🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگی های خود خشنود می شوند.
هیچ کس کامل نیست و هر کس نقاط قوت و ضعفی دارد ، اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد، ناشی از این بوده است که آنان زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند.

شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند. به نظر من یک مدیر باید حداقل 70 درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.

✍ "ماتسوشیتا" بنیانگذار پاناسونیک

@management_technique

💢مدل‌های توسعه منابع انسانی

تاکنون مدل‌های بسیاری در این حوزه مطرح گردیده که به چند مورد با ذکر ویژگی‌ها اشاره می‌گردد.

❇️مدل خودارزیابی (توسعه سرآمدی)
این مدل براساس مدل تعالی سازمان بنا گردیده است و فرآیند محور بوده و بر سرآمدی سازمان تأکید دارد. مفاهیم بنیادی بهسازی نیروی انسانی در این الگو ارائه شده است.

❇️مدل توسعه منابع انسانی استراتژیک
این الگو شرکت را قادر می‌سازد تا با بهترین استفاده از توانایی‌های خاص کنونی شرکت و از طریق توسعه توانایی‌ها و مهارت‌های جدید برای مقابله با تغییرات و چالش‌ها آماده باشد.

❇️مدل شایستگی
الگوی شایستگی عبارت است از مجموعه‌ای سیستماتیک از شایستگی‌ها در یک نقش یا مجموعه‌ای از نقش‌های مشابه که موجب می‌شود افراد در آن نقش‌ها موفق شوند. این الگو، سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت آمیز برای سایرین است و به نقش‌ها هویت حرفه‌ای می‌بخشد.

❇️مدل عقلایی توسعه منابع انسانی
مدل عقلایی مفهومی بوده و بر هماهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید می‌کنند. که به آن مدل سازگار نیز می‌گویند. مدل عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه‌های آن معتقد است.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

⚠️ توجه — کمتر از ۱۲ ساعت فرصت دارید. ⏰
 
«مهارت‌های مدیریت» را با کمترین هزینه یاد بگیرید! 😲
 
🔥🔥🔥 ۷۰ درصد تخفیف در فرادرس 🔥🔥🔥
 
👇 برای مشاهده دوره‌های منتخب، روی لینک‌های زیر بزنید 👇
 
⚡️ برنامه ریزی منابع سازمانی ERP
 
⚡️ شخصیت شناسی به روش MBTI مایرز بریگز
 
⚡️ مکالمات تجاری و بازرگانی به زبان انگلیسی
 
🔗 مشاهده سایر دوره‌ها [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢‍ همه‌ی ما خواهان تغییر ساختارها هستیم، اما بهترین راه این است که هر فرد شخصاً خود را رشد و پرورش بدهد؛ هنگامی‌که شمار بسنده‌ای از افراد دقیقاً همین تلاش را انجام بدهند، از طریق انرژی‌های مثبتی که تمامی آنها بازتاب می‌دهند، ساختارها به‌طور خود‌به‌خود دگرگون می‌شوند.

✍مارشال روزنبرگ
ارتباط بدون خشونت

@transformation_m

‼️مهارت های کوچینگ برای مدیرانی مناسب است که میخواهند کیفیت مدیریت خود و ارتباطات حرفه ایی خود را افزایش دهند و از این مهارت ها برای پایه کوچینگ در محیط کاری خود با تمرکز به ارتقا کارایی خود و تیم شان استفاده کنند .

💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .

✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.

