11 февраля приглашаем на вебинар о том, как выстраивать диалог внутри компании

Виктория Кабакова, директор по консалтингу ЭКОПСИ, автор курса «Внутренние коммуникации», расскажет:

▪️Как диалог руководителя и подчиненных влияет на корпоративную культуру, вовлеченность и реализацию бизнес-стратегии и с чего начать выстраивание коммуникации.

▪️Как обеспечить участие топ-руководителей в регулярной коммуникации с сотрудниками.

▪️Как формировать общие смыслы в компании, а также трансформировать идеи топов в инсайты для команды.

🔔 Регистрация на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #внутренние_коммуникации

📍Дайджест февраля

Собрали мероприятия первой половины февраля, а также ближайшие курсы и исследования. Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылкам ниже⬇️

✅ 4 февраля в 11:00 — вебинар Екатерины Варги «Сварщик в тренде: как менялись зарплаты рабочих в 2024 году и что ожидать от 2025?»

✅ 5 февраля в 11:00 — вебинар Станислава Куликова «Управленческий масштаб: человек на своем месте»

✅ 11 февраля в 11:00 — вебинар Виктории Кабаковой «Король говорит: почему для сотрудников и компании важна коммуникация от первого лица»

✅11 февраля в 14:00 — вебинар Юрия Шатрова и Николая Тиходеева «10 качеств высокопотенциальных руководителей»

✅ 13 февраля в 11:00 — вебинар Татьяны Панковой «Повышаем эффективность HR с помощью бенчмаркинга»

✅ 17 февраля — старт исследования «Устройство и эффективность систем кадрового резерва». Подать заявку на участие можно будет на странице Лаборатории исследований ЭКОПСИ

✅Весь февраль — принимаем заявки на участие во Всероссийском исследовании «HR-метр»


📍Ближайшие курсы от экспертов ЭКОПСИ

▪️4 марта — старт обучения в Академии «Практики регулярного менеджмента»

▪️19 марта — старт нового потока авторского курса Виктории Кабаковой «Внутренние коммуникации», а также двенадцатого потока курса «Построение системы профессионального развития»

Ждем вас на наших мероприятиях!

#ЭКОПСИ_приглашает

В 2025 году все больше компаний начинают выделять бюджет на HR-автоматизацию, но делают это крайне осторожно. Выбор HCM-платформы для автоматизации HR-процессов — ответственная задача: на рынке существует и появляется множество решений, однако не все они оправдывают ожидания компаний, и цена ошибки может быть высока.

Рассказываем, как найти оптимальный вариант⬇️

1⃣ ⁠Сформируйте список HR-процессов, которые хотите автоматизировать, и оцените их зрелость. Если у вас отсутствует методология по одному из процессов, стоит сначала доработать ее, а затем задумываться об автоматизации.

2⃣ ⁠Соберите от бизнеса требования по каждому HR-процессу, который войдет в проект по автоматизации. После этого постарайтесь максимально детализировать их и не ограничиваться общими фразами, которым соответствуют практически все платформы на рынке.

3⃣ ⁠Проведите верхнеуровневый анализ имеющихся на рынке HCM-платформ или закажите исследование рынка по тем критериям, которые важны для вашего бизнеса. По результатам такого анализа или исследования сформируйте список из 3-5 платформ, которые на ваш взгляд соответствуют вашим требованиям.

4⃣ ⁠Запланируйте демонстрации с каждой платформой и сфокусируйтесь на том, что предлагается в коробочной функциональности. Скорее всего, ни одна из платформ не закроет все ваши потребности за счет «коробки», поэтому важно понять, какой объем доработок потребуется в каждом конкретном случае. Старайтесь удерживать разумный баланс между «коробкой» и кастомизацией. После демонстраций запрашивайте демодоступ, чтобы спокойно протестировать платформу самостоятельно.

5⃣ Уделите внимание вопросам информационной безопасности и защите персональных данных. Запросите все имеющиеся сертификаты соответствия.

