиться к нему.

📍Материал целиком читайте на сайте Ведомостей.

#производительность #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