👇👇👇👇👇👇👇👇👇
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger

💢تکنیک بارش افکار

@management_technique

💢مدیریت دانش
(Knowledge Management)

مدیریت دانش (Knowledge Management) به معنای فرآیند شناسایی، گردآوری، ذخیره، بازیابی، تسهیم و بکارگیری دانش و اطلاعات در یک سازمان است. این مفهوم به ویژه در عصر حاضر که اطلاعات و دانایی نقش کلیدی در موفقیت کسب‌و‌کارها دارند، اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده است. در ادامه به برخی از جنبه‌های کلیدی مدیریت دانش می‌پردازیم:

🔹️ تعریف مدیریت دانش
مدیریت دانش به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که به آن‌ها نیاز دارند، قرار گیرد. این فرآیند شامل شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینش‌ها و تجارب در سازمان می باشد

🔹️ انواع دانش
مدیریت دانش به دو نوع اصلی دانش تقسیم می‌شود:
1. دانش صریح (Explicit Knowledge): این نوع دانش به راحتی قابل مستندسازی و انتقال است و شامل داده‌ها، خط‌مشی‌ها و اسناد می‌شود.
2. دانش ضمنی (Tacit Knowledge): این دانش به صورت تجربی و شهودی به دست می‌آید و انتقال آن به دیگران دشوار است. این نوع دانش معمولاً در ذهن افراد و از طریق تجربه‌های شخصی شکل می گیرد
🔹️ *فرآیند مدیریت دانش*
فرآیند مدیریت دانش شامل مراحل زیر است:
1. شناسایی دانش موجود: شناسایی دانش صریح و ضمنی در سازمان.
2. ذخیره‌سازی: ذخیره‌سازی دانش به صورت مناسب.
3. تسهیم: اشتراک‌گذاری دانش میان اعضای سازمان.
4. بکارگیری: استفاده از دانش برای بهبود عملکرد و تصمیم‌گیری.

🔹️ چالش‌های مدیریت دانش
مدیریت دانش با چالش‌هایی مواجه است که شامل:
- مدیریت دانش ضمنی: دشواری در مستندسازی و انتقال دانش ضمنی.
- مشارکت کارکنان: نیاز به ایجاد انگیزه برای مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای مدیریت دانش.
- سازگاری با تغییرات: نیاز به انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات محیطی و نیازهای سازمانی.

🔹️ اهمیت مدیریت دانش
مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از سرمایه‌های دانشی خود به بهترین نحو استفاده کنند و بهبود مستمر در عملکرد و خدمات خود داشته باشند. این فرآیند به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا در دنیای رقابتی امروز، به سرعت به تغییرات پاسخ دهند و از فرصت‌های جدید بهره برداری کنند.

@management_technique

💢مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟

🔸تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا 31 درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان 37 درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا 87 درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔸آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که 70 درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمی دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می گیرند.

🔸مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ی ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می شوید که مدیران باید آنها را از محیط های کاری حذف کنند:

1️⃣ تعیین قانون‌های غیر منطقی
قانون یکی از لازمه های هر شرکت به شمار می رود؛ اما این قانون ها نباید کوته نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی کند که این قانون ها درباره‌ی سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.

2️⃣ نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

3️⃣ استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان
زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه ی افرادی می شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است. به همین دلیل است که افراد خوب شرکت‌ها استعفا می دهند.

4️⃣ با همه به طور مساوی رفتار کردن
اگر با همه ی کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می دهید که عملکرد بالای آنها، هیچ ارزشی ندارد؛ نشان می دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

5️⃣ تحمل عملکرد ضعیف
زمانی که اجازه می دهید تا ضعیف‌ترین حلقه‌ی ارتباطی، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهد، در واقع باعث می شوید که دیگران را نیز با خود به پایین ترین سطح بکشانند.

6️⃣ عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.

7️⃣ بی‌تفاوت بودن
مدیران در شرکت های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند و کارمندان را به چالش بکشند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.

✍منبع: Entrepreneur

@management_technique

💢الگو برداری یا بنچمارک

از الگوبرداری یا بنچمارک (Benchmarking) می‌توان به عنوان روشی برای مقایسه قابلیت استراتژیک یک سازمان با قابلیت‌های استراتژیک سازمان‌های دیگر استفاده کرد.

