☄️ برندینگ داخلی را فراموش نکنید

💎 دیوید لِین کِلِر در کتاب «مدیریت استراتژیک برند» می‌نویسد: اشتباهی که بسیاری از شرکت‌ها در برندینگ انجام می‌دهند، این است که تصور می‌کنند برند فقط در ذهن مشتریان ساخته می‌شود. در حالی که برند هم باید در ذهن مشتریان و هم در ذهن کارمندان شرکتی که مالک آن برند است، ساخته شود.

🔹در حقیقت، اگر نتوانید کارمندان شرکت‌تان را با اصول برندتان هماهنگ و همراه کنید، قطعا نمی‌توانید در برندینگ موفق شوید.

🔹به بیان دیگر، برندینگ خارجی (External branding) که در آن برندمان را در ذهن مشتریان هدف آن حک می‌کنیم، به تنهایی نمی‌تواند باعث موفقیت شما در برندینگ شود و برای موفقیت به برندینگ داخلی (internal branding) یعنی جا انداختن برند در ذهن کارمندان‌تان هم نیاز دارید.

🔹برندینگ داخلی، به خصوص در شرکت‌های خدماتی که تعاملات گسترده‌ای بین کارمندان شرکت و مشتریان برند وجود دارد، بسیار حیاتی‌تر و مهم‌تر است، به گونه‌ای که اگر کارمندان یک شرکت خدماتی، درک درستی از برند شرکت نداشته باشند، صدمات جبران‌ناپذیری به آن وارد می‌کنند.

🔹به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها، همان قدر که به برندینگ خارجی اهمیت می‌دهند، برای برندینگ داخلی هم هزینه می‌کنند.

🔹برای مثال، رستوران زنجیره‌ای پاندا اکسپرس که یکی از موفق‌ترین رستوران‌های زنجیره‌ای در آمریکاست، منابع مالی قابل توجهی را به برندینگ داخلی اختصاص می‌دهد تا بتواند اصول و مبانی برند پاندا اکسپرس را به تمام کارمندان شرکت، به خصوص آنهایی که با مشتریان سروکار دارند، آموزش بدهد.

🔹مثلا از آنجایی که یکی از وعده‌های پاندا اکسپرس، ارایه  غذاهای سالم و کم‌ کالری است، شرکت به گارسون‌ها و خدمه رستوران‌هایش پول می‌دهد تا به طور مرتب به باشگاه بروند و همیشه سر وزن ایده‌آل‌شان باشند.

🔹یا چون خوش‌رو بودن، یکی از اصول مهم پاندا اکسپرس است، شرکت به طور مرتب برنامه‌های پیاده‌روی، طبیعت‌گردی و غیره‌ای را برای گارسون‌ها و خدمه رستوران‌هایش برگزار می‌کند تا همیشه با روحیه‌ای عالی با مشتریان شرکت رفتار کنند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ پدیده نقصِ توجه در مدیران

💎 اگر مدیری هستید که دچار حواس پرتی شده‌اید، آشفتگی درونی دارید و بی‌حوصله هستید، شما احتمالا به پدیده رایجی در بین مدیران به نام "نقص توجه" مبتلا شده اید.

◀️ روش های کنترل خصیصه نقص توجه (ADT) در محل کار
▪️هر کاری می شود انجام دهید تا محیطی پر از اعتماد و مرتبط با دیگران ایجاد کنید.
▪️هر ۴ تا ۶ ساعت با همکاری که دوستش دارید رو در رو گفتگو کنید.
▪️وظایف بزرگ را به بخش‌های کوچکتر تبدیل کنید.
▪️بخشی از فضای کاری و یا میز کارتان را همیشه تمیز نگه دارید.
▪️هر روز ساعتی را به عنوان "ساعت تفکر" نگه دارید. در این زمان نه جلسه بگذارید، نه ایمیل پاسخ دهید و نه تلفن.
▪️تا زمانی که یک یا دو وظیفه مهم را انجام نداده‌اید، ایمیل را کنار بگذارید.
▪️هر روز قبل از ترک محل کار، فهرستی از ۳ تا ۵ کار فردا تهیه کنید.
▪️سعی کنید به هر مستنداتی که به دست‌تان می‌رسد رسیدگی کنید؛ یا بایگانی کنید و یا دور بریزید.
▪️اجازه ندهید که برگه ها انباشته شوند.
▪️بهترین عملکرد را در چه ساعتی دارید؟ کارهای مهم را در همان زمان انجام دهید.
▪️هر کاری کنید تا بتوانید کارتان را با تمرکز بیشتری انجام دهید، موسیقی گوش کنید، قدم بزنید و...
▪️از کار کردن در دیر وقت دوری کنید. تلفن، ایمیل و... را پاسخ ندهید.

◀️ روش های کنترل خصیصه نقص توجه (ADT) در زندگی شخصی
▪️به اندازه کافی بخوابید. (۷ تا ۸ ساعت)
▪️حواس تان باشد که چه چیزی می خورید. از کربوهیدرات های ساده و قند دوری کنید. پروتئین، سبزی و میوه را زیاد مصرف کنید.
▪️حداقل هر ۲ روز یکبار ۳۰ دقیقه ورزش کنید.
▪️روزانه یک مولتی ویتامین و مکمل امگا۳ اسید چرب میل کنید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

📌 تنها زمانی میتوان گفت شکست خورده‌اید که از تلاش مجدد صرف‌نظر کرده باشید.

