Нужно ли проходить медосмотр после возобновления трудового договора
https://www.garant.ru/news/1818057/
Напомним, что действие трудового договора приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии. Возобновляется приостановленный трудовой договор в день выхода работника на работу (Письмо Минтруда России от 20 февраля 2025 г. № 15-2/ООГ-348).
В Минтруд обратились с вопросом о необходимости проходить работнику медицинский осмотр после возобновления трудового договора.
В ведомстве указали, что в период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора. На период приостановления действия трудового договора в отношении работника сохраняются социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода.
Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя по обеспечению организации проведения за счет собственных средств обязательных медицинских осмотров и определены категории работников, которые проходят такие осмотры.
Обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся в целях динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на состояние здоровья работников в целях формирования групп риска развития профессиональных заболеваний, выявления медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ.
На основании изложенного представители ведомства сообщили, что в случае, если трудовой договор не был расторгнут и при условии, что перечни вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, и выполняемые им работы не изменились, и при этом срок очередного периодического осмотра не наступил, прохождение работником дополнительного периодического медицинского осмотра не требуется.
При этом чиновники отметили, что при переводе работника на работу по другой профессии, на которой он подвергается воздействию других вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, по которым нет заключения, что эта работа ему не противопоказана, он обязан пройти медицинский осмотр с учетом всех факторов воздействия.
Также в ведомстве полагают, что работнику после возобновления трудового договора следует пройти медицинскую комиссию с целью определения его годности к продолжению работы. #медосмотр
https://www.garant.ru/news/1818057/
Напомним, что действие трудового договора приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии. Возобновляется приостановленный трудовой договор в день выхода работника на работу (Письмо Минтруда России от 20 февраля 2025 г. № 15-2/ООГ-348).
В Минтруд обратились с вопросом о необходимости проходить работнику медицинский осмотр после возобновления трудового договора.
В ведомстве указали, что в период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора. На период приостановления действия трудового договора в отношении работника сохраняются социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода.
Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя по обеспечению организации проведения за счет собственных средств обязательных медицинских осмотров и определены категории работников, которые проходят такие осмотры.
Обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся в целях динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на состояние здоровья работников в целях формирования групп риска развития профессиональных заболеваний, выявления медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ.
На основании изложенного представители ведомства сообщили, что в случае, если трудовой договор не был расторгнут и при условии, что перечни вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, и выполняемые им работы не изменились, и при этом срок очередного периодического осмотра не наступил, прохождение работником дополнительного периодического медицинского осмотра не требуется.
При этом чиновники отметили, что при переводе работника на работу по другой профессии, на которой он подвергается воздействию других вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, по которым нет заключения, что эта работа ему не противопоказана, он обязан пройти медицинский осмотр с учетом всех факторов воздействия.
Также в ведомстве полагают, что работнику после возобновления трудового договора следует пройти медицинскую комиссию с целью определения его годности к продолжению работы. #медосмотр
ГАРАНТ.РУ
Нужно ли проходить медосмотр после возобновления трудового договора
Все зависит от того, расторгалось ли соглашение и изменились ли вредные производственные факторы. | Новости: ГАРАНТ
Сколько дней отпуска положено сотруднику, который отработал 11 месяцев?
Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Принцип выплаты такой компенсации в Трудовом кодексе РФ не установлен, поэтому для ее определения необходимо руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила). Это подтвердил Минтруд России.
В письме от 08.04.2025 № 14-6/ООГ-1839 ведомство отметило, что в п. 28 Правил закреплен принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении, если рабочий год отработан не полностью.
Так, увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у работодателя не менее 11 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию. При увольнении в ряде случаев (в том числе в случае сокращения численности или штата) работники, проработавшие у этого работодателя от 5 1/2 до 11 месяцев, также получают полную компенсацию.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.
При этом, согласно п. 35 Правил, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
В комментируемом письме ведомство не упомянуло о ситуациях, когда работник отработал более 10,5 месяцев. Однако этот вопрос был ранее рассмотрен Рострудом. В письме от 22.06.2022 № ПГ/15718-6-1 ведомство указало, что если стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составляет 10 месяцев и 20 дней, работник при увольнении имеет право на полную компенсацию за неиспользованный отпуск.
При этом правило о полной компенсации применяется не только за первый год работы, но и за последующие рабочие годы (см. письмо Минтруда России от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717). #отпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 08.04.2025 № 14-6/ООГ-1839
Источник: its.1c.ru
Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Принцип выплаты такой компенсации в Трудовом кодексе РФ не установлен, поэтому для ее определения необходимо руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила). Это подтвердил Минтруд России.
В письме от 08.04.2025 № 14-6/ООГ-1839 ведомство отметило, что в п. 28 Правил закреплен принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении, если рабочий год отработан не полностью.
Так, увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у работодателя не менее 11 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию. При увольнении в ряде случаев (в том числе в случае сокращения численности или штата) работники, проработавшие у этого работодателя от 5 1/2 до 11 месяцев, также получают полную компенсацию.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.
