HR Сугробов

Как настроить коммуникации в компании

Корпоративные порталы бесполезны, рассылки и чаты никто не читает, на общих встречах тишина и они похожи на съезд политбюро.

С этой же историей столкнулся и я, когда возглавил HR в СберМегаМаркете. Проблема усугублялась еще и тем, что мы очень быстро росли: в сентябре 21го было 600 человек, а в апреле 22го уже больше 1000. И это без массового персонала.

Чтобы пережить такой рост и не терять людей и-за постоянного хаоса, нужно много что сделать в процессах, в том числе настроить информирование и обратную связь.

Понимая, какое приключение нас ждёт, мы начали эксперементировать с форматом коммуникаций еще осенью 21го.
Сначала сделали просто общие зум-встречи с повесткой и ответами на вопросы и сразу после встречи провели опрос. Быстро поняли, что людям скучно и начали делать большие красочные презентации по новостям. Стало лучше, но, не сильно.

Тогда Ира Шмакова, наша супер-крутая руководитель HR маркетинга предложила повысить качество картинки и звука. Мы пригласили съёмочную группу. Получилось так-себе, плюс к этому возникали технические проблемы. Но даже это небольшое улучшение повысило количество просмотров.

Потом мы сменили съемочную группу, повысив требования по качеству. Теперь съёмка шла с нескольких ракурсов, выставлялся задний фон, свет, звук, а режиссер в режиме реального времени управлял планами. Между блоками шла красивая заставка. И сработало: количество просмотров и вопросов резко пошло вверх. Не все вопросы были корректными, но люди всегда получали честный ответ.

Проведя очередное исследование болей и ожиданий, мы поняли, что людям не хватает в целом понимания что происходит с бизнесом. Тогда мы добавили данные по всем основным метрикам бизнеса: от оборота и выручки до процента заказов, доставленных вовремя. С этого момента СЕО всегда начинал презентацию с обзора метрик и разбора, где мы молодцы, а где необходимо улучшение.

В итоге мы добились следующих результатов: просмотры перевалили за 90%, а 70% руководителей среднего звена указали наш MegaTeamDay как основной источник новостей о компании.

Ключевые выводы:

– Качество видео решает
– Очень важно раскрывать информацию целиком по компании
– О проблемах обязательно нужно говорить
– Не говорить о неважном: акции по сбору батареек, или кофемашины на 4м этаже волнуют 2% сотрудников.
– Токсичные вопросы не помеха. Если дискомфортно - можно отключить анонимность.
– Нужно укладываться в час
– Качество презентации важно – влияет на NPS
– Чтобы найти свой формат нужно время. Не бойтесь пробовать
– Обратную связь нужно запрашивать в тот же день, по всей выборке анонимно

P.S. Параллельно с общими собраниями развивались еще ТехноСреды – стримы с руководителями из департамента продуктов и технологий. Ставьте 🔥 если хотите, чтобы я рассказал про этот опыт

www.tgoop.com/tribunehr/52

400 viewsedited  Apr 29 at 12:04

Как настроить коммуникации в компании

Корпоративные порталы бесполезны, рассылки и чаты никто не читает, на общих встречах тишина и они похожи на съезд политбюро.

С этой же историей столкнулся и я, когда возглавил HR в СберМегаМаркете. Проблема усугублялась еще и тем, что мы очень быстро росли: в сентябре 21го было 600 человек, а в апреле 22го уже больше 1000. И это без массового персонала.

Чтобы пережить такой рост и не терять людей и-за постоянного хаоса, нужно много что сделать в процессах, в том числе настроить информирование и обратную связь.

Понимая, какое приключение нас ждёт, мы начали эксперементировать с форматом коммуникаций еще осенью 21го.
Сначала сделали просто общие зум-встречи с повесткой и ответами на вопросы и сразу после встречи провели опрос. Быстро поняли, что людям скучно и начали делать большие красочные презентации по новостям. Стало лучше, но, не сильно.

Тогда Ира Шмакова, наша супер-крутая руководитель HR маркетинга предложила повысить качество картинки и звука. Мы пригласили съёмочную группу. Получилось так-себе, плюс к этому возникали технические проблемы. Но даже это небольшое улучшение повысило количество просмотров.

Потом мы сменили съемочную группу, повысив требования по качеству. Теперь съёмка шла с нескольких ракурсов, выставлялся задний фон, свет, звук, а режиссер в режиме реального времени управлял планами. Между блоками шла красивая заставка. И сработало: количество просмотров и вопросов резко пошло вверх. Не все вопросы были корректными, но люди всегда получали честный ответ.

Проведя очередное исследование болей и ожиданий, мы поняли, что людям не хватает в целом понимания что происходит с бизнесом. Тогда мы добавили данные по всем основным метрикам бизнеса: от оборота и выручки до процента заказов, доставленных вовремя. С этого момента СЕО всегда начинал презентацию с обзора метрик и разбора, где мы молодцы, а где необходимо улучшение.

В итоге мы добились следующих результатов: просмотры перевалили за 90%, а 70% руководителей среднего звена указали наш MegaTeamDay как основной источник новостей о компании.

Ключевые выводы:

– Качество видео решает
– Очень важно раскрывать информацию целиком по компании
– О проблемах обязательно нужно говорить
– Не говорить о неважном: акции по сбору батареек, или кофемашины на 4м этаже волнуют 2% сотрудников.
– Токсичные вопросы не помеха. Если дискомфортно - можно отключить анонимность.
– Нужно укладываться в час
– Качество презентации важно – влияет на NPS
– Чтобы найти свой формат нужно время. Не бойтесь пробовать
– Обратную связь нужно запрашивать в тот же день, по всей выборке анонимно

P.S. Параллельно с общими собраниями развивались еще ТехноСреды – стримы с руководителями из департамента продуктов и технологий. Ставьте 🔥 если хотите, чтобы я рассказал про этот опыт

BY HR Сугробов