6⃣ Уточните, возможны ли доработки на каждой из рассматриваемых платформ, узнайте, какова политика вендора по таким доработкам. Например, некоторые вендоры могут делать доработки только централизованно, а у других есть интеграторы, которые могут оперативно реализовать доработки под вас.

7⃣ ⁠Учитывайте зрелость решения и экспертизу вендора. Опасайтесь решений, которые обещают за короткие сроки внедрить всю функциональность, которая вам нужна.

8⃣ ⁠Обратите внимание на темпы развития платформы и готовность адаптироваться под изменения рынка и возникающие вызовы. После ухода зарубежных игроков некоторые отечественные HCM-системы завоевали признание клиентов, оперативно обеспечив функциональность ушедших решений у себя. Например, некоторые вендоры разработали функциональность для проведения групповых звонков и вебинаров.

9⃣ Позаботьтесь о поддержке и развитии системы заранее. Уточните, насколько вендор или интегратор готовы поддерживать платформу после внедрения, а также какие гарантийные обязательства они берут на себя.

1⃣0⃣ ⁠По возможности, запросите референсы и примеры проектов по автоматизации по схожему контуру и численности.

Эти рекомендации не исчерпывающие, так как в каждой ситуации могут быть свои нюансы, но эти советы точно помогут вам минимизировать риски при выборе платформы.

Если же вам нужна консультация — оставьте заявку на нашем сайте, и мы свяжемся с вами.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #Автоматизация

Три упражнения для руководителей

Многие руководители, особенно в начале карьерного пути, допускают три ошибки:

❎ Боятся давать и получать обратную связь. Это часто приводит к недопониманию в команде и снижению производительности. Отсутствие открытого диалога создает атмосферу недовольства и разочарования.

➡️ Упражнение «Позитивная обратная связь»
Поощряйте членов команды давать друг другу позитивную обратную связь. Например, в конце каждой недели попросите каждого отметить одно достижение или положительное качество своего коллеги. Это укрепит командный дух и повысит уверенность сотрудников.

❎ Занимаются микроменеджментом. Желание контролировать каждую деталь работы сотрудников может привести к потере их мотивации и инициативы, снизить общую эффективность.

➡️ Упражнение «Делегирование»
Выберите одну из своих текущих задач и подумайте, кому из команды можно делегировать ее выполнение. Объясните сотруднику задачу, предоставьте необходимые ресурсы и дайте возможность самостоятельно решить, как ее выполнить. Это не только освободит ваше время, но и повысит уровень доверия и ответственности в команде. Подробнее о делегировании мы рассказывали в этом посте.

❎ Игнорируют развитие команды. Некоторые руководители сосредотачиваются только на выполнении текущих задач, забывая о необходимости развивать навыки своих сотрудников. Это может привести к стагнации и снижению конкурентоспособности команды.

➡️ Упражнение «Формулировка целей»
Начните с формулирования целей подразделения, затем определите, какими умениями и навыками нужно обладать сотрудникам, чтобы этих целей достигать. Дальше оцените, насколько сотрудники уже обладают этими умениями и навыками. Там, где ощущается нехватка, находится область развития ваших подчиненных.

Если вы тоже допускаете одну или несколько из этих ошибок, хотите развиваться как руководитель или недавно заняли руководящую должность, приходите учиться в Академию ПРМ. Вы изучите практики регулярного менеджмента, составляющие основу любой управленческой работы. Подробнее об Академии — на нашем сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #практики_регулярного_менеджмента

От общих требований — к персонализированному подходу к развитию сотрудников

Профессиональные компетенции (или hard-skills, харды) — те самые инструменты (ключевые знания и навыки), которые сотрудник использует для выполнения конкретных задач или работ по своей профессии, — определяют его успешность в конкретной области и, соответственно, влияют на успешность всей команды.

Что отличает сотрудников с высокими hard-skills?