👤 آلبرت انیشتین

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ خلاصه و نکات مهم کتاب مسیر مدیران

💎 کمیل فورنیه در کتاب The Manager’s Path شما را با مراحل مختلف مدیریت فنی و به ویژه حوزه Tech آشنا می‌کند، از مربی‌گری کارآموزان تا همکاری با کارکنان ارشد؛ همچنین نکات کاربردی برای مواجهه با موانع مختلف مسیر را نیز دریافت خواهید کرد. چه یک مدیر تازه‌کار باشید، چه یک مربی، یا یک رهبر باتجربه، با مطالعه این کتاب می‌آموزید که چگونه می‌توان مدیر و رهبر بهتری در سازمان خود شوید.

📜 خلاصه کتاب به زبان فارسی را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید؛ مدت زمان تقریبی مطالعه ۹ دقیقه.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۴ ریسک اصلی در یک کسب‌وکار

💎 برایان تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: یک رهبر حرفه‌ای، به خوبی می‌داند که یکی از وظایف مهم او، مقابله با ریسک‌ها و خطراتی است که کسب و کار شرکت را تهدید می‌کنند.

🔹به همین دلیل است که یکی از ویژگی‌های مشترک بین کارآفرینان و حتی فروشندگان موفق این است که ریسک‌پذیرند.

🔹بر همین اساس، شما به عنوان یک رهبر باید مراقب این چهار نوع ریسک باشید:

◽️۱. ریسک‌هایی که باید آنها را بپذیرید
این ریسک‌ها، مواردی هستند که اگر آنها را نپذیرید، کسب و کارتان نمی‌تواند رو به جلو حرکت کند و موفق شود

◽️۲. ریسک‌هایی که به شما به عنوان رهبر ربطی ندارند
این ریسک‌ها، مواردی هستند که پذیرش و مقابله با خطرات آنها، وظیفه یک مدیر یا واحد شرکت‌تان است و شما به عنوان رهبر نباید در آنها دخالت کنید. مثلا ریسک استخدام نیرو برای یک واحد، به عهده مدیر آن واحد است و رهبر سازمان در این قبیل ریسک‌ها دخالت نمی‌کند

◽️۳. ریسک‌هایی که می‌توانید تحمل کنید
این قبیل ریسک‌ها، خطر و هزینه‌شان کم است، ولی فایده زیادی برای شرکت دارند. مثلا ریسک انجام یک کمپین خلاقانه به صورت محدود، بسیار کم‌خطر و کم‌هزینه است، ولی دو فایده مهم دارد: کارمندان واحد بازاریابی تجربه کسب می‌کنند و اگر کمپین موفق از آب دربیاید، فروش را افزایش می‌دهد.

◽️۴. ریسک‌هایی که نباید بپذیرید
این دسته از ریسک‌ها، خطرات و هزینه‌های سنگینی دارند، ولی فایده پذیرش آنها بسیار کم است. در نتیجه، یک رهبر عاقل به هیچ وجه این ریسک‌ها را نمی‌پذیرد. برای مثال، عرضه یک محصول کاملا جدید به صورت گسترده، ریسک بزرگی است که به هیچ وجه نباید زیر بار پذیرش آن بروید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ رهنمودی از جیمز کونانت، دانشمند و سیاست‌مدار برجسته

💎 درباره جيمز كونانت، رئيس پيشين هاروارد روایت عجیبی نقل شده است. زمانی به او پيشنهاد رياست می‌كنند، او در جواب می‌گويد: من از پذيرش اين پيشنهاد بسيار خشنود می‌شوم، ولی روزهای چهارشنبه نمی‌توانم سر كار بيايم چون بايد به واشنگتن بروم.

🔹كميته استخدام اين عذر را می پذيرد. اما واقعيت اين بود كه او نمی‌خواست به واشنگتن برود، بلكه می‌خواست تنها باشد و كتاب بخواند. او احساس نياز می‌كرد هفته‌ای يک روز با خودش خلوت كند، کتاب بخواند و بیاندیشد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎 من برای انجام کارهای سخت، اشخاص تنبل را انتخاب می‌کنم، چونکه فرد تنبل بالاخره راهی آسان برای انجام آن پیدا می‌کند.

👤 بیل گیتس

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران 

☄️ تحلیل تهدیدهای بازار

💎 ریچارد ویلسون می‌نویسد: مدیران حرفه‌ای در کنار شناسایی سریع تهدیدهای بازار، یک توانایی منحصر به فرد دیگر هم دارند: می‌توانند تهدیدهای بازار را به خوبی تحلیل و خطرناک‌ترین آنها را انتخاب کنند، چون به خوبی می‌دانند هر تهدیدی آن قدر مهم نیست که بخواهند به آن واکنش نشان بدهند.

🔹به همین دلیل است که توانایی تحلیل تهدیدهای بازار، یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها محسوب می‌شود. برای تحلیل تهدیدهای موجود در بازار، باید به دو عامل زیر دقت کنید:

◽️۱. میزان تاثیر تهدید بر کسب و کار شرکت

◽️۲. احتمال رخ دادن و به واقعیت پیوست تهدید

🔹با ترکیب این دو عامل، می‌توانید ماتریسی دو در دو بسازید که شامل چهار خانه زیر است:

◽️۱. تهدیدهایی که تاثیر چندانی بر کسب و کارتان ندارند و احتمال وقوع آنها هم بسیار کم است
این نوع تهدیدها، کم‌خطرترین تهدیدها به حساب می‌آیند و لازم نیست اقدام خاصی برای مقابله با آنها انجام بدهید.

◽️۲. تهدید‌هایی که تاثیر چندانی بر کسب و کارتان ندارند، ولی احتمال وقوع آنها بالاست
این دسته از تهدیدها نیز خطر چندانی ندارند و فقط باید مراقب باشید آن قدر گسترش پیدا نکنند که روی کسب و کارتان اثر بگذارند.

