tgoop.com/tribunehr/72
Last Update:
Про онбординг руководителей
Вы долго ищете на проблемное (или нет) направление нового лидера, собеседуете, он(а) выходит и ничего не получается. Потом замена, разговоры про “ну у нас тут просто новички не приживаются”, предложения поискать среди текущих и т.д. – знакомо, да?
Как правило, это “неполучается” происходит из двух крайностей:
а) текущую систему сломали об колено, обвинив предыдущую команду во всех грехах
б) ничего не поменялось, новый руководитель пытался использовать мягкую силу
В обоих случаях это ошибка менеджмента и HR. Дело в том, что найм лидера должен учитывать оба пункта: как сейчас и как хочет СЕО, (as is & to be). Новый лидер должен соответствовать не только образу будущего, но и быть способным привести к этому образу своё подразделение.
По этому если в юните нужна революция – руководитель должен быть революционером, и наоборот. Попытки выбрать нечто среднее приведут к среднему результату, или вообще ничего не получится.
Что делать:
1. Чётко сформировать ожидания от подразделения в разных горизонтах
2. Составить профиль вакансии именно от разницы между текущим состоянием и тем к которому нужно придти
3. Проводить интервью с фокусом на схожем опыте и стиле лидерства
4. Дать человеку полную картину происходящего с детальным разбором всей команды. (Если в команде есть токсики – их лучше зачистить до выхода нового лидера)
5. Договориться о поддержке с другими руководителями этого же уровня (супер важный пункт, часто новички сталкиваются с дедовщиной от финансов, юристов и других топов)
6. Следить за тем, чтобы у новичка были встречи 1-1 с руководителем минимум раз в неделю
BY Tribune HR
Share with your friend now:
tgoop.com/tribunehr/72