✅Производительность: чем выше уровень навыков сотрудника, тем быстрее и качественнее он решает сложные задачи.
✅Качество: эксперты видят узкие места в процессах и помогают их устранять.
✅Минимизация рисков: профессионалы предугадывают ошибки и предотвращают неопределенности.
✅Экспертный консалтинг: они не просто работают — они двигают компанию вперед, внедряя новые подходы и помогая с масштабированием.

Как развивать экспертов внутри компании?

Мы рекомендуем делать это в несколько шагов (классический подход):

1⃣ Создаем портрет эффективного сотрудника — определяем ключевые hard-skills, необходимые для выполнения конкретных задач и работ.
2⃣ Оцениваем hard-skills — проводим тестирование, кейс-интервью, предлагаем решить реальные рабочие задачи (под наблюдением или без), чтобы определить сильные стороны и зоны развития сотрудников.
3⃣ Разрабатываем сценарии и программы развития hard-skills — обучаем на рабочем месте с помощью наставничества, проектной деятельности и работы под наблюдением.
4⃣ Создаем условия для саморазвития — предоставляем инструменты, информацию, возможности открытого диалога + поддерживаем культуру непрерывного обучения и обмена опытом внутри компании.

🔔 Главный тренд последних лет

Вместо единых требований внутри компании более востребованными становятся точечные практики:
⤴️upskilling — вертикальный рост и углубление экспертизы;
➡️reskilling — горизонтальный рост, кросс-функциональное развитие, мультимодальная экспертиза.

Ключевая смена парадигмы hard-skills: от общих требований «для всех» — к персонализированному подходу к развитию, в основе которого лежит, с одной стороны, интерес и мотивация сотрудника, с другой — потребности бизнеса. При этом инвестиции в hard-skills должны быть оправданы: важно не просто развивать сотрудников, а учитывать реальные потребности компании, чтобы новые компетенции работали на результат.

📍Больше о развитии профкомпетенций читайте на странице практики «Развитие HR-среды» или в Telegram-канале направления.


#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #профкомпетенции

10 самых важных качеств для эффективных руководителей

Компании предпочитают «выращивать» руководителей из своих сотрудников. Но распознать будущего хорошего управленца непросто. Поэтому повышения нередко заканчиваются ошибками и приводят компанию к финансовым потерям, увольнениям и общему снижению эффективности работы. Чтобы избежать таких последствий, перед назначением кандидата на руководящие позиции стоит комплексно оценивать не только опыт, перфоманс и hard skills, но и врожденные управленческие качества.

Мы в ЭКОПСИ изучили более 150 научных работ, провели оценку более 500 000 человек и на основании больших данных сформировали 10 самых важных качеств для эффективных руководителей. И готовы поделиться нашими наработками.

Хотите научиться точно определять, кто из сотрудников станет успешным руководителем? Не пропустите наш бесплатный вебинар 11 февраля в 14:00.

Вы узнаете:

▪️Какие качества предопределяют успешность в роли руководителя?
▪️Как оценивают и измеряют эти качества?
▪️Какие soft skills можно и нужно развить, а какие остаются неизменными?
▪️Что делать, если одни качества проявлены сильно, а другие слабо?
▪️Какие качества негативно влияют на управленческую эффективность и как их продуктивно компенсировать?

Спикеры:

📍Николай Тиходеев — директор по продукту ЭКОПСИ, продакт-менеджер теста оценки потенциала Potential in Focus.
📍Юрий Шатров — старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment.

По результатам вебинара вы:

✅ Улучшите систему подбора и внутреннего отбора кандидатов на менеджерские должности.
✅Сможете выстроить процедуру оценки управленческих способностей сотрудников внутри вашей компании.
✅ Будете знать, как разработать план развития для руководителей.
✅ Получите алгоритм работы с инструментами, которые помогают оценить ключевые качества руководителей.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #оценка_потенциала

Кейс: как повысить NPS подбора крупнейшему провайдеру телекоммуникационных услуг, цифровых и медийных сервисов
 
Ведущая компания России и СНГ, которая работает на рынке больше 30 лет и имеет в штате 62 тысячи сотрудников, обратилась в ЭКОПСИ с проблемами в работе команды подбора: рекрутеры не управляли процессом подбора персонала и не принимали на себя ответственность за качество найма.
 