При этом, согласно п. 35 Правил, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
В комментируемом письме ведомство не упомянуло о ситуациях, когда работник отработал более 10,5 месяцев. Однако этот вопрос был ранее рассмотрен Рострудом. В письме от 22.06.2022 № ПГ/15718-6-1 ведомство указало, что если стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составляет 10 месяцев и 20 дней, работник при увольнении имеет право на полную компенсацию за неиспользованный отпуск.
При этом правило о полной компенсации применяется не только за первый год работы, но и за последующие рабочие годы (см. письмо Минтруда России от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717). #отпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 08.04.2025 № 14-6/ООГ-1839
Источник: its.1c.ru
⚖️ Можно лишить работника премии из-за дисциплинарного взыскания
Сотрудник работал в должности пилота-инструктора на вертолёте. В один из дней при запуске двигателей произошла авария и машина вышла из строя. Работодатель провёл расследование и установил, что причиной поломки послужила невнимательность пилота-инструктора к показателям приборов. За это мужчине объявили замечание и тем же приказом поручили бухгалтерии снизить работнику на 100% мотивационную премию за месяц. Мужчина пошёл оспаривать наказание в суд.
Судьям работник заявил, что компания не доказала факт его вины в поломке вертолёта, да к тому же ещё и применила две дисциплинарки – замечание и депремирование. Суды разобрались и выяснили, что по факту замечаний вообще нет никаких нареканий: расследование работодатель провёл, всё показания собрал, бумаги оформил без ошибки и прочее. Что же касается депремирования, то в данном случае это не дисциплинарное взыскание, а следствие оного. В Положении о мотивационной доплате организации прописано: «дополнительная мотивационная выплата подлежит снижению до 100% в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения требований РПП, РУБП и иных руководящих документов». Работодатель просто воспользовался своим правом начислять мотивационную доплату согласно своим соображениям. А раз так, то претензий к компании ни у одного суда не возникло и все три инстанции отклонили требования работника. #премия #дисциплинарка
Документ: определение Девятого КСОЮ от 23.01.2025 № 88-466/2025
Источник: kdelo.ru
Сотрудник работал в должности пилота-инструктора на вертолёте. В один из дней при запуске двигателей произошла авария и машина вышла из строя. Работодатель провёл расследование и установил, что причиной поломки послужила невнимательность пилота-инструктора к показателям приборов. За это мужчине объявили замечание и тем же приказом поручили бухгалтерии снизить работнику на 100% мотивационную премию за месяц. Мужчина пошёл оспаривать наказание в суд.
Судьям работник заявил, что компания не доказала факт его вины в поломке вертолёта, да к тому же ещё и применила две дисциплинарки – замечание и депремирование. Суды разобрались и выяснили, что по факту замечаний вообще нет никаких нареканий: расследование работодатель провёл, всё показания собрал, бумаги оформил без ошибки и прочее. Что же касается депремирования, то в данном случае это не дисциплинарное взыскание, а следствие оного. В Положении о мотивационной доплате организации прописано: «дополнительная мотивационная выплата подлежит снижению до 100% в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения требований РПП, РУБП и иных руководящих документов». Работодатель просто воспользовался своим правом начислять мотивационную доплату согласно своим соображениям. А раз так, то претензий к компании ни у одного суда не возникло и все три инстанции отклонили требования работника. #премия #дисциплинарка
Документ: определение Девятого КСОЮ от 23.01.2025 № 88-466/2025
Источник: kdelo.ru
Поручить работнику наставничество без дополнительной оплаты нельзя
https://www.garant.ru/news/1818552/
В Роструд был задан вопрос: согласно ч. 4 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Письмо Роструда от 6 мая 2025 г. № ПГ/08578-6-1). А в силу ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Если в организации отсутствуют ЛНА, устанавливающие размеры и условия осуществления выплат за наставничество, является ли такая выплата обязательной? Или работнику может быть поручено наставничество без дополнительной оплаты?
В ведомстве указали, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, указываются содержание, сроки и форма выполнения наставничества (ст. 351.8 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Таким образом, в случае поручения работнику работы по наставничеству трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) должен содержать условие об оплате такой работы с учетом её содержания и (или) объема, независимо от наличия у работодателя ЛНА, устанавливающего размеры и условия осуществления выплат за наставничество. #наставничество
https://www.garant.ru/news/1818552/
В Роструд был задан вопрос: согласно ч. 4 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Письмо Роструда от 6 мая 2025 г. № ПГ/08578-6-1). А в силу ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Если в организации отсутствуют ЛНА, устанавливающие размеры и условия осуществления выплат за наставничество, является ли такая выплата обязательной? Или работнику может быть поручено наставничество без дополнительной оплаты?
В ведомстве указали, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, указываются содержание, сроки и форма выполнения наставничества (ст. 351.8 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Таким образом, в случае поручения работнику работы по наставничеству трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) должен содержать условие об оплате такой работы с учетом её содержания и (или) объема, независимо от наличия у работодателя ЛНА, устанавливающего размеры и условия осуществления выплат за наставничество. #наставничество
ГАРАНТ.РУ
Поручить работнику наставничество без дополнительной оплаты нельзя
Даже если у работодателя нет локального акта о размерах и условиях выплат за такую деятельность. | Новости: ГАРАНТ
Ночная работа по выходным оплачивается по максимальным ставкам
Роструд разъяснил, как правильно оплачивать труд работников, если им приходится выходить ночью на выходных.