الگو برداری رویکردهای مختلفی دارد:

🔰الگو برداری تاریخی:
سازمان‌ها ممکن است عملکرد خود را نسبت به سال‌های قبل در نظر بگیرند تا بتوانند هر گونه تغییر معنا داری را شناسایی کنند. اما خطری که اینجا وجود دارد این است که این امر می تواند منجر به “خود محوری” شود؛ نرخ پیشرفت در مقایسه با رقبا است که اهمیت دارد.

🔰الگو برداری صنعتی/ بخشی:
اطلاعات مربوط به استانداردهای عملکرد را می توان با بررسی عملکرد رقابتی سازمان‌های دیگر در همان بخش یا صنعت یا بین خدمات دهنده های مشابه بر اساس یک سری شاخص های عملکردی مشخص در نظر گرفت. در واقع، برخی معتقد به در نظر گرفتن گروه های استراتژیک برای بنچمارک هستند.

برای مثال سازمان‌های دولتی و پلیس در زمینه الگو‌ برداری برخورد متفاوتی در شهرها و روستاها دارند. یکی از خطرات مقایسه هنجارهای صنعتی این است که امکان دارد کل صنعت عملکرد بدی داشته باشد. خطر دیگر بنچمارک درون یک صنعت این است که مرزهای صنایع از طریق فعالیت های رقابتی و همگرایی صنعتی مبهم می شوند.

🔰الگو برداری بهترین در طبقات:
الگوبرداری بهترین در طبقه، عملکرد یک سازمان را با عملکرد بهترین سازمان در آن دسته مقایسه می‌کند و از این روی سعی می‌کند بر محدودیت‌های رویکردهای دیگر غلبه کند. همچنین می‌تواند مدیران را وادار کند که بپذیرند پیشرفت واقعی عملکرد ناشی از تغییرات شدید در منابع یا توانمندی‌ها است.

از این رو، این رویکرد می‌تواند بازنگری اساسی‌تر در نحوه بهبود توانمندی‌های سازمانی را تشویق نماید. برای مثال، “بریتیش ایرویز” موفق شد مشکل نگهداری از هواپیماها، سوخت گیری مجدد و زمان انتظار برای فرود را با مطالعه فرآیندهای مسابقه اتومبیل‌رانی فرمول یک “گراند پریکس” حل نماید. یک نیروی پلیس که به دنبال یافتن راهی برای کاهش زمان واکنش به تماس‌های اضطراری بود اقدام به مطالعه عملیات مرکز تماس در بخش‌های بانک‌داری و فناوری اطلاعات نمود.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

🟩 جدید‌ترین آموزش‌های رایگان منتشر شده در فرادرس
 
🟧 آموزش مدیریت منابع انسانی
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 بایدها و نبایدهای استخدام در سازمان‌ها
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 ارتباطات چیست؟ + مبانی و کار آن در سازمان
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 آموزش تئوری ها و تعاریف مدیریت
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 روش حل مسئله استخوان ماهی برای رهبران کسب‌وکار
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🔗 تمامی آموزش‌های رایگان - [کلیک کنید]
 
#آموزش_رایگان

🔄 FaraDars - فرادرس

💢تمرکز بر مشتری حواس رقبا رو پرت میکنه

@mba_event

💢چند نکته مهم در ترک کار کارکنان

❇️ به یاد داشته باشیم هر کارمندی که از سازمان ما میرود سفیر معرفی ما در سازمان های بعدیست و امکان ایجاد جذب نیرو/عدم جذب نیرو را برای ما در حلقه ارتباطی هرچند کوچک خود را دارد.

❇️به یاد داشته باشیم که هر کارمندی که از سازمان ما میرود هزینه های بسیاری برای ما داشته است . از هزینه های جذب و استخدام ، هزینه های واحد منابع انسانی و حقوقی که به آن کارمند در ماه های اول پرداخت نموده ایم تا صرفا با سازمان ما آشنا شود.

❇️به یاد داشته باشیم گردش بالای نیروی انسانی یک شاخص مهم و نشان دهنده ضعف سازمان ما می باشد.

