С конца прошлого года не перестаю обсуждать с друзьями и клиентами тему подбора людей в команды под разные задачи. Одним из самых больных вопросов является вопрос взаимоотношений руководителя и подчиненного. Почему с одними получается хороший рабочий контакт, часто переходящий в дружбу, а взаимодействие с другими без конца искрит и периодически вспыхивает? За это время я столько всего порассказывала в частных беседах, что можно ни одну книжку написать. Поэтому я решила какие-то более-менее общеприменимые вещи зафиксировать в письменном виде.
Первое, с чего стоит начать, это вопрос ожиданий, которые есть у руководителя в отношении подчиненного. Каков бы ни был функционал и уровень управления, все эти ожидания можно разложить на 4 блока, каждый из которых называется на букву П. Получается эдакая модель эффективного взаимодействия4П.
🔤1️⃣. ПОНИМАНИЕ. Ожидается, что подчиненный понимает, что хочет руководитель. Однако именно этой простой вещи часто не удается достичь. Причем обнаруживается это не сразу, так как все говорят на одном языке и используют одни и те же слова. Но, как выясняется, смыслы в эти слова люди вкладывают разные, и то, что очевидно одному человеку, другому сложно представить даже после объяснений. Степень взаимопонимания между руководителем и подчиненным зависит от их близости по уровню интеллекта и широты кругозора подчиненного.
🔤2️⃣. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ. Ожидается, что подчиненный обладает всеми необходимыми для выполнения задачи знаниями и умениями («hard skills»). Это ожидание формируется на основе изучения прошлого профессионального опыта подчиненного по его резюме и его собственным рассказам. Однако, при оценке этого опыта очень часто упускается организационный и рыночный контекст, в котором работал человек. Например, в его прошлой компании были другие бизнес-процессы, и его должность не предполагала выполнения ряда функций, которые у него появились в вашей компании. Или он работал в тесной связке с коллегами, которые ему помогали и страховали его по определенным направлениям. Или его прошлая компания имела какие-то преференции у клиентов, или у нее были особые поставщики. И таких скрытых моментов может быть очень много.
🔤3️⃣. ПОВЕДЕНИЕ. Это стиль взаимодействия и выполнения задач, характерные для подчиненного, которые также являются комфортными для руководителя и эффективными для организации. Сюда относятся навыки общения, организованность, способность планировать, умение работать с коллегами, исполнительность, инициативность и еще много всего, что часто называют компетенциями и «мягкими навыками» («soft skills»). Поведение подчиненного зависит от его личностных особенностей или черт характера, мотивации, навыков и… поведения самого руководителя.
🔤4️⃣ . ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Руководителю важно, чтобы подчиненный был привержен компании, а еще лучше лично руководителю. Я часто слышу, что в нашей стране лояльность перевешивает все другие качества подчиненного. Безусловно, есть люди беззаветно преданные своему боссу, которые следуют за ним, где бы он ни был. Но такие случаи нельзя назвать массовыми, и стоит исходить из того, что каждый человек преследует свои собственные цели и руководствуется своими ценностями. И именно здесь, как ни странно, спрятан ключик к формированию приверженности. Она возникает тогда, когда ценности и смыслы подчиненного соответствуют или совпадают с ценностями и смыслами руководителя. А если еще они совпадают с ценностями организации, то ура! - мы и получаем высокую вовлеченность в работу, над формированием которой усердно трудятся многие эйчары.
С конца прошлого года не перестаю обсуждать с друзьями и клиентами тему подбора людей в команды под разные задачи. Одним из самых больных вопросов является вопрос взаимоотношений руководителя и подчиненного. Почему с одними получается хороший рабочий контакт, часто переходящий в дружбу, а взаимодействие с другими без конца искрит и периодически вспыхивает? За это время я столько всего порассказывала в частных беседах, что можно ни одну книжку написать. Поэтому я решила какие-то более-менее общеприменимые вещи зафиксировать в письменном виде.
Первое, с чего стоит начать, это вопрос ожиданий, которые есть у руководителя в отношении подчиненного. Каков бы ни был функционал и уровень управления, все эти ожидания можно разложить на 4 блока, каждый из которых называется на букву П. Получается эдакая модель эффективного взаимодействия4П.
🔤1️⃣. ПОНИМАНИЕ. Ожидается, что подчиненный понимает, что хочет руководитель. Однако именно этой простой вещи часто не удается достичь. Причем обнаруживается это не сразу, так как все говорят на одном языке и используют одни и те же слова. Но, как выясняется, смыслы в эти слова люди вкладывают разные, и то, что очевидно одному человеку, другому сложно представить даже после объяснений. Степень взаимопонимания между руководителем и подчиненным зависит от их близости по уровню интеллекта и широты кругозора подчиненного.
🔤2️⃣. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ. Ожидается, что подчиненный обладает всеми необходимыми для выполнения задачи знаниями и умениями («hard skills»). Это ожидание формируется на основе изучения прошлого профессионального опыта подчиненного по его резюме и его собственным рассказам. Однако, при оценке этого опыта очень часто упускается организационный и рыночный контекст, в котором работал человек. Например, в его прошлой компании были другие бизнес-процессы, и его должность не предполагала выполнения ряда функций, которые у него появились в вашей компании. Или он работал в тесной связке с коллегами, которые ему помогали и страховали его по определенным направлениям. Или его прошлая компания имела какие-то преференции у клиентов, или у нее были особые поставщики. И таких скрытых моментов может быть очень много.
🔤3️⃣. ПОВЕДЕНИЕ. Это стиль взаимодействия и выполнения задач, характерные для подчиненного, которые также являются комфортными для руководителя и эффективными для организации. Сюда относятся навыки общения, организованность, способность планировать, умение работать с коллегами, исполнительность, инициативность и еще много всего, что часто называют компетенциями и «мягкими навыками» («soft skills»). Поведение подчиненного зависит от его личностных особенностей или черт характера, мотивации, навыков и… поведения самого руководителя.
🔤4️⃣ . ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Руководителю важно, чтобы подчиненный был привержен компании, а еще лучше лично руководителю. Я часто слышу, что в нашей стране лояльность перевешивает все другие качества подчиненного. Безусловно, есть люди беззаветно преданные своему боссу, которые следуют за ним, где бы он ни был. Но такие случаи нельзя назвать массовыми, и стоит исходить из того, что каждый человек преследует свои собственные цели и руководствуется своими ценностями. И именно здесь, как ни странно, спрятан ключик к формированию приверженности. Она возникает тогда, когда ценности и смыслы подчиненного соответствуют или совпадают с ценностями и смыслами руководителя. А если еще они совпадают с ценностями организации, то ура! - мы и получаем высокую вовлеченность в работу, над формированием которой усердно трудятся многие эйчары.
Over 33,000 people sent out over 1,000 doxxing messages in the group. Although the administrators tried to delete all of the messages, the posting speed was far too much for them to keep up. Some Telegram Channels content management tips The public channel had more than 109,000 subscribers, Judge Hui said. Ng had the power to remove or amend the messages in the channel, but he “allowed them to exist.” The group also hosted discussions on committing arson, Judge Hui said, including setting roadblocks on fire, hurling petrol bombs at police stations and teaching people to make such weapons. The conversation linked to arson went on for two to three months, Hui said. Ng, who had pleaded not guilty to all charges, had been detained for more than 20 months. His channel was said to have contained around 120 messages and photos that incited others to vandalise pro-government shops and commit criminal damage targeting police stations.
from us