Периодически у работника на пятидневке возникает необходимость потрудиться на выходных. Однажды ему пришлось работать с 21:00 субботы до 10:00 воскресенья. Работодатель задал вопрос в Роструд о том, как правильно оплатить такие часы.
Чиновники в ответ напомнили, что за работу в ночное время нужно платить по правилам статьи 154 Трудового кодекса – каждый час в повышенном размере. Оплата же за работу в выходной уже сама по себе происходит в двойном размере. Таким образом, разъяснили чиновники, в подобной ситуации работу нужно оплатить и в повышенном размере для конкретных часов (с 22:00 до 06:00), и в двойном размере одновременно. #оплататруда
Документ: письмо Роструда от 26.11.2024 № ПГ/23132-6-1
Источник: kdelo.ru
Роструд разъяснил, как правильно оплачивать труд работников, если им приходится выходить ночью на выходных.
Периодически у работника на пятидневке возникает необходимость потрудиться на выходных. Однажды ему пришлось работать с 21:00 субботы до 10:00 воскресенья. Работодатель задал вопрос в Роструд о том, как правильно оплатить такие часы.
Чиновники в ответ напомнили, что за работу в ночное время нужно платить по правилам статьи 154 Трудового кодекса – каждый час в повышенном размере. Оплата же за работу в выходной уже сама по себе происходит в двойном размере. Таким образом, разъяснили чиновники, в подобной ситуации работу нужно оплатить и в повышенном размере для конкретных часов (с 22:00 до 06:00), и в двойном размере одновременно. #оплататруда
Документ: письмо Роструда от 26.11.2024 № ПГ/23132-6-1
Источник: kdelo.ru
Психология — новый рычаг для трансформации бизнеса. И тот, кто ей владеет, будет решать больше, чем просто «как мотивировать людей работать».
Компании вкладываются в стратегии, технологии и AI. Но главные сбои — по-прежнему в командах:❌ между строк не сказано главное,❌ инициативы буксуют из-за сопротивления,❌ руководители не замечают, как сами мешают сотрудникам развиваться.
Так появляется новый запрос — на бизнес-психологов и коучей, которые могут выстроить команду, культуру и смыслы. Не с позиций HR-процедур, а через глубокое понимание психики, изменений и бизнес-реалий.
Хотите стать таким специалистом?
📌 Приходите на открытую встречу магистратуры «Бизнес-психология в цифровой среде». Это программа для тех, кто хочет влиять на развитие компании системно и работать на результат.
🎓 Совместная программа Московского института психоанализа и Психодемии — с дипломом магистра и упором на практику: работа с реальными кейсами IT-компаний, мини-группы, модули по коучингу и управлению изменениями.
29 мая в 19:00, онлайн
Спикеры: Тахир Базаров (доктор психологических наук, МГУ, МИП), Гули Базарова (директор Московской школы практической психологии при МИП), Анна Тимофеева (Ultimate Education).
Бесплатно, по регистрации:
записаться
#реклама
О рекламодателе
Компании вкладываются в стратегии, технологии и AI. Но главные сбои — по-прежнему в командах:❌ между строк не сказано главное,❌ инициативы буксуют из-за сопротивления,❌ руководители не замечают, как сами мешают сотрудникам развиваться.
Так появляется новый запрос — на бизнес-психологов и коучей, которые могут выстроить команду, культуру и смыслы. Не с позиций HR-процедур, а через глубокое понимание психики, изменений и бизнес-реалий.
Хотите стать таким специалистом?
📌 Приходите на открытую встречу магистратуры «Бизнес-психология в цифровой среде». Это программа для тех, кто хочет влиять на развитие компании системно и работать на результат.
🎓 Совместная программа Московского института психоанализа и Психодемии — с дипломом магистра и упором на практику: работа с реальными кейсами IT-компаний, мини-группы, модули по коучингу и управлению изменениями.
29 мая в 19:00, онлайн
Спикеры: Тахир Базаров (доктор психологических наук, МГУ, МИП), Гули Базарова (директор Московской школы практической психологии при МИП), Анна Тимофеева (Ultimate Education).
Бесплатно, по регистрации:
записаться
#реклама
О рекламодателе
Порядок направления водителей на внеочередное медосвидетельствование обновили
https://www.garant.ru/news/1818776/
Направление на внеочередное медосвидетельствование водителей осуществляется в случае, если при проведении периодического осмотра работника, занятого на работах в качестве водителя, выявлены признаки заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями к управлению транспортными средствами (Приказ Минздрава России от 9 апреля 2025 г. № 173н (зарег. в Минюсте 23 мая 2025 г.)). В этом случае медицинская организация выдает работнику направление на обследование и (или) лечение. На этот период медзаключение о наличии (об отсутствии) у водителей медицинских противопоказаний, медицинских показаний или медицинских ограничений к управлению транспортными средствами приостанавливается.