◽️۳. تهدیدهایی که روی کسب و کارتان اثر می‌گذارند، ولی احتمال وقوع آنها کم است
این تهدیدها، تهدیدهای بالقوه به حساب می‌آیند و باید مراقب احتمال وقوع آنها باشید و خودتان را برای زمانی که این تهدیدها از بالقوه به بالفعل تبدیل می‌شوند، آماده کنید.

◽️۴. تهدید‌هایی که هم روی کسب و کارتان اثر می‌گذارند و هم احتمال وقوع آنها بالاست
این دسته از تهدیدها خطرناک‌ترین تهدیدی هستند که یک کسب و کار با آنها مواجه می‌شود و باید اقدامات فوری و مختلفی را برای مقابله با آنها طراحی کنید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

💎در هیچ سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:

▪️جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
▪️حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
▪️فرآیندهای کاری که انتظار می‌رود درگیر آن باشید، از قبل تبیین شده باشد.
▪️شاخص‌های عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
▪️در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه، شش ماهه، سالانه یا ... که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی می‌شوید و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.

👤 فیلیپ کاتلر

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ راهکار کاربردی جایگزین میانی در مذاکرات و فروش

💎 جیم بلیت می‌نویسد: مشتریان راه‌های زیادی برای قضاوت درباره ارزش یک محصول دارند، اما اغلب آنها از طریق مقایسه آن محصول با محصولات دیگر، درباره ارزش آن قضاوت می‌کنند.

🔹تحقیقات مختلف نشان می‌دهد مشتریان معمولا به سمت محصولاتی که قیمت و کیفیت متوسط دارند، تمایل نشان می‌دهند چون از یک سو باور دارند محصولات ارزان، آن قدر بی‌کیفیت هستند که ارزش خریدن را ندارند و از طرف دیگر، محصولات گران، ارزش این همه پول خرج کردن را ندارند.

🔹این دو اصل مهم به ما یادآوری می‌کند که مشتریان برای تصمیم‌گیری سریع‌، حداقل به سه محصول مختلف نیاز دارند: یک محصول ارزان، یک محصول معمولی و یک محصول گران.

🔹به همین دلیل، شرکت‌ها تلاش می‌کنند سه گزینه مختلف را به مشتریان‌شان پیشنهاد کنند تا مشتری بتواند راحت‌تر و سریع‌تر تصمیم‌گیری کند

🔹برای مثال، شرکت آلمانی کانتیننتال آگ، تولیدکننده تایر خودرو، سه برند مختلف دارد:

◽️۱. برند کانتیننتال که یک برند متوسط است

◽️۲. برند یونی رویال که یک برند گران قیمت است

◽️۳‌. برند سمپریت که یک برند ارزان قیمت است

🔹نتیجه این می‌شود که مشتری سه انتخاب مختلف برای خرید تایر دارد و راحت‌تر می‌تواند از بین آنها، برند مورد نظرش را انتخاب کند.

🔹تحقیقات شرکت نشان می‌دهد تعداد کمی از مشتریان سراغ برندهای گران و ارزان قیمت شرکت می‌روند و اکثر آنها همان برند کانتیننتال را انتخاب می‌کنند که یک برند متوسط به حساب می‌آید.

🔹اما اگر شرکت این سه گزینه را در اختیار مشتری قرار نمی‌داد، مشتری نمی‌توانست متوجه شود که کدام برند ارزشمندتر است و در نتیجه سراغ مقایسه محصول شرکت با رقبا می‌رفت که قطعا به ضرر شرکت بود.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ توصیه رئیس منابع انسانی گوگل برای ترفیع گرفتن

💎 هيچ يک از ما نمی‌دانيم ۱۰ يا ۲۰ سال ديگر به چه شغلی مشغول هستيم. بنابراين بايد مهارت‌هايی در خود پرورش دهيم که بتواند ما را نه تنها برای ترفيع به اين شغل بخصوص، بلکه برای شغل‌های بعدی نيز به گزينه‌ی مناسبی تبديل کند. از زمانی که در شغل فعلی‌تان داريد به عنوان دوره‌ی آموزشی شغل بعدی‌تان بهره بگيريد؛ به ويژه اگر از موقعيت خود راضی نيستيد.

🔹به بيان ديگر، هر روز بايد فرصت های بيشتری برای آينده‌ی خود خلق کنيد. اغلب ما احتمالاً حداقل ۴۰ سال کار خواهيم کرد. لازم نيست در تمام اين مدت فقط در جهت موقعيت فعلی‌تان حرکت کنيد. برای امتحان کردن مسير های جانبی و سرمايه گذاری روی خودتان وقت بگذاريد.
به علاوه، وقتی پای رقابت برای شغل بعدی‌تان به ميان می‌آيد، بهره مندی از شرح حالی متفاوت می تواند باعث به چشم آمدن شما شود.

🔹مثلا اگر گارسون هستيد (خود من زمانی بودم) اما دوست داريد زمانی رستوران خودتان را داشته باشيد، اطمينان حاصل کنيد بخشی از زمان خود را پشت دخل و يا حتی در آشپزخانه می‌گذرانيد.

🔹ما در گوگل با به کارگيری يک مدل استخدامی غير متعارف، تيم نيروی انسانی متفاوتی ايجاد کرده‌ايم. استخدام های ما برای بخش نيروی انسانی، از ميان کسانی که سابقه‌ی کار در منايع انسانی را دارند، هيچ گاه بيشتر از يک سوم نمی‌شود.