Команда практики «Управление талантами» изучила процесс подбора в компании и обратную связь представителей бизнеса о работе рекрутеров. Результатом этого анализа стала программа развития «Рекрутер — партнер для бизнеса», которая позволила переосмыслить и трансформировать роль команды подбора.

 Программа состояла из следующих блоков:

▪️Роль рекрутера в компании.
▪️Распределение ролей и ответственности в процессе подбора.
▪️Вакансия как проект: как им управлять?
▪️Типовые проблемы и возможные риски на каждом этапе подбора.
▪️Ожидания бизнеса. Как выстроить эффективное взаимодействие с нанимающими менеджерами?
▪️Работа со сложными заказчиками.

Обучение прошли более 20 рекрутеров. По итогам участники отметили, что благодаря программе они переосмыслили свою роль, а представители бизнеса позитивно оценили рост проактивности команды подбора.
 
➡️ Больше материалов об организации процессов управления подбором сотрудников читайте на нашем сайте.

#управление_талантами #кейсы_ЭКОПСИ

Клиентоцентричность — одна из важных тем, которая несколько лет назад стала популярна в России. В компаниях появляются позиции CХ-специалистов (Customer Experience) и даже целые департаменты, которые развивают клиентский опыт. Для кого-то этот тренд становится частью «эволюции» — закономерным этапом развития, другие же изначально создают свой бизнес вокруг потребностей человека и преуспевают.

Вот несколько важных принципов клиентоцентричного подхода и примеры международных компаний, которые фокусировались в своем развитии на них.

1️⃣ Компания Netflix и принцип «создавай сервис, который встраивается в жизнь».
Netflix появился на рынке в 1997 году, когда люди брали напрокат DVD-диски, чтобы посмотреть фильмы дома. Главным конкурентом Netflix была компания Blockbuster, фактически являвшаяся монополистом: у них была огромная сеть салонов проката, что позволяло им навязывать клиентам свои условия (например, компания выставляла высокие штрафы за несвоевременное возвращение DVD, и это было существенной статьей доходов, хоть и раздражало потребителей).

Основатели Netflix Рид Хастинг и Марк Рэндольф сделали ставку в своей бизнес-модели на сервис и удобство для покупателей — они создали первый в мире интернет-каталог DVD по подписке и не прибегали ни к каким штрафам. И не прогадали! В дальнейшем, принимая те или иные стратегические решения, Netflix также сохранял фокус на клиенте. Так, например, все сервисы тестируются на удобство для пользователей, прежде чем внедряются. Сейчас Netflix занимает 22-е место в мире по рыночной капитализации (417,81 миллиарда долларов).

2️⃣ Компания Apple и принцип «решая задачу клиента, представь, что ограничений нет».
Стив Джобс — один из визионеров XXI века. Но что сделало устройства Apple такими популярными? Конечно, интуитивно понятные интерфейс и эргономичность продуктов. Перфекционизм и глубокое изучение человека, его привычек, поведения, потребностей помогли компании в 2007 году глобально поменять рынок мобильных устройств и навсегда изменили нашу жизнь. Важный нюанс: в Apple не просто изучали пожелания клиентов (все мы помним историю Г. Форда про «более быструю лошадь»), а анализировали образ жизни клиентов, их задачи и потребности, проектируя принципиально новые решения. Они создавали технологии под задачи клиентов, в то время как большинство производителей делали ровно наоборот. Добавим к этому превосходный клиентский сервис и гениальный маркетинг — получим продукты, которые изменили наши представления о том, какой должна быть техника. На конец 2024 года Apple — самая дорогая компания в мире с капитализацией 3,31 трлн долларов.