❇️به یاد داشته باشیم با جدا شدن هر نیرو نگاه سایر کارکنان نیز به سازمان منفی خواهد شد.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢آموزه های مدیریتی(پارکینسون)

⭕️چرا وقتی انجام پروژه‌ای را یکساله تعریف می‌کنیم، در یک سال انجام می‌شود و اگر همان را هشت ماه تعیین کنیم در هشت ماه انجام می‌شود؟

چرا وقتي براي انجام كاري يك ساعته، سه ساعت وقت داريم انجام آن سه ساعت طول مي كشد؟؟

پاسخ همه این سوالات در "قانون پارکینسون" نهفته است:

🔆بر اساس قانون پارکینسون در مدیریت، "ذهن، کار را به مدت زمانی که به آن اختصاص داده شده کش می‌دهد"

در واقع می‌توان این‌گونه بیان کرد، براساس قانون پارکینسون:
وقت بیشتر = اتلاف وقت بیشتر

مهم است بتوانیم بر قانون پارکینسون غلبه کنیم که مهم‌ترین تکنیک برای غلبه بر آن نیز گزاره زیر است:

تعیین مهلت زمانی و ضرب‌الاجل معقول، و پایبندی به انجام کارها در زمان تعیین شده‌.

✍ کانال مدیران تغییر

@planing_tm

💢 گاو یا بوفالو! کدام رویکرد را در مقابله با بحران‌ها انتخاب کنیم؟

یک افسانۀ انگلیسی می‌گوید: وقتی طوفان می‌آید هم گاوها و هم بوفالوها، آن را از قبل از آمدن، حس می‌کنند. گاوها پشت به طوفان فرار می‌کنند و بوفالوها رو به طوفان! دو استراتژی متفاوت برای فرار. گاوها سعی می‌کنند که از محلی که طوفان در حال آمدن از آنجاست دور شوند تا با آن روبرو نشوند و بوفالوها سعی می‌کنند که خودشان را دقيقاً به محل وزیدن طوفان برسانند و با آن برخورد کنند.

گاوها با خودشان حساب می‌کنند که در نهايت طوفان جایی تمام خواهد شد و اگر ما از آن فرار کنیم و پشت به آن بدویم، هیچگاه به ما نخواهد رسید؛ پس بدون آسیب و فقط با صرف انرژی می‌توانیم از طوفان در امان بمانیم.

اما بوفالوها با خودشان حساب می‌کنند که سرعت ما از طوفان کمتر است و هرقدر هم‌که سریع بدویم به‌ ما خواهد رسید. پس به جای اینکه پشت به آن فرار کنیم، به سمتش می‌رویم تا پس از یک برخورد کوتاه، از آن رد شویم و در امان بمانیم.

آنچه گاوها در حساب و کتابشان نمی‌آورند همین بصیرت بوفالوهاست. سرعت طوفان بیشتر از سرعت گاوهاست و گاوها پس از مدتی دویدن، خسته می‌شوند. طوفان به آنها می‌رسد. با جهت دویدنشان همراه می‌شود، مدت ‌زمان زیادی با آنها می‌ماند و در نهایت آسیب‌هایش را می‌زند.

اما بوفالوها که می‌دانند به هر حال طوفان به آنها خواهد رسید، تصمیم می‌گیرند که هم‌جهت با طوفان ندوند و با رفتن در دل طوفان خیلی سریع‌تر از آن بگذرند و مدت‌زمان کمتری درگیرش باشند.

💡گاوها طوفان را با خود همراه می‌کنند و بوفالوها طوفان را از خود عبور می‌دهند. برخلاف چیزی که از ابتدا به نظر می‌رسد، آسیبی که بوفالوها از طوفان می‌بینند بسیار کمتر از آسیب گاوهاست. اگرچه رفتار ابتدایی بوفالوها، احمقانه‌ بنظر میرسد‌ و رفتار ابتدایی گاوها عقلانی.