🔹يک سوم ديگر از استخدام‌های ما نيز از ميان مشاوران جذب می شوند، و يک سوم آخر نيز انتخاب‌هايی با مدرک فوق ليسانس به بالا در يکی از حوزه‌های تحليلی خواهد بود؛ از روانشناسی سازمانی گرفته تا فيزيک.

🔹ما با به کارگيری اين مدل سه بخشی، طيف گسترده‌ای از قابليت‌ها را جذب می‌کنيم: کسانی که سابقه‌ی منابع انسانی دارند در مورد شناسايی و تأثيرگذاری بر الگوهای رفتاری افراد و سازمان‌ها به ما ياد می‌دهند، مشاوران درک ما از کسب و کار و سطح حل مسئله‌ی ما را بهبود می بخشند، و نيروهای تحليلی نيز کيفيت هر آنچه که انجام می دهيم را بالا می‌برند.

🔹از قدم گذاشتن در مسيرهای جايگزين به جای حرکت در مسير متعارف نترسيد. با اين کار بيشتر به چشم خواهيد آمد و گزينه‌های بهتری خواهيد داشت.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ پوشیدن لباس‌های آراسته می‌تواند شما را به موفقیت بیشتری برساند

#Businessinsider

💎 تحقیقات نشان داده‌ است که پوشیدن لباس زیبا و آراسته در محل کارتان می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد، پوشیدن لباس‌های مناسب در دفتر کار می‌تواند بر نحوه درک مردم از شخصیت‌ شما، حس اعتماد به نفس و چگونگی طرز تفکر شما تاثیر بگذارد.

💎محققان بر روی ۱۲۸ نفر مرد بین ۱۸ تا ۳۲ ساله تحقیقاتی انجام دادند که در آن محققان از شرکت‌کنندگان خواستند تا در مذاکرات خرید و فروش شرکت کنند. در این تحقیق افراد شرکت‌کننده از نظر لباس‌هایی که پوشیده بودند به سه دسته تقسیم شدند که دسته اول افرادی بودند که لباس‌های  خوبی به تن نداشتند (شلوار ورزشی و دمپایی کفش). این دسته از افراد سودی فرضی معادل ۶۸۰ هزار دلار به دست آوردند، در حالی که دسته دوم که کت‌وشلوار پوشیده بودند درآمدی معادل ۲.۱ میلیون دلار و دسته سوم افرادی که لباس‌های معمولی به تن داشتند درآمدی معادل ۱.۵۸ میلیون دلار به دست آوردند.

💎این تفاوت‌ها در مقدار سود به دست آمده نشان دهنده این است که شرکت‌کنندگانی که به خوبی لباس نپوشیده‌ بودند اغلب تسلیم شرکت‌کنندگانی می‌شدند که کت و شلوار به تن داشتند و شرکت‌کنندگانی که کت و شلوار به تن داشتند این احترام را نسبت به خود حس می‌کردند که این حس باعث می‌شد، عقب‌نشینی کمتری را از خود نشان دهند و به مراتب اعتماد به نفس آن‌ها را افزایش می‌داد.

💎در تحقیقاتی دیگر، شرکت‌کنندگانی که لباس آراسته پوشیده بودند، تفکری خلاقانه و آینده‌نگری خاصی همانند مدیران داشتند، در حالی که افرادی که لباس مناسب به تن نداشتند خود را با جزئیات کوچک درگیر می‌کردند.

💎مایکل ال.اسلپاین، یکی از نویسندگان محقق و استادیار دانشگاه تجارت کلمبیا می‌گوید که "افرادی که لباس آراسته و زیبا می‌پوشند احساس قدرتمند بودن می‌کنند و زمانی که شخصی حس می‌کند قدرتمند است، دیگر مجبور نیست بر روی جزئیات توجه کند."

💎این تحقیقات می‌توانند بر روی سبک لباس پوشیدن روزمره ما تاثیر بگذارد، اما با این حال اطمینان حاصل کنید که از قانون کمی بالاتر استفاده کنید. این قانون به این معنا است که اگر بیشتر افراد در محل کار شما پیراهن معمولی به تن دارند، شما می‌توانید با یک تک کت به سرکار بروید و اگر بیشتر افراد در محل کار شما تک کت می‌پوشند شما می‌توانید کت و شلوار بپوشید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چند باور قدیمی که کارمندان را از موفقیت دور می‌کند
#Forbes

💎 برخی باورهای قدیمی وجود دارد که مانع موفقیت ما می‌شود و هیچ جایگاهی در چشم‌انداز کاری امروز ندارد. با این حال برخی کارمندان شرکت‌های مختلف هنوز به همان ذهنیت‌های قدیمی که به چند دهه قبل برمی‌گردد، پایبند هستند.

🔹در ادامه به ۶ باور قدیمی که دیگر برای کسب‌و‌کارهای مدرن مناسب نیستند را با هم مرور کنیم.

◽️۱. چون خوب کار می‌کنم همیشه در این شرکت برایم جا هست
همیشه به یاد داشته باشید که تمام مشاغل موقتی هستند و نباید به کارِ مداوم در یک شرکت دلخوش بمانید. در کسب و کارهای مدرن خبری از استخدام‌های مادام‌العمر نیست و دیگر شرکت‌ها مطمئن نیستند کاری که امروز برایشان انجام می‌دهید یا محصولی که روی آن کار می‌کنید، در آینده نزدیک هم موردنیاز خواهد بود یا نه؟
گاهی مهارت‌های شما کهنه می‌شود و این یعنی همواره باید منتظر اخراج خود باشید و برای شغل آینده خود گامی بردارید.

