Science of HR

Наткнулась на заметку Коммерсанта о том, что #текучесть в России достигла своего пика за последние 30 лет.

Текучесть (кстати, ВШЭ, на чьих данных основана заметка, измеряют даже не ее, а валовый оборот рабочей силы в экономике) - удобный инструмент для наблюдения, но совершенно пустой с точки зрения принятия решений. В этом смысле борьба с текучестью - это бесполезное мероприятие, потому что текучесть - это просто диагностический показатель. Хороший врач скажет, что лечить нужно пациента, а не анализы. Вот с текучестью точно так же.

Более того, текучесть еще и весьма неспецифический показатель. Т.е. повышенную текучесть могут вызывать десятки причин и у каждой из этих причин будут свои последствия для бизнеса. Для того, чтобы во всем этом разобраться, нужно убрать саму текучесть из поля зрения.

1️⃣ Делаем шаг вперед: в чем именно проблема для бизнеса? Недоукомплектованность? Слишком высокие расходы на подбор и адаптацию персонала? Потеря накопленной экспертизы? Снижение качества оказываемых услуг?

2️⃣ Делаем шаг назад: что провоцирует повышение текучести? В какой момент текучесть выросла? Какие категории сотрудников уходят в первую очередь? У кого-то новички не задерживаются в компании, у кого-то опытных сотрудников переманивают конкуренты... и т.п.

3️⃣ А теперь соединяем первое со вторым и убеждаемся, что текучесть нам в этой логической цепочке не нужна.

Например, из компании уходят преимущественно новички, т.к. процесс адаптации не выстроен, а процессы сложные. В результате компания находится в постоянном поиске новых сотрудников, тратит на это кучу денег, но расти не может, потому что людей нет. Что будем делать? Налаживать адаптацию, мониторить расходы на рекрутмент и укомплектованность.

Еще пример: компания активно нанимает молодежь, которая с удовольствием обучается, а потом уходит к конкурентам на зарплату x2. Проблемой эта ситуация будет только в том случае, если компания не успевает от этих людей получить пользу. Если это так, что будем делать? Первая идея - удлинять срок выживаемости. Здесь, например, полезно смоделировать рост зарплаты до уровня рынка по мере повышения квалификации новичков и сравнить эти расходы с недополученными доходами из-за низкой квалификации новичков и избыточными расходами на подбор и обучение.

Второй путь - адаптироваться под низкую выживаемость определенной категории персонала и снизить расходы на обучение через его стандартизацию и/или автоматизацию. А заодно пересмотреть распределение трудовых ресурсов так, чтобы новичкам доставались задачи с минимальными рисками для бизнеса и требованиями к квалификации. Например, в кадровых агентствах я видела две модели. В одной новички попадают на позицию ресечера, которая не предполагает общения с кандидатами. В другой новички принимаются на стажировку, где их обучают всем аспектам работы с кандидатами. Где расходы на обучение выше? Где низкая выживаемость новичков создает больше проблем?

Как правило, в каждом кейсе есть несколько вариантов действий, а выбор зависит от того, над чем готов работать бизнес, какие ставит задачи на перспективу и какую бизнес-модель строит. Поэтому универсальные рецепты борьбы с текучестью могут сработать только по чистой случайности.

Если текучесть - это ваша насущная проблема, поделитесь своим кейсом в комментариях. Подумаем сообща, что лучше предпринять.

www.tgoop.com/science_of_HR/298

1.5K viewsedited  May 3, 2024 at 07:34

Наткнулась на заметку Коммерсанта о том, что #текучесть в России достигла своего пика за последние 30 лет.

Текучесть (кстати, ВШЭ, на чьих данных основана заметка, измеряют даже не ее, а валовый оборот рабочей силы в экономике) - удобный инструмент для наблюдения, но совершенно пустой с точки зрения принятия решений. В этом смысле борьба с текучестью - это бесполезное мероприятие, потому что текучесть - это просто диагностический показатель. Хороший врач скажет, что лечить нужно пациента, а не анализы. Вот с текучестью точно так же.

Более того, текучесть еще и весьма неспецифический показатель. Т.е. повышенную текучесть могут вызывать десятки причин и у каждой из этих причин будут свои последствия для бизнеса. Для того, чтобы во всем этом разобраться, нужно убрать саму текучесть из поля зрения.

1️⃣ Делаем шаг вперед: в чем именно проблема для бизнеса? Недоукомплектованность? Слишком высокие расходы на подбор и адаптацию персонала? Потеря накопленной экспертизы? Снижение качества оказываемых услуг?

2️⃣ Делаем шаг назад: что провоцирует повышение текучести? В какой момент текучесть выросла? Какие категории сотрудников уходят в первую очередь? У кого-то новички не задерживаются в компании, у кого-то опытных сотрудников переманивают конкуренты... и т.п.

3️⃣ А теперь соединяем первое со вторым и убеждаемся, что текучесть нам в этой логической цепочке не нужна.

Например, из компании уходят преимущественно новички, т.к. процесс адаптации не выстроен, а процессы сложные. В результате компания находится в постоянном поиске новых сотрудников, тратит на это кучу денег, но расти не может, потому что людей нет. Что будем делать? Налаживать адаптацию, мониторить расходы на рекрутмент и укомплектованность.

Еще пример: компания активно нанимает молодежь, которая с удовольствием обучается, а потом уходит к конкурентам на зарплату x2. Проблемой эта ситуация будет только в том случае, если компания не успевает от этих людей получить пользу. Если это так, что будем делать? Первая идея - удлинять срок выживаемости. Здесь, например, полезно смоделировать рост зарплаты до уровня рынка по мере повышения квалификации новичков и сравнить эти расходы с недополученными доходами из-за низкой квалификации новичков и избыточными расходами на подбор и обучение.

Второй путь - адаптироваться под низкую выживаемость определенной категории персонала и снизить расходы на обучение через его стандартизацию и/или автоматизацию. А заодно пересмотреть распределение трудовых ресурсов так, чтобы новичкам доставались задачи с минимальными рисками для бизнеса и требованиями к квалификации. Например, в кадровых агентствах я видела две модели. В одной новички попадают на позицию ресечера, которая не предполагает общения с кандидатами. В другой новички принимаются на стажировку, где их обучают всем аспектам работы с кандидатами. Где расходы на обучение выше? Где низкая выживаемость новичков создает больше проблем?

Как правило, в каждом кейсе есть несколько вариантов действий, а выбор зависит от того, над чем готов работать бизнес, какие ставит задачи на перспективу и какую бизнес-модель строит. Поэтому универсальные рецепты борьбы с текучестью могут сработать только по чистой случайности.

Если текучесть - это ваша насущная проблема, поделитесь своим кейсом в комментариях. Подумаем сообща, что лучше предпринять.

BY Science of HR