Кто такой и зачем нужен COO 

Самая загадочная роль среди C-level специалистов, с которой я встречалась — это операционный директор или COO. Если начать спрашивать, то окажется, что в каждом бизнесе этот человек занимается разными вещами — сложно уложить роль в одну рамку и соответственно, сложно таких людей искать. При этом правильно выстроенное сотрудничество CEO и COO — ключ к успеху. 

Решила поговорить о работе COO и ко-лидерстве с моей креативной парой в части strategy & operations — Ульяной Курбацкой. Рядом с любым лидером на самом деле всегда есть креативная пара — об этом мало говорят, потому что приятно быть первым, но большие изменения и решения не делаются без команды. У меня в роли HRD как раз есть креативные пары для разных сфер бизнеса: бренд-часть, стратегия, операционка. С Ульяной у нас всё сложилось благодаря доверию, общим амбициям и одновременно разным суперсилам. Расспросила её для вас о том, как выстроить зоны ответственности в работе с COO и где вообще искать такого золотого человека — а в карточках делюсь классификацией COO от HBR, там тоже много интересного. 

Д.: Ульяна, расскажи, что стоит за твоей ролью COO?
У.: Стратегическое развитие и регулярная работа больших операционных команд, которые заботятся о людях. Потому что Яндекс — это в первую очередь люди. Я помогаю осмысленно выбирать, на чём мы фокусируемся в HR, обобщать интересы и проблемы бизнесов.

В моих командах сейчас больше 750 человек. Ребята отвечают за HR-сервисы, поддержку по любым вопросам, бенефиты и well-being (ДМС, спорт, питание), внутреннее IT (HW и SW) и офисы. За последние 5 лет число сотрудников Яндекса выросло х5 — ни одна функция в компании ещё не работала на таком масштабе. 

Д.: Эффективное партнёрство СОО и СЕО — это как?
У.: Точно доверие, уважение и признание вклада друг друга. И важное — разные зоны интересов: вы буквально должны любить и делать разное, но двигаться в одном направлении.

Д.: А как выбрать человека с правильным профилем на эту роль?
У.: Просто честно отвечаете себе: какие проблемы надо решить и где вам нужна помощь. Если в стратегии — с этим хорошо справляются ребята из консалтинга. Если в операционке, ищите людей из бизнеса с физической составляющей: ритейл, логистика, FMCG. На что ещё смотреть — совпадение базовых ценностей и взглядов на неоднозначные ситуации, насмотренность, наличие «негативного опыта» (кто не сдался после неудачи, резкого перехода и т.д.)

Д.: Как ты нанимаешь сильных проджектов в команду? Есть ли топ-вопросы, что-то неожиданное, что ты спрашиваешь?
У.: Я люблю рекомендации и считаю это отличным инструментом для найма. Есть много исследований, которые подтверждают, что референсы работают сильно лучше интервью и даже кейсов (но их конечно, проводить нужно).

Я часто спрашиваю как кандидат принял решение идти или нет в магистратуру. Правильного ответа нет, это необязательная ступень образования. Но такой простой вопрос раскрывает очень многое про человека, например, смелость брать ответственность за свое будущее и самостоятельный выбор профессиональной области. Еще такой рассказ всегда сопровождается жизненным опытом (переезд, совмещение с работой и тп).

Д.: Какие принципы ты сама используешь в управлении и технологиях в проектах?
У.: Думаю, главные вот эти 4 пункта:
1 / всё упрощаю (такой grandma test): если не можешь просто объяснить, почему сделано так или иначе, лучше подумать ещё
2 / использую data driven подход для принятия решений: в корпорации такого размера и особенно с вопросами про людей нужно идти по приборам, работая на уровне моделей. Личной опыт делает тебя сильно предвзятым. Поэтому я много вкладываюсь в развитие people-аналитики у нас
3 / делаю фокус на построении системных решений, которые будут гибкими и масштабируемыми под растущий бизнес. За эти 2 года у нас появились функции, которых раньше просто не было, например, системная работа в форс-мажорных ситуациях
4 / выбираю открытый диалог с командами, смежниками, руководителем и яндексоидами

Есть опыт работы COO/с СOO? Что совпало? The MVP, The Other Half или The Change Agent?