◽️۲. شرکت باید مرا در ارتقای حرفه‌ام کمک کند
دیگر در شرکت‌ها خبری از برپایی کلاس‌های آموزشی نیست و این کلاس‌ها جای خود را به دوره‌های شخصی داده‌اند. پس این وظیفه‌ی شماست که اهداف کاری‌تان را تثبیت کرده و یک برنامه‌ی منسجم یادگیری برای خود درنظر بگیرید تا مسیر موفقیت شغلی‌تان هموار شود.
مدیران سازمانی می‌گویند این وظیفه‌ی هر کارمند است که به دنبال رشد حرفه‌ای خود باشد.

◽️۳. فعالیت در شبکه‌های اجتماعی نیاز نیست
شبکه‌های اجتماعی ابزاری برای برندسازی شخصی‌تان هستند. همچنین با اشتراک‌گذاری محتوای شرکت با دنبال‌کنندگان خود، می‌توانید به سفیر برند شرکتی تبدیل شوید که برایش کار می‌کنید.
حضور پررنگ و موثر در شبکه‌های اجتماعی به شما کمک می‌کند که شبکه کاری خود را داشته باشید و برای تامین نیروی انسانی نیز از آن کمک بگیرید. علاوه بر آن، در مقابل شرکت نیز نیرویی ارزشمند و موثر تلقی خواهید شد.

◽️۴. موفقیت من در دستان مدیر است
اینکه فکر کنید سرنوشت و موفقیت شما در گرو مدیرتان است، تفکر بسیار اشتباهی است که تنها سد راه‌تان می‌شود. حتی اینکه روابط‌تان با او چقدر نزدیک باشد هم تاثیری در موفقیت‌تان ندارد. اینکه به مدیرتان اجازه دهید کار شما را تحت کنترل خود بگیرد درست نیست، زیرا مدیر شما دستور کاری خود را دارد و ممکن است آنچه برای شما می‌خواهد با خواسته‌ی شما در تضاد باشد.

◽️۵. اینکه برند شخصی خودم را داشته باشم خیانت به شرکت است
حقیقت این است که شرکت‌های بزرگ و پیشگام به دنبال برندسازی هم برای شرکت و هم برای کارمندان‌شان به صورت همزمان هستند. به یاد داشته باشید ثبات، علامت مدیریت برند سالم است. در نتیجه توصیه نمی‌شود وقف شرکت شوید و به دنبال موفقیت بی‌قید و شرط شرکت باشید.

◽️۶. وقتی به دنبال فرصت شغلی جدیدی هستم تنها باید برند خودم را مدیریت کنم
شما هر روز و در هر کاری که انجام می‌دهید باید برند خودتان را مدیریت کنید و برای هر فرصتی در دسترس باشید. وقتی برندی قدرتمند داشته باشید که همواره در دید افراد قرار دارد، فرصت‌های بیشتری مقابل‌تان ظاهر می‌شود و نیازی به تمرکز روی این کار نیست.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️در باب آموزش کارمندان توسط کارمندان باتجربه‌تر

💎 روش آموزش درون سازمانی، مخصوصاً در مواقعی که کارمندان به سطوح ارشد می‌رسند بسیار مفید خواهد بود. با این حال، گاه دیده شده رهبران اجرایی و مدیران ارشد به شکل سنتی، به برگزاری کلاس‌های آموزشی و جلسات کنفرانس مقاومت نشان می‌دهند.

🔹سازمان‌های سالم بر توسعه منابع انسانی اعتقاد داشته و تمام اصول آن را مورد نظر قرار می‌دهند. یکی از روش‌های خوب و موثر برای توسعه منابع انسانی آموزش درون سازمانی است؛ به جای آنکه مبلغی را برای مربی و مشاور بپردازید از همکاران خود درون سازمان بهره ببرید.

🔹توسعه درون‌سازمانی نقاط قوت کارمندان را به طور فزاینده‌ای افزایش داده و باعث می‌شود آن‌ها حس مشارکت بیش‌تری در سازمان داشته باشند. انتخاب‌های گوناگونی در توسعه منابع انسانی به صورت درون‌سازمانی پیش روی شما وجود دارد. توسعه درون‌سازمانی می‌تواند به صورت جلساتی از پیش طراحی شده برای سازمان، ایجاد یک باشگاه کتاب‌خوانی، درخواست انجام کارهای چالش‌زا از همکاران، سفرهای آموزشی، مطالعه در منزل، کلاس‌های سازمان‌یافته یا گزینه‌های بسیار دیگر باشد.

🔹با بکارگیری اندک خلاقیت خواهید دید گزینه‌ها بسیار بیش از این نیز خواهند بود. کلید موفقیت توسعه منابع انسانی، همراهی و هم‌افزایی است. هرچه بیش‌تر در کنار هم وقت بگذرانید، تبادل نظر کنید، ایده‌های مطالعاتی خود را به اشتراک بگذارید، سرعت پیشرفت و همین‌طور روحیه تیم چند برابر خواهد شد.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چانه‌زنی حرفه‌ای روی حقوق درخواستی یک داوطلب

💎 کتی فایوک در کتاب "۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها" می‌نویسد: همیشه یادتان باشد حتی وقتی که دو یا سه نفر داوطلب نهایی را برای انتخاب در اختیار دارید، باز هم نمی‌توانید با اطمینان بگویید که توانسته‌اید فرد مدنظرتان را استخدام کنید، چون این افراد هم حق انتخاب دارند.

🔹در حقیقت، قبل از این که پیشنهاد مالی شما توسط داوطلب مدنظرتان پذیرفته بشود و با او قرارداد ببندید، همیشه باید به این موضوع فکر کنید که هنوز در حال رقابت با شرکت‌های دیگر برای جذب آن داوطلب هستید و برای برنده شدن در این رقابت باید یک پیشنهاد مالی جذاب ارایه کنید.