مسائل و مشکلات زندگی نیز حکم طوفان را دارند. می توانیم به سبک گاوها از آن فرار کنیم، یا به سبک بوفالوها به دل طوفان بزنیم. انتخاب با ماست...

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill

💢چرا سبک مدیریتی‌ام را تغییر دادم؟
✍️ راشل بایدر

من قبل از اینکه به عنوان مدیر در شرکت Massage Williamsburg مشغول به کار شوم سال‌ها به عنوان کارمند در آنجا کار کرده بودم و به نظر خودم و دیگران کارمند ممتاز و فوق‌العاده‌ای بودم که در حوزه‌های مختلفی کار کرده و در اغلب آنها صاحب نظر بودم. بقیه همکارانم هم تمایل داشتند تا از من نظر بخواهند و من هم دوست داشتم به آنها کمک کنم. به همین دلیل زمانی که خبر انتخاب من به عنوان مدیر ارشد در شرکت اعلام شد تمام همکارانم از شنیدن این خبر خوشحال شدند و من هم این آمادگی را داشتم تا مثل گذشته به همکارانم که حالا زیردستانم محسوب می‌شدند کمک کنم. بنابراین از همان روز اول مدیریتم سعی می‌کردم تا رفتارم را با کارکنان مثل قبل باشد و تا آنجا که می‌توانستم کنار آنها می‌نشستم و حتی درباره کوچک‌ترین جزئیات کار هم اظهارنظر می‌کردم و به آنها مشاوره می‌دادم.

من مدتی به این رویه‌ام ادامه دادم تا اینکه پس از مدتی متوجه شدم که نتوانسته‌ام برای یکسری از وظایف مدیریتی و رهبری‌ام از جمله استراتژی‌بندی و ترسیم اهداف میان مدت و بلندمدت وقت و انرژی لازم را صرف کنم و در نتیجه شرکتی که من مدیریتش را بر عهده داشتم دچار روزمرگی و محدودیت شده بود.

پس از بررسی وضعیت شرکت در مدت چند ماهی که از مدیریتم می‌گذشت متوجه شدم که من طی این مدت همچنان به ایفای نقش‌های قبلی‌ام در دوران کارمندی گرایش داشتم و در نتیجه وقت و انرژی‌ام را صرف مسائل خرد و کم اهمیتی می‌کردم که لزومی نداشت مدیر یک شرکت به آنها بپردازد و به همین دلیل هم از پرداختن به وظایف کلیدی مدیریتی‌ام باز می‌ماندم که تداوم این امر می‌توانست برای من و شرکت تحت رهبری‌ام خیلی گران تمام شود.

به همین دلیل تصمیم گرفتم تا نقش و جایگاه جدیدم به عنوان مدیر شرکت را جدی‌تر بگیرم و بپذیرم که دیگر کارمند نیستم و لزومی ندارد که مثل دوران کارمندی‌ام وقتم را صرف جزئیاتی کنم که انجام دادن آنها از عهده بسیاری از کارکنان بر می‌آید و در عوض وقت و انرژی‌ام را صرف موضوعاتی کنم که به افق‌های دوردست شرکت و اهداف بزرگ آن مربوط می‌شد.

با این همه من کوشیدم تا این تغییر رفتار را به صورت تدریجی و گام به گام انجام دهم تا همکارانم از متفاوت شدن برخوردم با آنها شوکه نشوند و آنها به تدریج این موضوع را قبول کنند که صلاح نیست من در تمام کارها به آنها کمک کنم یا درباره کوچک‌ترین جزئیات نظر بدهم و بهتر آن است که وقت و انرژی‌ام را صرف کارهای بزرگ‌تری کنم که در نهایت موجب بهتر شدن شرایط شرکت و البته وضعیت خود کارکنان شود. بنابراین با تفویض اختیار امکان مشارکت سازمانی و احساس مسئولیت سازمانی را میان کارمندان ایجاد کردم و با تغییر سبک مدیریتی بهره‌وری بالاتری به‌دست آوردم.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique