Science of HR

Последствия политики возвращения в офис
Или два хэдлайнера новостей рынка труда - #удаленка и #текучесть - в одной связке

Eщe в августе я писала о том, что борьба за возвращение сотрудников в офис приведет к ухудшающему отбору, т.е. уходу из компании наиболее результативных сотрудников. Такая гипотеза, конечно, была не только у меня. И вот появилось исследование, наглядно показывающее последствия политики по возвращению сотрудников в офис.

Ученые проанализировали 3 млн. профилей сотрудников финансовых и хайтек компаний на LinkedIn и пришли к следующим выводам:

🔸 Компании, попытавшиеся вернуть сотрудников в офис, столкнулись с ростом текучести на 14%.

🔸 Уволились в первую очередь менеджеры среднего и высшего звена, женщины, а также сотрудники с большим количеством навыков.

Мы понимаем, что оценивать квалификацию по навыкам на LinkedIn - это очень грубое приближение к реальности, вызывающее немало методологических вопросов, но для первого исследования сойдет.

🔸 Помимо текучести у компаний с жесткой офисной политикой случились еще и проблемы с наймом на освободившиеся вакансии.

Анализ 2 млн. вакансий на LinkedIn показывает, что показатели найма снизились у таких компаний на 17%, а сроки закрытия вакансий выросли на 23%.

В общем, за что боролись, на то и напоролись. Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.

В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.

www.tgoop.com/science_of_HR/468

2.0K viewsedited  Dec 16 at 10:50

Последствия политики возвращения в офис
Или два хэдлайнера новостей рынка труда - #удаленка и #текучесть - в одной связке

Eщe в августе я писала о том, что борьба за возвращение сотрудников в офис приведет к ухудшающему отбору, т.е. уходу из компании наиболее результативных сотрудников. Такая гипотеза, конечно, была не только у меня. И вот появилось исследование, наглядно показывающее последствия политики по возвращению сотрудников в офис.

Ученые проанализировали 3 млн. профилей сотрудников финансовых и хайтек компаний на LinkedIn и пришли к следующим выводам:

🔸 Компании, попытавшиеся вернуть сотрудников в офис, столкнулись с ростом текучести на 14%.

🔸 Уволились в первую очередь менеджеры среднего и высшего звена, женщины, а также сотрудники с большим количеством навыков.

Мы понимаем, что оценивать квалификацию по навыкам на LinkedIn - это очень грубое приближение к реальности, вызывающее немало методологических вопросов, но для первого исследования сойдет.

🔸 Помимо текучести у компаний с жесткой офисной политикой случились еще и проблемы с наймом на освободившиеся вакансии.

Анализ 2 млн. вакансий на LinkedIn показывает, что показатели найма снизились у таких компаний на 17%, а сроки закрытия вакансий выросли на 23%.

В общем, за что боролись, на то и напоролись. Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.

В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.

BY Science of HR