🔹برای این منظور همواره به این اصول دقت کنید:

◽️۱. سعی کنید در ابتدای مصاحبه متوجه شوید که حقوق و مزایای فعلی و حقوق درخواستی داوطلب چقدر است. با پیدا کردن این دو عدد می‌توانید محدوده حقوق پیشنهادی‌تان را پیدا کنید. اگر این کار را نکنید، قدرت چانه‌زنی‌تان را از دست می‌دهید.

◽️۲. برای تحلیل بهتر حقوق و مزایای فعلی داوطلب، شرایط کاری او را هم در نظر بگیرید. مثلا ممکن است داوطلب باید مسیری طولانی را طی کند تا به شرکت کنونی‌اش برسد، در حالی که مسیر شرکت شما خیلی نزدیک‌تر است. یادتان باشد از همین موارد به ظاهر بی‌اهمیت می‌توانید برای چانه‌زنی روی حقوق درخواستی داوطلب استفاده کنید.

◽️۳. هنگام چانه‌زنی درباره حقوق درخواستی داوطلب، کل بسته پیشنهادی‌تان شامل حقوق پایه، مزایا، پورسانت، پاداش و غیره را مطرح و آن را با حقوق فعلی داوطلب مقایسه کنید.

◽️۴. در کنار مزایای مالی شرکت‌تان، امتیازهای معنوی و غیرمادی آن را هم برای داوطلب توضیح بدهید. مثلا محیط کاری لوکس، فرهنگ کاری عالی، امکان یادگیری، امکان رشد، بیمه تکمیلی و  غیره را برای داوطلب به صورت کامل توضیح بدهید و سپس سراغ چانه‌زنی روی حقوق و دستمزد او بروید.

◽️۵. به داوطلب مدنظرتان بگویید در چه صورتی حاضر است با حقوق کمتری برای شما کار کند؟ یادتان باشد بسیاری از داوطلبان حرفه‌ای حاضرند با شرایطی مثل ساعات کاری شناور، مرخصی تشویقی و غیره با حقوق کمتری برای شما کار کنند.

◽️۶. قبل از شروع چانه‌زنی درباره حقوق درخواستی داوطلب، یک بار دیگر نکات مثبت شغل مدنظرتان را برای او توضیح بدهید و به او تاکید کنید که این شغل چه تاثیری روی رزومه و آینده کاری او دارد.

◽️۷. از داوطلب بخواهید قبل از هر تصمیمی با دوستان، فامیل و همکاران فعلی‌اش مشورت کند. یادتان باشد عجله کردن برای عقد قرارداد با فرد داوطلب، این موضوع را به ذهن او متبادر می‌کند که از نظر نیروی انسانی خیلی در مضیقه و فشار هستید و در نتیجه، احساس می‌کند می‌تواند حقوق بیشتری از شما بگیرد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چطور با همکاری که به قوانین احترام نمی‌گذارد رفتار کنیم؟

💎 آیا تابه‌ حال همکاران یا کارمندان با استعدادی داشته‌اید که هم کارشان را درست انجام می‌دهند و هم قانون‌شکن‌اند؟ همکاری با این افراد، به‌ویژه برای کسانی که به نظم و انضباط اهمیت می‌دهند، بسیار آزاردهنده است. به‌ویژه که ممکن است مدیران صرفا به این دلیل که کارمند کارش را خوب انجام می‌دهد، از این مسئله چشم‌پوشی کنند و به فرد قانون‌شکن، تذکری ندهند.
در ادامه، راهکارهایی عملی و موثر برای برخورد با همکارانی که به قوانین بی‌توجه هستند، ارائه خواهد شد.

◽️۱. همکارتان را درک کنید
در مسیر شغلی خود قبل از هر اقدامی، سعی کنید انگیزه‌های همکارتان را درک کنید. ممکن است در نگاه اول، رفتار وی بی‌مسئولیتی و بی‌توجهی به قوانین به‌نظر برسد، اما در بسیاری از موارد، ممکن است عوامل بیرونی دیگری مانند فشار کاری زیاد، مشکلات شخصی، عدم آگاهی از قوانین نیز بر بروز چنین رفتاری اثرگذار باشند.

◽️۲. گفت‌وگو کنید
به‌جای اتهام‌زنی و ایجاد تنش، سعی کنید با همکارتان گفت‌وگویی آرام و سازنده داشته باشید. حتماً حین گفت‌وگو بادقت به صحبت‌های همکارتان گوش کنید و سؤال‌های بیشتری بپرسید. مثلا: «رعایت کدام بخش از این فرایند برای شما دشوار است؟»، «ما نمی‌توانیم [قانون] را به‌طور کامل حذف کنیم. برای آنکه بتوانی این قانون را رعایت کنی، چه پیشنهادی داری؟». با درک انگیزه‌های احتمالی او، راحت‌تر می‌توانید به توافقی مشترک و سازنده برسید.

◽️۳. اهمیت قوانین و مقررات را توضیح دهید
ممکن است همکارتان درک درستی از ضرورت این قوانین نداشته باشد و آن‌ها را مانعی بر سر راه خود ببیند. برای تغییر این دیدگاه، او باید درک کند که رعایت قوانین به نفع خودش و دیگران است. برای مثال، می‌توانید به او بگویید که رعایت قوانین می‌تواند منجر به کاهش استرس، افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت کار و حتی پیشرفت شغلی شود.

