Science of HR

Определяем уровень HR здоровья организации

Я постоянно говорю, что в HR, как и в медицине, не надо сдавать все подряд анализы. Нужно подбирать диагностические показатели под конкретную бизнес-задачу или проблему, а не искать универсальные метрики. Но на самом деле в медицине, например, есть вполне конкретные рекомендации для проведения ежегодных чекапов, которые имеет смысл делать прямо-таки всем с определенного возраста. Поэтому я решила тоже сформулировать те показатели, по которым я бы проводила чекап HR здоровья организации. Я буду опираться на те показатели, через которые HR влияет на бизнес - в этом мой подход не меняется.

1. Производительность труда
На уровне организации смотрим выручку на сотрудника, делаем разбивку по продуктам или территориям (в зависимости от структуры компании), анализируем динамику. На уровне ключевых позиций смотрим более детально производительность труда в тех единицах, в которых создается полезный продукт.

2. Расходы на персонал
На уровне организации смотрим долю расходов на персонал в выручке, в динамике и по продуктам или территориям. На уровне ключевых позиций смотрим расходы на сотрудника. Полезный продукт, произведенный сотрудником должен не только превышать расходы на него, но и обеспечивать компании адекватную прибыль.

3. Численность и движение персонала
Эти цифры будут показательны не сами по себе, а в сочетании с динамикой расходов на персонал и производительностью труда. Проблемы с рекрутментом, адаптацией и текучестью персонала можно увидеть, сопоставляя эти показатели. Причем увидеть сразу эффект в деньгах.

4. Внутренняя мобильность персонала
Этот показатель говорит о том, насколько компания умеет сама себе создавать ресурсы под будущие потребности, и о том, насколько сотрудникам интересно оставаться в ней в сравнении с внешними альтернативами.

Смело дополняйте меня в комментариях. Давайте сделаем полезную шпаргалку, которой можно поделиться с HRD/HRBP, недавно вступившими в должность и раздумывающими, с чего начать.

www.tgoop.com/science_of_HR/509

876 viewsFeb 5 at 05:34

Определяем уровень HR здоровья организации

Я постоянно говорю, что в HR, как и в медицине, не надо сдавать все подряд анализы. Нужно подбирать диагностические показатели под конкретную бизнес-задачу или проблему, а не искать универсальные метрики. Но на самом деле в медицине, например, есть вполне конкретные рекомендации для проведения ежегодных чекапов, которые имеет смысл делать прямо-таки всем с определенного возраста. Поэтому я решила тоже сформулировать те показатели, по которым я бы проводила чекап HR здоровья организации. Я буду опираться на те показатели, через которые HR влияет на бизнес - в этом мой подход не меняется.

1. Производительность труда
На уровне организации смотрим выручку на сотрудника, делаем разбивку по продуктам или территориям (в зависимости от структуры компании), анализируем динамику. На уровне ключевых позиций смотрим более детально производительность труда в тех единицах, в которых создается полезный продукт.

2. Расходы на персонал
На уровне организации смотрим долю расходов на персонал в выручке, в динамике и по продуктам или территориям. На уровне ключевых позиций смотрим расходы на сотрудника. Полезный продукт, произведенный сотрудником должен не только превышать расходы на него, но и обеспечивать компании адекватную прибыль.

3. Численность и движение персонала
Эти цифры будут показательны не сами по себе, а в сочетании с динамикой расходов на персонал и производительностью труда. Проблемы с рекрутментом, адаптацией и текучестью персонала можно увидеть, сопоставляя эти показатели. Причем увидеть сразу эффект в деньгах.

4. Внутренняя мобильность персонала
Этот показатель говорит о том, насколько компания умеет сама себе создавать ресурсы под будущие потребности, и о том, насколько сотрудникам интересно оставаться в ней в сравнении с внешними альтернативами.

Смело дополняйте меня в комментариях. Давайте сделаем полезную шпаргалку, которой можно поделиться с HRD/HRBP, недавно вступившими в должность и раздумывающими, с чего начать.

BY Science of HR