При подтверждении в ходе обследования и (или) лечения наличия соответствующего заболевания работник направляется на внеочередное обязательное медицинское освидетельствование в медицинскую организацию. В случае подтверждения в ходе внеочередного медосвидетельствования наличия у работника медицинских противопоказаний к управлению транспортным средством ранее выданное медицинское заключение аннулируется.
Новый порядок вступает в силу с 1 сентября 2025 года и действует до 1 сентября 2031 года.
При этом новый порядок направления на внеочередное медосвидетельствование водителей по содержанию фактически не отличается от действующего порядка.
https://www.garant.ru/news/1818776/
Направление на внеочередное медосвидетельствование водителей осуществляется в случае, если при проведении периодического осмотра работника, занятого на работах в качестве водителя, выявлены признаки заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями к управлению транспортными средствами (Приказ Минздрава России от 9 апреля 2025 г. № 173н (зарег. в Минюсте 23 мая 2025 г.)). В этом случае медицинская организация выдает работнику направление на обследование и (или) лечение. На этот период медзаключение о наличии (об отсутствии) у водителей медицинских противопоказаний, медицинских показаний или медицинских ограничений к управлению транспортными средствами приостанавливается.
При подтверждении в ходе обследования и (или) лечения наличия соответствующего заболевания работник направляется на внеочередное обязательное медицинское освидетельствование в медицинскую организацию. В случае подтверждения в ходе внеочередного медосвидетельствования наличия у работника медицинских противопоказаний к управлению транспортным средством ранее выданное медицинское заключение аннулируется.
Новый порядок вступает в силу с 1 сентября 2025 года и действует до 1 сентября 2031 года.
При этом новый порядок направления на внеочередное медосвидетельствование водителей по содержанию фактически не отличается от действующего порядка.
ГАРАНТ.РУ
Порядок направления водителей на внеочередное медосвидетельствование обновили
Актуальные правила вступят в силу с 1 сентября 2025 года. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Госслужащий письменно отказался выполнять поручение – суд признал выговор законным
Чиновник посчитал, что ему дали неправомерное поручение, и отказался его выполнять. Он письменно уведомил об этом руководителя. После служебной проверки чиновнику объявили выговор.
Суды трех инстанций посчитали дисциплинарное взыскание законным. Апелляция отметила: чиновник не указал, какие нормы нарушает поручение и какие причины мешают его исполнить. Отказаться от исполнения правомерного поручения нельзя, даже если его оспаривают. #госслужба
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 13.03.2025 по делу N 88-5610/2025
© КонсультантПлюс
Чиновник посчитал, что ему дали неправомерное поручение, и отказался его выполнять. Он письменно уведомил об этом руководителя. После служебной проверки чиновнику объявили выговор.
Суды трех инстанций посчитали дисциплинарное взыскание законным. Апелляция отметила: чиновник не указал, какие нормы нарушает поручение и какие причины мешают его исполнить. Отказаться от исполнения правомерного поручения нельзя, даже если его оспаривают. #госслужба
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 13.03.2025 по делу N 88-5610/2025
© КонсультантПлюс
Работа во время больничного: СФР напомнил, что пособия по временной нетрудоспособности не будет
Социальный фонд не оплатит больничный лист, если сотрудник во время болезни работал. Фонд пояснил: если работник трудится и получает зарплату, пособие теряет функцию компенсации утраченного заработка. Такая выплата становится дополнительным материальным стимулированием. При этом нарушение режима лечения может негативно повлиять на выздоровление. Выход на работу без выписки – одно из нарушений условий оказания медпомощи.
Также СФР отметил, что нет оснований для расчета пособия из МРОТ пропорционально неполному рабочему времени, когда сотруднику установлено сокращенное время работы в период его больничного и пособие исчисляется из МРОТ. #больничный
Документ: Письмо СФР от 19.05.2025 N 14-20/25931
© КонсультантПлюс
Социальный фонд не оплатит больничный лист, если сотрудник во время болезни работал. Фонд пояснил: если работник трудится и получает зарплату, пособие теряет функцию компенсации утраченного заработка. Такая выплата становится дополнительным материальным стимулированием. При этом нарушение режима лечения может негативно повлиять на выздоровление. Выход на работу без выписки – одно из нарушений условий оказания медпомощи.
Также СФР отметил, что нет оснований для расчета пособия из МРОТ пропорционально неполному рабочему времени, когда сотруднику установлено сокращенное время работы в период его больничного и пособие исчисляется из МРОТ. #больничный
Документ: Письмо СФР от 19.05.2025 N 14-20/25931
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🥳 В преддверии Международного дня защиты детей мы решили напомнить вам о трудовых гарантиях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ для несовершеннолетних работников.
Работнику до 18 лет:
✔️не назначается испытательный срок при трудоустройстве;
✔️положен ежегодный медосмотр за счет работодателя;
✔️он не несет полную материальную ответственность.
🕔 Рабочее время подростка меньше, чем у взрослых коллег:
✅ до 16 лет – не более 24 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой в течение учебного года:
✅ от 16 лет - не более 12 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет - не более 17,5 ч в неделю.
⏳Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников:
➡️ от 14 до 15 лет - 4 ч;
➡️ от 15 до 16 лет - 5 ч;
➡️ от 16 до 18 лет - 7 ч.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой:
▪️от 14 до 16 лет - 2,5 ч;
▪️от 16 до 18 лет - 4 ч.
❌Работодатель не может поручать работу:
🕖 сверхурочно;
🗓 в выходные и праздники;
🌙 в ночное время;
🧳 направлять в командировки.
*️⃣ Исключение: творческие работники и спортсмены.
🚫 Виды работ, находящиеся под запретом для несовершеннолетних работников:
☢️ работа с вредными и (или опасными условиями труда);
🦾 при работе с тяжестями запрещены работы за пределами допустимых нагрузок;
🔨 подземные работы;
⛪️ работа в религиозных организациях;
🧳 работа вахтовым методом;
🚛 работа, связанная с управлением и движением транспорта;
🎰 работа, наносящая ущерб нравственному развитию (продажа спиртных и табачных изделий, игорный бизнес, ночные клубы и др.).
📎Даем ссылку на пост о вакансиях для подростков ➡️ тут.
🥳 В преддверии Международного дня защиты детей мы решили напомнить вам о трудовых гарантиях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ для несовершеннолетних работников.
Работнику до 18 лет:
✔️не назначается испытательный срок при трудоустройстве;
✔️положен ежегодный медосмотр за счет работодателя;
✔️он не несет полную материальную ответственность.
🕔 Рабочее время подростка меньше, чем у взрослых коллег:
✅ до 16 лет – не более 24 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой в течение учебного года:
✅ от 16 лет - не более 12 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет - не более 17,5 ч в неделю.
⏳Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников:
➡️ от 14 до 15 лет - 4 ч;
➡️ от 15 до 16 лет - 5 ч;
➡️ от 16 до 18 лет - 7 ч.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой:
▪️от 14 до 16 лет - 2,5 ч;
▪️от 16 до 18 лет - 4 ч.
❌Работодатель не может поручать работу:
🕖 сверхурочно;
🗓 в выходные и праздники;
🌙 в ночное время;
🧳 направлять в командировки.
*️⃣ Исключение: творческие работники и спортсмены.
🚫 Виды работ, находящиеся под запретом для несовершеннолетних работников:
☢️ работа с вредными и (или опасными условиями труда);
🦾 при работе с тяжестями запрещены работы за пределами допустимых нагрузок;
🔨 подземные работы;
⛪️ работа в религиозных организациях;
🧳 работа вахтовым методом;
🚛 работа, связанная с управлением и движением транспорта;
🎰 работа, наносящая ущерб нравственному развитию (продажа спиртных и табачных изделий, игорный бизнес, ночные клубы и др.).
📎Даем ссылку на пост о вакансиях для подростков ➡️ тут.
⚖️ Опасно заключать срочный договор не на весь период выполнения определённой работы
Горнодобывающая компания решила расширить объёмы производства и поэтому получила право заключать срочные трудовые договоры на период выполнения определённой работы. Срок временного расширения указали с 1 января по 20 декабря 2020 года. В апреле компания нашла подходящего машиниста буровой установки и на его заявлении о приёме на работу будущий руководитель поставил визу «не возражаю, на три месяца». Так с работником заключили трудовой договор с 7 апреля по 5 июля. Между тем, 29 мая на производстве произошёл несчастный случай, и работник ушёл на длительный больничный. Несмотря на это, 5 июля он всё равно получил на Госуслуги уведомление и приказ об увольнении. Машинист посчитал, что увольнение в период больничного незаконно и обратился в суд с требованием восстановить его.
Первая судебная требования работника отклонила. Работодатель имел право заключить трудовой договор, работник заведомо знал о столь важном условии договора, а увольнение в период больничного для этого случая считается законным. Увольнение по истечению срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя, а значит Трудовой кодекс не возбраняет разрывать такие отношения. Мужчина пошёл судиться дальше и в последующих инстанциях сыскал успех, хотя не там, где ожидал.
Апелляция и кассация стали разбираться в деле и обратили внимание, что расширение объёма производства согласовали вплоть до 20 декабря. А раз так, то не было резона заключать именно трёхмесячный срочный договор до 5 июля. Да к тому же и после увольнения данного машиниста объёмы работы не снизились, и компания продолжала работать по плану. Численность машинистов для временного усиления компания тоже продолжала поддерживать. Учитывая всё это, судьи пришли к выводу, что у компании вообще не было основания заключать срочный трудовой договор, а значит работника необходимо восстановить в прежней должности и выплатить в его пользу 808 тысяч рублей. #срочныйдоговор
Документ: определение Шестого КСОЮ от 17.04.2025 № 88-7590/2025
Источник: kdelo.ru
Горнодобывающая компания решила расширить объёмы производства и поэтому получила право заключать срочные трудовые договоры на период выполнения определённой работы. Срок временного расширения указали с 1 января по 20 декабря 2020 года. В апреле компания нашла подходящего машиниста буровой установки и на его заявлении о приёме на работу будущий руководитель поставил визу «не возражаю, на три месяца». Так с работником заключили трудовой договор с 7 апреля по 5 июля. Между тем, 29 мая на производстве произошёл несчастный случай, и работник ушёл на длительный больничный. Несмотря на это, 5 июля он всё равно получил на Госуслуги уведомление и приказ об увольнении. Машинист посчитал, что увольнение в период больничного незаконно и обратился в суд с требованием восстановить его.
Первая судебная требования работника отклонила. Работодатель имел право заключить трудовой договор, работник заведомо знал о столь важном условии договора, а увольнение в период больничного для этого случая считается законным. Увольнение по истечению срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя, а значит Трудовой кодекс не возбраняет разрывать такие отношения. Мужчина пошёл судиться дальше и в последующих инстанциях сыскал успех, хотя не там, где ожидал.
Апелляция и кассация стали разбираться в деле и обратили внимание, что расширение объёма производства согласовали вплоть до 20 декабря. А раз так, то не было резона заключать именно трёхмесячный срочный договор до 5 июля. Да к тому же и после увольнения данного машиниста объёмы работы не снизились, и компания продолжала работать по плану. Численность машинистов для временного усиления компания тоже продолжала поддерживать. Учитывая всё это, судьи пришли к выводу, что у компании вообще не было основания заключать срочный трудовой договор, а значит работника необходимо восстановить в прежней должности и выплатить в его пользу 808 тысяч рублей. #срочныйдоговор
Документ: определение Шестого КСОЮ от 17.04.2025 № 88-7590/2025
Источник: kdelo.ru
Работодателей могут обязать оплачивать работникам использование личной техники
https://www.garant.ru/news/1818984/
Возмещать сотрудникам расходы на эксплуатацию собственного оборудования предлагают депутаты Госдумы. Для этого разработаны поправки в Трудовой кодекс (законопроект № 929192-8).
Согласно проекту, ст. 57 ТК РФ будет дополнена положением о возмещении за использование работником собственного или арендованного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других необходимых для работы устройств.
В пояснительной записке разработчики указывают, что эта инициатива отвечает актуальным вызовам современного рынка труда. Сегодня для выполнения служебных задач сотрудники все чаще используют личные технические устройства: телефоны, планшеты, ноутбуки. Это касается не только дистанционной работы, но и офисных сотрудников.
В настоящее время ст. 188 ТК РФ позволяет работнику договориться с работодателем о компенсации, но не требует размещать эти условия в каждом трудовом договоре. Соответственно, для многих сотрудников защитить свои интересы бывает затруднительно. В поправках предусмотрено, что размер, порядок и сроки компенсаций будут устанавливаться не только трудовым договором, но и коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюза или дополнительным соглашением к трудовому договору. #проекты
https://www.garant.ru/news/1818984/
Возмещать сотрудникам расходы на эксплуатацию собственного оборудования предлагают депутаты Госдумы. Для этого разработаны поправки в Трудовой кодекс (законопроект № 929192-8).
Согласно проекту, ст. 57 ТК РФ будет дополнена положением о возмещении за использование работником собственного или арендованного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других необходимых для работы устройств.
В пояснительной записке разработчики указывают, что эта инициатива отвечает актуальным вызовам современного рынка труда. Сегодня для выполнения служебных задач сотрудники все чаще используют личные технические устройства: телефоны, планшеты, ноутбуки. Это касается не только дистанционной работы, но и офисных сотрудников.
В настоящее время ст. 188 ТК РФ позволяет работнику договориться с работодателем о компенсации, но не требует размещать эти условия в каждом трудовом договоре. Соответственно, для многих сотрудников защитить свои интересы бывает затруднительно. В поправках предусмотрено, что размер, порядок и сроки компенсаций будут устанавливаться не только трудовым договором, но и коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюза или дополнительным соглашением к трудовому договору. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Работодателей могут обязать оплачивать работникам использование личной техники
Компенсацию предоставят как за собственное, так и за арендованное оборудование. | Новости: ГАРАНТ
Роструд ответил, когда офисные работники должны проходить медосмотры
Условия труда офисных сотрудников, которые работают за компьютером (например, бухгалтеры, кадровики, экономисты), не являются вредными. Нужно ли им проходить медосмотры? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Работники, на которых в процессе их работы воздействует электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц), обязаны один раз в два года проходить медицинские осмотры. Такое требование установлено приказом Минздрава России от 28.01.21 № 29н.
В трудовом ведомстве считают, что офисные сотрудники должны проходить обязательные медицинские осмотры только при одновременном выполнении следующих условий:
● на сотрудников в процессе работы воздействует электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц);
● уровень воздействия превышает предельно допустимые концентрации (ПДК) и предельно допустимые уровни (ПДУ);
● условия труда на рабочих местах сотрудников признаны вредными или опасными.