◽️۴. تا حد امکان، انعطاف‌پذیری به‌خرج دهید
برای جلوگیری از تنش، کمی انعطاف‌پذیری به‌خرج دهید. به‌جای سخت‌گیری و پافشاری بر اجرای دقیق قوانین، سعی کنید با همکارانتان به توافق برسید و راهکارهای جایگزین را امتحان کنید. برای مثال، به‌جای الزام به انجام روزانه وظایف، بازه‌های زمانی دیگری را برای تحویل آن‌ها مشخص کنید. استفاده از قالب‌های آماده نیز می‌تواند به همکاران شما کمک کند که کارها را سریع‌تر و دقیق‌تر انجام دهید.

◽️۵. قاطعیت به‌خرج دهید
برخی مواقع ممکن است همکارتان شما را نیز به قانون‌شکنی ترغیب کند. در چنین شرایطی، قاطعیت و حفظ اصول حرفه‌ای، ضروری است. اگر همکارتان از شما خواست که قوانین را زیر پا بگذارید، قاطعانه اما همراه با آرامش و احترام، موضع خود را بیان کنید. مثلاً می‌توانید بگویید که: «می‌دانم که شما در تلاش هستید، این کار سریع‌تر انجام شود. اما بهترین راه این است که با استفاده از فرم، درخواست کنید تا رسیدگی و اولویت‌بندی شود.»

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در باب تعریف توسعه منابع انسانی

💎 واژه Human Resource Development یا به اختصار HRD در زبان فارسی به عنوان توسعه منابع انسانی یا بهسازی نیروی انسانی ترجمه شده است. این مفهوم توسط صاحب نظران مدیریت منابع انسانی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است. برخی از مهم‌ترین تعاریف ارائه شده عبارتند از:

🔹توسعه منابع انسانی فرآیند رشد و برانگیختن تخصص‌های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش کارکنان جهت بهبود عملکرد است. همچنین توسعه منابع انسانی را می‌توان فرآیند یا فعالیتی کوتاه‌مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره‌وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید.

🔹توسعه کارکنان مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی است که در زمان تعیین شده و به طور سازمان‌یافته برای رسیدن به تغییرات رفتاری مشخص تهیه شده است.

🔹توسعه کارکنان فرآیندی است که توسط آن کارمندان سازمان با کمک برنامه‎ای مداوم و برنامه‌ریزی شده یاری می‌شوند تا:

◽️توانایی انجام فعالیت‌های مختلف را آموخته یا تقویت نمایند.
◽️توانایی‌های فردی خود را تقویت کرده و پتانسیل درونی خود را برای موفقیت کشف نمایند.
◽️فرهنگ سازمانی قوی و غنی به وجود آورند تا روابط، کار تیمی و همکاری افزایش یابد.
◽️همکاری در میان بخش‌های زیرین سازمان بهبود یافته و رضایت شغلی، انگیزه و عزت نفس کارمندان افزایش یابد.

🔹توسعه منابع انسانی شامل افزایش توانایی‌های علمی و نگرش‌های شغلی مثبت تمام افرادی است که در سطوح مختلف کسب‌وکار فعالیت دارند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ قدرتِ انگیزه‌بخشِ چند و ۹ سالگی!
✍🏻 دنیل پینک

💎 زندگی ما، یک جریان بی‌پایان از تصمیم‌گیری «کِی؟» است: اینکه کِی وقت یک کلاس، تغییر حرفه، جدی فکرکردن به یک فرد یا پروژه، یا تمرین برای یک دوندگی دشوار، فرا می‌رسد. ما باور داریم که زمان‌بندی یک هنر است. اما در حقیقت، زمان‌بندی یک علم است.

🔹پژوهشگران نشان داده‌اند که با توجه به ساعت روز می‌توان حدود ۲۰ درصد از تفاوت عملکرد انسان در تکالیف شناختی را تبیین کرد. احتمال بروز خطاهای بیهوشی در بیمارستان‌ها در ساعت ۳ بعدازظهر چهار برابر ساعت ۹ صبح است. دانش‌آموزانی که بعدازظهر آزمون می‌دهند، نمره‌ای بسیار پایین‌تر از دانش‌آموزانی می‌آورند که همان آزمون‌ها را صبح می‌دهند.

🔹در این بین، دهه‌های تقویمی اهمیت جسمانی چندانی ندارند. از نظر یک زیست‌شناس یا پزشک، تفاوت فیزیولوژیک بین مایکل ۳۹ ساله و مایکل ۴۴ ساله چندان زیاد نیست؛ شاید به اندازۀ تفاوت مایکل ۳۸ ساله و مایکل ۳۹ ساله باشد. همچنین اقتضائات زندگی‌مان هم در سال‌های منتهی به ۹ چندان فرق چشم‌گیری با سال‌های منتهی به صفر ندارند. روایت زندگی‌مان، مثل فصل‌های یک کتاب، اغلب بند به بند گشوده می‌شود. اما اصل داستان چندان در گروی اعداد گرد نیست.

🔹وقتی افراد به نشان خودساختۀ پایان دهه نزدیک می‌شوند، چیزی در ذهن‌شان روشن می‌شود که رفتارشان را عوض می‌کند. مثلاً در کل طول زندگی، سنی که بیشترین احتمال می‌رود فرد برای اولین بار در ماراتن شرکت کند، ۲۹ سالگی است. احتمال شرکت ۲۹ ساله‌ها در ماراتن دو برابر ۲۸ ساله‌ها یا ۳۰ ساله‌ها بود. یا یک فرد ۴۹ ساله سه‌برابر کسی که فقط یک‌سال بزرگ‌تر از اوست احتمال دارد در ماراتن شرکت کند.