3️⃣ Компания IKEA и принцип «меняй к лучшему жизнь людей в каждой точке касания».
IKEA была создана в 1943 году. Ее основатель Ингвар Кампрад называл миссией компании «Изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей» — и неизменно следовал этой идее. Создавая бизнес, Кампрад хорошо понимал потребности своих сограждан в условиях послевоенного времени — многие хотели обустроить дом стильной мебелью по доступной цене.

Но IKEA также предложила покупателям новый подход: магазины компании представляли собой выставочные павильоны, в которых можно было внимательно осмотреть мебель и выбрать то, что действительно нравится. Позже появилась знаменитая «плоская упаковка», которая позволяет покупателю самостоятельно забрать товар и также самостоятельно собрать его дома. При этом инструкции по сборке у IKEA визуализированы на 90% и понятны каждому.

Клиентоцентричный подход к продуктовой линейке, экологическая повестка, готовые дизайн-проекты под разные планировки — эти и другие преимущества помогают IKEA оставаться международным лидером уже более 80 лет.

📍Каждая из этих компаний подобрала свой ключ к клиентам и потому сумела сделать свой продукт и сервис лучшими.

➡️ Хотите лучше понимать своих клиентов и внедрить практики, которые помогут реализовать клиентоцентричную стратегию, учитывающую уникальность вашего бизнеса? Оставьте заявку на нашем сайте, и мы свяжемся с вами.

#клиентоцентричность #customer_experience #CХ #опыт_клиентов

Мы знаем, как повысить эффективность HR с помощью бенчмаркинга

И хотим поделиться этим с вами — на открытом вебинаре 13 февраля в 11:00.

📍Аналитика и бенчмаркинг помогают увидеть реальные точки роста, снизить издержки и принимать обоснованные решения. Сравнивая HR-метрики с рыночными показателями, вы можете выявлять слабые места компании, находить резервы для оптимизации и усиливать конкурентные преимущества.

На вебинаре мы расскажем, как использовать цифры, чтобы HR-служба работала точнее и результативнее.

➡️Регистрация на вебинар открыта — присоединяйтесь.

#ЭКОПСИ_приглашает #HR_метр #исследования_ЭКОПСИ

Роль топ-менеджера в корпоративных коммуникациях

Одна из ключевых ролей топ-менеджеров в компании — быть генераторами смыслов. Именно они должны транслировать сотрудникам видение будущего, ценности и стратегические цели организации.

На практике во многих компаниях топ-менеджеры мало вовлечены в процесс корпоративных коммуникаций. Они выступают, скорее, в роли «свадебных генералов», оставляя всю работу по информированию и вовлечению сотрудников на плечах специалистов по коммуникациям. В результате внутренние коммуникации рискуют остаться на сервисном уровне, не затрагивая по-настоящему важные для людей смыслы и ценности.

Как вовлечь топ-менеджеров в процесс внутрикома и сделать их подлинными генераторами смыслов? Об этом мы поговорим уже завтра на вебинаре «Король говорит. Почему для сотрудников и компании важная коммуникация от первого лица».

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #внутриком

Дефицит кадров в экономике России надолго: по оценке правительства, до 2030 года стране будет не хватать 3,1 млн занятых, причем основная потребность в кадрах будет сконцентрирована в рабочих специальностях.

В сложившихся условиях женщины могут стать «новым золотом» для преодоления кадрового кризиса в производственных отраслях. Но для этого нужно соблюсти два условия: отказаться от гендерных стереотипов при найме и создать «более дружественные» условия для матерей, студенток и работающих пенсионерок в виде гибкого графика и сокращенных смен. К таким выводам приводят данные исследования «Индекс сварщика», посвященного динамике зарплат рабочих профессий.

Пока же тенденция обратная: наиболее высокооплачиваемыми позициями для «синих воротничков» по результатам 2024 года стали традиционно «мужские» профессии — электрогазовщики, электромонтеры и крановщики. А в числе специалистов с самым интенсивным ростом заработной платы оказались грузчики.

📍Может ли эта тенденция измениться и чего ждать от 2025 года, читайте в статье на портале РБК.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #индекс_сварщика