Соответственно, если условия труда в офисе не признаны вредными или опасными, то проходить медосмотр не нужно (даже если на рабочем месте обнаружено электромагнитное излучение соответствующего диапазона). #медосмотр
Источник: buhonline.ru
Условия труда офисных сотрудников, которые работают за компьютером (например, бухгалтеры, кадровики, экономисты), не являются вредными. Нужно ли им проходить медосмотры? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Работники, на которых в процессе их работы воздействует электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц), обязаны один раз в два года проходить медицинские осмотры. Такое требование установлено приказом Минздрава России от 28.01.21 № 29н.
В трудовом ведомстве считают, что офисные сотрудники должны проходить обязательные медицинские осмотры только при одновременном выполнении следующих условий:
● на сотрудников в процессе работы воздействует электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5 Гц — 2 кГц, 2 кГц — 400 кГц);
● уровень воздействия превышает предельно допустимые концентрации (ПДК) и предельно допустимые уровни (ПДУ);
● условия труда на рабочих местах сотрудников признаны вредными или опасными.
Соответственно, если условия труда в офисе не признаны вредными или опасными, то проходить медосмотр не нужно (даже если на рабочем месте обнаружено электромагнитное излучение соответствующего диапазона). #медосмотр
Источник: buhonline.ru
Можно ли заменить компенсацией дополнительный отпуск, если сотрудник не был в основном?
❓Вопрос аудитору: Сотруднику за ненормированный рабочий день полагается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней в соответствии с условиями коллективного договора. Часть этого отпуска сотрудник хочет заменить денежной компенсацией. Однако в этом году в основном отпуске он еще не был. Может ли организация заменить часть дополнительного отпуска денежной компенсацией в такой ситуации?
✅ Ответ: Сотруднику, который имеет право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, можно заменить часть отпуска денежной компенсацией по его письменному заявлению. Это право не зависит от того, использовал сотрудник основной отпуск за текущий рабочий год или нет.
🔻Обоснуем ответ.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ). Он устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальным нормативным актом работодателя. При этом продолжительность такого отпуска не может быть меньше трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Кроме того, в трудовом договоре с работником должно быть условие о ненормированном рабочем дне (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).
В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней, по письменному заявлению работника можно заменить денежной компенсацией. Если ежегодные отпуска суммируются или переносятся на следующий рабочий год, то денежную компенсацию можно выплатить за:
● часть каждого отпуска, превышающую 28 календарных дней,
● любое количество дней из этой части.
Следовательно, компенсацию за неиспользованный отпуск без увольнения работника можно выплатить, если сотруднику полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Отметим, что замена части отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может отказать работнику (письмо Роструда от 11.10.2023 № ПГ/21367-6-1).
В Трудовом кодексе РФ не установлен запрет на замену дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день денежной компенсацией. Кроме того, статья 126 ТК РФ не ставит возможность замены отпуска денежной компенсацией в зависимость от того, отгулял работник ежегодный основной отпуск или нет. Поскольку дополнительный отпуск сотрудников с ненормированным рабочим днем является частью ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель может заменить такой отпуск денежной компенсацией. При этом дополнительный отпуск можно заменить компенсацией независимо от того, отгулял сотрудник основной оплачиваемый отпуск или нет.
Необходимо учитывать, что отдельным категориям работников заменять денежной компенсацией ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска нельзя. К ним, в частности, относятся беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет, а также лица, работающие во вредных и (или) опасных условиях труда. Исключение – выплата компенсации при увольнении (ч. 3 ст. 126 ТК РФ). #допотпуск
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Сотруднику за ненормированный рабочий день полагается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней в соответствии с условиями коллективного договора. Часть этого отпуска сотрудник хочет заменить денежной компенсацией. Однако в этом году в основном отпуске он еще не был. Может ли организация заменить часть дополнительного отпуска денежной компенсацией в такой ситуации?
✅ Ответ: Сотруднику, который имеет право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, можно заменить часть отпуска денежной компенсацией по его письменному заявлению. Это право не зависит от того, использовал сотрудник основной отпуск за текущий рабочий год или нет.
🔻Обоснуем ответ.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ). Он устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальным нормативным актом работодателя. При этом продолжительность такого отпуска не может быть меньше трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Кроме того, в трудовом договоре с работником должно быть условие о ненормированном рабочем дне (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).
В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней, по письменному заявлению работника можно заменить денежной компенсацией. Если ежегодные отпуска суммируются или переносятся на следующий рабочий год, то денежную компенсацию можно выплатить за:
● часть каждого отпуска, превышающую 28 календарных дней,
● любое количество дней из этой части.
Следовательно, компенсацию за неиспользованный отпуск без увольнения работника можно выплатить, если сотруднику полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Отметим, что замена части отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может отказать работнику (письмо Роструда от 11.10.2023 № ПГ/21367-6-1).
В Трудовом кодексе РФ не установлен запрет на замену дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день денежной компенсацией. Кроме того, статья 126 ТК РФ не ставит возможность замены отпуска денежной компенсацией в зависимость от того, отгулял работник ежегодный основной отпуск или нет. Поскольку дополнительный отпуск сотрудников с ненормированным рабочим днем является частью ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель может заменить такой отпуск денежной компенсацией. При этом дополнительный отпуск можно заменить компенсацией независимо от того, отгулял сотрудник основной оплачиваемый отпуск или нет.