🔹به‌علاوه، نزدیک شدن به پایان یک دهه زندگی، گویا سرعت دونده را هم افزایش می‌دهد، یا حداقل به او انگیزه می‌دهد که سخت‌تر تمرین کند. کسانی که در چندین ماراتن دویده‌اند، در سنین ۲۹ و ۳۹ سالگی رکوردهایی بهتر از دو سال قبل یا بعد از آن سنین به جا گذاشته‌اند.

☀️نزدیک شدن به پایان، می‌تواند ما را برانگیزد که با احساس فوریّت عمل کنیم.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در باب زیان اِعمال زور و قدرت
✍🏻 جان گاتمن

💎وقتی مهمترین نیاز شما نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهم‌ترین چیزی که از دست می‌دهید ارتباط با اوست.
شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان می‌خواهید،  شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آن‌گونه باشد که شما می‌خواهید، اما نمی‌توانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.

🔹در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض این‌که روی برگردانید، کاری را می‌کند که خودش می‌خواهد و اعمال زور باعث مخالفت‌ورزی و مقابله او حتی به‌گونه‌ای غیرمنطقی می‌شود.

🔹شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمی‌توانید کسی را مجبور کنید آن‌گونه بیندیشد که شما می‌خواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان می‌برید.

🔹هر چه بیشتر در موقعیت‌های مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرت‌طلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما می‌پسندید، او را از خود دور و دورتر کرده‌اید.‌
این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواسته‌های خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شده‌اید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقب‌نشینی می‌شوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ استراتژی عرضه محصول با قیمت پایین و حتی رایگان

💎فیلیپ کاتلر در کتاب «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد: امروزه، توزيع محصولات رايگان به يك فعاليت بازاريابي گسترده و فراگير تبديل شده است. به عنوان نمونه، شركت‌ اِستي لُودِر، يكي از بزرگ‌ترين توليدكنندگان لوازم آرايشي در آمريكا، محصولات خود را به طور رايگان در اختيار هنرمندان و ورزشكاران معروف قرار مي‌دهد.

🔹اين شركت همچنين، با برگزاري مسابقات مختلفي، سبد كاملي از محصولات گوناگون‌اش را به صورت رايگان به برندگان اهدا مي‌كند.

🔹شركت هاي ديگري نظير ژيلت و هِولت-پاكارد نيز قيمت محصولات اصلي‌شان را بسيار پايين تعيين مي‌كنند و در عوض از فروش قطعات جانبي (مثل تيغ‌هاي يدكي يا جوهرهاي يدكي) سود خوبي به دست مي‌‌آورند.

🔹حتی شرکت‌های خدماتی مثل شرکت‌های هواپیمایی هم از این استراتژی استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، شركت هواپيمايي رایان ‌اِیر، كه در اروپا فعاليت مي‌كند، توانست با استفاده از این استراتژی، سود سرشاري را به دست آورد.

🔹راز موفقيت رایان ‌اِیر این بود كه موسس شركت، مایکل اُلِری، به صنعت حمل و نقل هوايي، مثل صنعت خرده‌فروشي مي‌نگريست و معتقد بود كه شركت‌هاي هواپيمايي بايد پول هر خدمتي كه در طول پرواز ارایه مي‌كنند را از مشتري بگيرند، به جز صندلي‌اي كه در اختيار وي قرار مي‌دهند.

🔹بر همین اساس است که در هر پرواز، یک چهارم تا یک سوم صندلی‌های هواپیمایی رایان اِیر به صورت رایگان عرضه می‌شوند و شرکت تلاش می‌کند تا چند سال آینده این میزان را به نصف افزایش دهد.

🔹در این مدل قیمت‌گذاری، مسافران فقط ماليات متعلقه و عوارض فرودگاهي كه بين ۱۰ تا ۲۴ دلار است را مي‌پردازند. ميانگين بهاي ارائه خدمت «مسافرت هوايي» نيز تقريباً ۵۲ دلار است كه آن هم به عهده مسافران است.

🔹علاوه بر این، مسافران بايد بهاي هر خدمت اضافه‌اي كه در طول پرواز دريافت مي‌كنند را بپردازند: كنترل بار (۹/۵ دلار به ازاي هر چمدان)، خوراكي بين‌راهي (۹/۵ دلار براي هات داگ، ۴/۵ دلار براي سوپ مرغ و ۳/۵ دلار براي آب معدني)، و بهاي حمل و نقل داخل فرودگاهي و از فرودگاه تا محل اسكان مسافر (به طور ميانگين، ۲۴ دلار)

🔹در طول پرواز هم خدمه هواپیما، محصولات مختلفي را به مسافران عرضه مي‌كنند: مثل دوربين ديجيتالي (به قيمت ۱۳۷/۵۰ دلار) و دستگاه پخش موسيقي آی‌پاد (به قيمت ۱۶۵ دلار). علاوه بر اين محصولات، خدمات جديدي مثل خدمات تلفن همراه و بازي‌هاي کامپیوتری هم به تازگي به خدمات اين شركت اضافه شده‌اند.

🔹اين استراتژی قیمت‌گذاری به خوبي جواب داده به نحوي كه تعداد مسافران اين شركت به بيش از ۴۲ ميليون نفر رسيده و تعداد مقصدهاي پروازي هم به ۱۲۷ شهر افزايش يافته است.

🔹علاوه بر اين، حاشيه سود اين شركت، ٪۱۵ است در حالي كه ميانگين حاشيه سود ساير شركت‌هاي هواپيمايي در اروپا، فقط ٪۷ است که نشان می‌دهد استراتژی عرضه محصول رایگان، برخلاف ظاهرش، بسیار سودآور است.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران