Давно не разбирали ваши кейсы — исправляемся! Ловите длинно-пост!
🗣️ Сегодня с вами Михаил Ромашов, наш тренер, преподаватель НИУ ВШЭ и Сколково.
✍🏻 Итак, кейс подписчицы:
«Я уже 3 года работаю в контент-маркетинге, не новичок в сфере. Недавно устроилась SMM-специалистом в небольшой стартап. Коллега из другого отдела постоянно критиковал мою работу под предлогом того, что он более опытный и лучше знает аудиторию. Обычно я начинала оспаривать его возражения и чаще всего по решению менеджера мне приходилось идти на компромисс. Сейчас я чувствую, что мой авторитет снизился, потому что теперь по негласному правилу я вынуждена получать согласие этого коллеги, прежде чем реализовывать свои идеи. Пахнет каким-то микроменджментом. Не знаю, как разрешить ситуацию»
По нашей школе, эта ситуация определяется как конфликтная, так как в ней происходит изменение неформальных социальных ролей. То есть коллега закрепляет за вами роль некомпетентного/несамостоятельного сотрудника, критикуя ваши решения.
Опыт необязательно говорит о том, что коллега лучше разбирается в теме и знает, какие решения будут более эффективны. В этой ситуации можно начать со второго этапа решения конфликта — обозначения границ.
📌 Можно выразить свое недовольство по формуле <факт> + <я-ощущение> + <потребность> + <просьба>. Например, так:
«Когда на последней встрече ты сказал, что решение за тобой, потому что у тебя больше опыта, у меня сложилось впечатление, что у меня нет права голоса. Мне важно, чтобы в команде все свободно выражали свои идеи и мое мнение, как специалиста, учитывалось. Могу попросить тебя в следующий раз не говорить о том, что у тебя больше опыта, поэтому мы должны делать только так, как ты скажешь?»
Ну а если вашу обратную связь не услышали или вы считаете, что это неэффективный вариант в вашей ситуации, советую перейти на третий этап решения конфликта — защиту границ.
На 3 этапе можно использовать прием «нарушение причинно-следственной связи». Вам нужно найти ошибку-несостыковку в словах собеседника и вернуть ему уточняющее высказывание.
📌 Например:
— Я тут дольше работаю, мне виднее. Внеси уже правки… — Я правильно понимаю, если бы я работала в компании столько же, сколько и ты, у тебя бы не было вопросов к моей работе?
📌 Еще пример:
— И не забудь прислать мне на проверку проект. Я все-таки дольше тут работаю, будет лучше, если посмотрю за тобой. — Слушай, возможно, мой вопрос прозвучит грубо. А сколько мне нужно проработать в компании, чтобы мои решения не требовали проверки?
Если коллега из другого отдела будет настаивать на своем, мол, да, я считаю, что мой опыт — аргумент для согласований, то вы получите прямое подтверждение того, что он считает вас своим подчиненным. Ваш следующий шаг — принести это менеджеру и дать обратную связь. Она зависит от того, чего вы хотите: забрать проект/перестать сотрудничать с коллегой/просто узнать мнение руководителя.
📌 Я бы поднял вопрос доверия и сформулировал это так:
«Честно говоря, меня беспокоит, что сотрудник из другого отдела говорит, что мне нужно делать, при этом он откровенно считает меня неопытной в этом проекте. Я с ним не согласна, у меня множество успешных кейсов в SMM, и мне важно, чтобы на моем проекте я сама принимала решения и несла ответственность за них. Если вы не готовы доверить мне этот проект, пожалуйста, скажите об этом прямо»
Менеджер в команде с хорошей корпоративной культурой обязательно отреагирует на ваши слова и вы получите шанс реабилитироваться! А если нет — подумайте о том, насколько вас устраивает данная компания. Удачи!
💬 Тема потери и восстановления авторитета очень обширная, если есть вопросы — задавайте в комментариях!
Давно не разбирали ваши кейсы — исправляемся! Ловите длинно-пост!
🗣️ Сегодня с вами Михаил Ромашов, наш тренер, преподаватель НИУ ВШЭ и Сколково.
✍🏻 Итак, кейс подписчицы:
«Я уже 3 года работаю в контент-маркетинге, не новичок в сфере. Недавно устроилась SMM-специалистом в небольшой стартап. Коллега из другого отдела постоянно критиковал мою работу под предлогом того, что он более опытный и лучше знает аудиторию. Обычно я начинала оспаривать его возражения и чаще всего по решению менеджера мне приходилось идти на компромисс. Сейчас я чувствую, что мой авторитет снизился, потому что теперь по негласному правилу я вынуждена получать согласие этого коллеги, прежде чем реализовывать свои идеи. Пахнет каким-то микроменджментом. Не знаю, как разрешить ситуацию»
По нашей школе, эта ситуация определяется как конфликтная, так как в ней происходит изменение неформальных социальных ролей. То есть коллега закрепляет за вами роль некомпетентного/несамостоятельного сотрудника, критикуя ваши решения.
Опыт необязательно говорит о том, что коллега лучше разбирается в теме и знает, какие решения будут более эффективны. В этой ситуации можно начать со второго этапа решения конфликта — обозначения границ.
📌 Можно выразить свое недовольство по формуле <факт> + <я-ощущение> + <потребность> + <просьба>. Например, так:
«Когда на последней встрече ты сказал, что решение за тобой, потому что у тебя больше опыта, у меня сложилось впечатление, что у меня нет права голоса. Мне важно, чтобы в команде все свободно выражали свои идеи и мое мнение, как специалиста, учитывалось. Могу попросить тебя в следующий раз не говорить о том, что у тебя больше опыта, поэтому мы должны делать только так, как ты скажешь?»
Ну а если вашу обратную связь не услышали или вы считаете, что это неэффективный вариант в вашей ситуации, советую перейти на третий этап решения конфликта — защиту границ.
На 3 этапе можно использовать прием «нарушение причинно-следственной связи». Вам нужно найти ошибку-несостыковку в словах собеседника и вернуть ему уточняющее высказывание.
📌 Например:
— Я тут дольше работаю, мне виднее. Внеси уже правки… — Я правильно понимаю, если бы я работала в компании столько же, сколько и ты, у тебя бы не было вопросов к моей работе?
📌 Еще пример:
— И не забудь прислать мне на проверку проект. Я все-таки дольше тут работаю, будет лучше, если посмотрю за тобой. — Слушай, возможно, мой вопрос прозвучит грубо. А сколько мне нужно проработать в компании, чтобы мои решения не требовали проверки?
Если коллега из другого отдела будет настаивать на своем, мол, да, я считаю, что мой опыт — аргумент для согласований, то вы получите прямое подтверждение того, что он считает вас своим подчиненным. Ваш следующий шаг — принести это менеджеру и дать обратную связь. Она зависит от того, чего вы хотите: забрать проект/перестать сотрудничать с коллегой/просто узнать мнение руководителя.
📌 Я бы поднял вопрос доверия и сформулировал это так:
«Честно говоря, меня беспокоит, что сотрудник из другого отдела говорит, что мне нужно делать, при этом он откровенно считает меня неопытной в этом проекте. Я с ним не согласна, у меня множество успешных кейсов в SMM, и мне важно, чтобы на моем проекте я сама принимала решения и несла ответственность за них. Если вы не готовы доверить мне этот проект, пожалуйста, скажите об этом прямо»
Менеджер в команде с хорошей корпоративной культурой обязательно отреагирует на ваши слова и вы получите шанс реабилитироваться! А если нет — подумайте о том, насколько вас устраивает данная компания. Удачи!
💬 Тема потери и восстановления авторитета очень обширная, если есть вопросы — задавайте в комментариях!
On June 7, Perekopsky met with Brazilian President Jair Bolsonaro, an avid user of the platform. According to the firm's VP, the main subject of the meeting was "freedom of expression." Joined by Telegram's representative in Brazil, Alan Campos, Perekopsky noted the platform was unable to cater to some of the TSE requests due to the company's operational setup. But Perekopsky added that these requests could be studied for future implementation. While some crypto traders move toward screaming as a coping mechanism, many mental health experts have argued that “scream therapy” is pseudoscience. Scientific research or no, it obviously feels good. Among the requests, the Brazilian electoral Court wanted to know if they could obtain data on the origins of malicious content posted on the platform. According to the TSE, this would enable the authorities to track false content and identify the user responsible for publishing it in the first place. Developing social channels based on exchanging a single message isn’t exactly new, of course. Back in 2014, the “Yo” app was launched with the sole purpose of enabling users to send each other the greeting “Yo.”
from us
