Угрозы, дедлайны, требования и навязывание целей не работают ⛔️ Окей, работают, но на очень короткой дистанции. И часто после такого опыта сотрудник теряет мотивацию к развитию. И вообще теряет мотивацию.
На эти мысли навело одно исследование, где ученые наблюдали за игрой 26 детей в возрасте 6–7 лет. В комнате было много детских журналов, пазлов, конструкторов.
Сначала дети играли без мам, чтобы ученые смогли зафиксировать, во что им на самом деле нравится играть.
Потом пригласили мам, которые должны были вести себя естественно. Фразы, которые произносили мамы, ученые подразделяли на те, которые вынуждают ребенка что-то сделать, отвлекают его внимание от того, чем он занят и на те, которые подразумевают условное принятие, содержат слова «надо», «должен», «молодец, потому что…».
Например: «Правильно, вот так и надо поступать!» или «А тебе не кажется, что сюда нужна деталь поменьше?» или «Ты молодец, что так сделал».
Выяснилось, что под материнским контролем дети гораздо меньше времени играли в то, что им по-настоящему нравилось. А спустя какое-то время совсем теряли интерес к игре.
Так и в работе — если мы постоянно ставим дедлайны, выдвигаем требования, даем строгую оценку и навязываем цели, внутренняя мотивация сотрудников ослабевает.
Несколько лет назад нам надо было выкатить мобильное приложение и перезапустить основную версию продукта. Команда опаздывала на несколько месяцев, и когда стало понятно, что ребята не знают, как сделать то, что нужно, в адекватные сроки, мы наняли эффективного проджект-менеджера.
Спустя три месяца у нас был релиз мобильного приложения, ещё через три месяца — десктопной версии 🥳Но спустя короткое время стало понятно, что команда дальше не вывозит. Кто-то ушёл, потому что выгорел, кто-то остался, но дедлайны приучили делать быстро и грязно, оставляя за собой большущий техдолг, который им же и надо было переписывать. Ещё минус к мотивации 😒
Продолжение истории будет в следующих сериях, а пока короткий вывод — делать классные продукты/проекты/бизнесы долго и качественно можно только из развития в людях аутентичности. То есть помогать сотрудникам понять, что для них важно, в чём они хороши. Это усиливает в человеке ощущение самостоятельности и ответственности. Бонус — можно спокойно делегировать и работать с сильными людьми 🏆
Угрозы, дедлайны, требования и навязывание целей не работают ⛔️ Окей, работают, но на очень короткой дистанции. И часто после такого опыта сотрудник теряет мотивацию к развитию. И вообще теряет мотивацию.
На эти мысли навело одно исследование, где ученые наблюдали за игрой 26 детей в возрасте 6–7 лет. В комнате было много детских журналов, пазлов, конструкторов.
Сначала дети играли без мам, чтобы ученые смогли зафиксировать, во что им на самом деле нравится играть.
Потом пригласили мам, которые должны были вести себя естественно. Фразы, которые произносили мамы, ученые подразделяли на те, которые вынуждают ребенка что-то сделать, отвлекают его внимание от того, чем он занят и на те, которые подразумевают условное принятие, содержат слова «надо», «должен», «молодец, потому что…».
Например: «Правильно, вот так и надо поступать!» или «А тебе не кажется, что сюда нужна деталь поменьше?» или «Ты молодец, что так сделал».
Выяснилось, что под материнским контролем дети гораздо меньше времени играли в то, что им по-настоящему нравилось. А спустя какое-то время совсем теряли интерес к игре.
Так и в работе — если мы постоянно ставим дедлайны, выдвигаем требования, даем строгую оценку и навязываем цели, внутренняя мотивация сотрудников ослабевает.
Несколько лет назад нам надо было выкатить мобильное приложение и перезапустить основную версию продукта. Команда опаздывала на несколько месяцев, и когда стало понятно, что ребята не знают, как сделать то, что нужно, в адекватные сроки, мы наняли эффективного проджект-менеджера.
Спустя три месяца у нас был релиз мобильного приложения, ещё через три месяца — десктопной версии 🥳Но спустя короткое время стало понятно, что команда дальше не вывозит. Кто-то ушёл, потому что выгорел, кто-то остался, но дедлайны приучили делать быстро и грязно, оставляя за собой большущий техдолг, который им же и надо было переписывать. Ещё минус к мотивации 😒
Продолжение истории будет в следующих сериях, а пока короткий вывод — делать классные продукты/проекты/бизнесы долго и качественно можно только из развития в людях аутентичности. То есть помогать сотрудникам понять, что для них важно, в чём они хороши. Это усиливает в человеке ощущение самостоятельности и ответственности. Бонус — можно спокойно делегировать и работать с сильными людьми 🏆
The group’s featured image is of a Pepe frog yelling, often referred to as the “REEEEEEE” meme. Pepe the Frog was created back in 2005 by Matt Furie and has since become an internet symbol for meme culture and “degen” culture. How to create a business channel on Telegram? (Tutorial) Although some crypto traders have moved toward screaming as a coping mechanism, several mental health experts call this therapy a pseudoscience. The crypto community finds its way to engage in one or the other way and share its feelings with other fellow members. The group also hosted discussions on committing arson, Judge Hui said, including setting roadblocks on fire, hurling petrol bombs at police stations and teaching people to make such weapons. The conversation linked to arson went on for two to three months, Hui said. Hashtags are a fast way to find the correct information on social media. To put your content out there, be sure to add hashtags to each post. We have two intelligent tips to give you:
from us
