Science of HR

Как HR влияет на бизнес

Иногда HR сложно отстоять свои идеи перед бизнесом, потому что ни у одной из сторон нет понимания, как связаны предлагаемые HR проекты и значимые для бизнеса показатели. Давайте попробуем сделать эту связь более прозрачной.

Бизнес хочет зарабатывать деньги. Деньги (т.е. прибыль) берутся из выручки (т.е. продаж товаров и услуг) за вычетом издержек. Бизнесу нужно, чтобы издержки падали, а выручка росла. И бизнес готов потратить дополнительные деньги (увеличить издержки), если это приведет к росту продаж или значительному сокращению издержек, перекрывающему изначальные вложения. А у HR есть инструменты влияния и на выручку, и на значительную часть издержек.

Если совсем схематично (не ругайте меня за упрощение), то выручка = производительность труда x численность персонала.

Численность персонала - это, пожалуй, самая видимая часть работы HR. Здесь все вертится вокруг укомплектованности: есть кому работать - будет и результат. Отсюда работа по привлечению и удержанию персонала. Нюанс только в том, что численность влияет еще и на издержки.

Производительность складывается из того, насколько хорошо работают регулярные сотрудники и как часто и успешно мы подключаем новичков. Низкая вовлеченность, непродуктивные конфликты, тихие увольнения и т.п. снижают производительность регулярных сотрудников. Высокая текучесть и медленная адаптация приводят к потерям производительности за счет новичков. Хотим объяснить бизнесу, зачем учить менеджеров давать конструктивную обратную связь или вкладываться в наставничество - показываем ожидаемый эффект на производительность.

Издержки на персонал, легко могут составлять от 20 до 60% всех издержек организации. Это большие деньги, из которых бюджет HR функции - это капля в море. Опять-таки схематично: издержки на персонал = численность персонала x стоимость персонала + стоимость HR проектов

Управление численностью с точки зрения издержек - это не про увольнения и заморозку ставок (хотя и такие экстренные меры могут быть оправданы), а про планирование и оценку оптимальной численности. Каким минимальным количеством сотрудников можно получить тот результат, который нам необходим? Что наем нового сотрудника/команды принесет компании с точки зрения прибыли? Можно ли получить больше прибыли, вложив те же деньги другим способом?

Управление стоимостью персонала тоже направленно на поиск оптимума. Для этого нам необходима оценка рисков и альтернативных сценариев. Как много мы теряем из-за избыточной текучести при текущем уровне зарплат? А если поднимем зарплаты на X%, на сколько сможем снизить текучесть? К какому росту производительности это приведет? Как это сократит издержки на поиск и обучение замены? А если мы не будем трогать зарплаты и текучесть, а вместо этого вложимся в эффективность рекрутмента и адаптации?

www.tgoop.com/science_of_HR/378

2.0K viewsedited  Sep 4, 2024 at 11:13

Как HR влияет на бизнес

Иногда HR сложно отстоять свои идеи перед бизнесом, потому что ни у одной из сторон нет понимания, как связаны предлагаемые HR проекты и значимые для бизнеса показатели. Давайте попробуем сделать эту связь более прозрачной.

Бизнес хочет зарабатывать деньги. Деньги (т.е. прибыль) берутся из выручки (т.е. продаж товаров и услуг) за вычетом издержек. Бизнесу нужно, чтобы издержки падали, а выручка росла. И бизнес готов потратить дополнительные деньги (увеличить издержки), если это приведет к росту продаж или значительному сокращению издержек, перекрывающему изначальные вложения. А у HR есть инструменты влияния и на выручку, и на значительную часть издержек.

Если совсем схематично (не ругайте меня за упрощение), то выручка = производительность труда x численность персонала.

Численность персонала - это, пожалуй, самая видимая часть работы HR. Здесь все вертится вокруг укомплектованности: есть кому работать - будет и результат. Отсюда работа по привлечению и удержанию персонала. Нюанс только в том, что численность влияет еще и на издержки.

Производительность складывается из того, насколько хорошо работают регулярные сотрудники и как часто и успешно мы подключаем новичков. Низкая вовлеченность, непродуктивные конфликты, тихие увольнения и т.п. снижают производительность регулярных сотрудников. Высокая текучесть и медленная адаптация приводят к потерям производительности за счет новичков. Хотим объяснить бизнесу, зачем учить менеджеров давать конструктивную обратную связь или вкладываться в наставничество - показываем ожидаемый эффект на производительность.

Издержки на персонал, легко могут составлять от 20 до 60% всех издержек организации. Это большие деньги, из которых бюджет HR функции - это капля в море. Опять-таки схематично: издержки на персонал = численность персонала x стоимость персонала + стоимость HR проектов

Управление численностью с точки зрения издержек - это не про увольнения и заморозку ставок (хотя и такие экстренные меры могут быть оправданы), а про планирование и оценку оптимальной численности. Каким минимальным количеством сотрудников можно получить тот результат, который нам необходим? Что наем нового сотрудника/команды принесет компании с точки зрения прибыли? Можно ли получить больше прибыли, вложив те же деньги другим способом?

Управление стоимостью персонала тоже направленно на поиск оптимума. Для этого нам необходима оценка рисков и альтернативных сценариев. Как много мы теряем из-за избыточной текучести при текущем уровне зарплат? А если поднимем зарплаты на X%, на сколько сможем снизить текучесть? К какому росту производительности это приведет? Как это сократит издержки на поиск и обучение замены? А если мы не будем трогать зарплаты и текучесть, а вместо этого вложимся в эффективность рекрутмента и адаптации?

BY Science of HR