Необходимо учитывать, что отдельным категориям работников заменять денежной компенсацией ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска нельзя. К ним, в частности, относятся беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет, а также лица, работающие во вредных и (или) опасных условиях труда. Исключение – выплата компенсации при увольнении (ч. 3 ст. 126 ТК РФ). #допотпуск
Источник: its.1c.ru
⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за март – апрель 2025 года
За март и апрель в системе КонсультантПлюс появилось более 1100 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем о годовой премии, выговоре без конкретизации проступка в приказе, социальном отпуске беременной.
📍Годовая премия директору
Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
● В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
● Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
● Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
● В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
● В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
● Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
● Во взыскании премии отказали преждевременно.
📄 Документ: Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
📍Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
● Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
● В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
● Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
● Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
● Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
● Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка. При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
● Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
● Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
📄 Документ: Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
За март и апрель в системе КонсультантПлюс появилось более 1100 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем о годовой премии, выговоре без конкретизации проступка в приказе, социальном отпуске беременной.
📍Годовая премия директору
Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
● В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
● Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
● Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
● В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
● В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
● Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
● Во взыскании премии отказали преждевременно.
📄 Документ: Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
📍Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
● Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
● В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
● Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
● Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
● Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
● Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка. При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
● Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
● Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
📄 Документ: Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
📍Социальный отпуск беременной сотруднице
Колдоговор предприятия предусматривал дополнительную льготу беременным – социальный отпуск перед декретом. Оплату рассчитывали как для отпуска по беременности и родам. Сотрудница, которая работала во вредных условиях, воспользовалась этой гарантией. После она заявила в суде, что ее положение ухудшили, не доплачивали до среднего заработка.
Две инстанции не обнаружили нарушений. Кассация не поддержала подход и направила дело на пересмотр.
Мнение судов:
● Социальный отпуск – более благоприятное условие по сравнению с законом.
● Колдоговор не ухудшает положение работников, что подтвердил регистрирующий орган.
● Женщина могла выбрать – использовать социальный отпуск или подать заявление о переводе на другую работу по ст. 254 ТК РФ с сохранением среднего заработка по прежней ставке. Она предпочла первый вариант.
● Оснований для выплаты среднего заработка нет.
Позиция кассации:
● Во время беременности условия труда должны соответствовать допустимым.
● До перевода на другую работу без неблагоприятных факторов женщину следует освобождать от обязанностей и сохранять за ней средний заработок.
● В ТК РФ нет условий о том, что для использования этих гарантий сотрудница должна подать заявление о переводе.
● Женщине не предлагали перевод, а указали только на социальный отпуск.
● Судам следовало сравнить размер среднего заработка и выплаченных отпускных. Если последние ниже, условие о них применять нельзя: оно снижает уровень гарантий по сравнению с ТК РФ.
📄 Документ: Определение 7-го КСОЮ от 22.04.2025 N 88-4711/2025
Колдоговор предприятия предусматривал дополнительную льготу беременным – социальный отпуск перед декретом. Оплату рассчитывали как для отпуска по беременности и родам. Сотрудница, которая работала во вредных условиях, воспользовалась этой гарантией. После она заявила в суде, что ее положение ухудшили, не доплачивали до среднего заработка.
Две инстанции не обнаружили нарушений. Кассация не поддержала подход и направила дело на пересмотр.
Мнение судов:
● Социальный отпуск – более благоприятное условие по сравнению с законом.
● Колдоговор не ухудшает положение работников, что подтвердил регистрирующий орган.
● Женщина могла выбрать – использовать социальный отпуск или подать заявление о переводе на другую работу по ст. 254 ТК РФ с сохранением среднего заработка по прежней ставке. Она предпочла первый вариант.
● Оснований для выплаты среднего заработка нет.
Позиция кассации:
● Во время беременности условия труда должны соответствовать допустимым.
● До перевода на другую работу без неблагоприятных факторов женщину следует освобождать от обязанностей и сохранять за ней средний заработок.
● В ТК РФ нет условий о том, что для использования этих гарантий сотрудница должна подать заявление о переводе.
● Женщине не предлагали перевод, а указали только на социальный отпуск.
● Судам следовало сравнить размер среднего заработка и выплаченных отпускных. Если последние ниже, условие о них применять нельзя: оно снижает уровень гарантий по сравнению с ТК РФ.
📄 Документ: Определение 7-го КСОЮ от 22.04.2025 N 88-4711/2025
Работа несовершеннолетних в свободное от учебы время: Минтруд обновил рекомендации
Документ полезен тем, кто принимает подростков от 14 до 18 лет для работы в свободное от учебы время. Выделим ряд отличий от прежних рекомендаций.
Отметили, что работодатели могут содействовать трудоустройству несовершеннолетних родственников своих сотрудников. При этом такие кандидаты должны соответствовать требованиям вакансий и успешно проходить процедуры отбора. Кроме того, нужно учитывать ограничения по совместной деятельности родственников в ряде организаций (абз. 3 п. 26 рекомендаций).
Важно разъяснять родителям особенности трудового законодательства, которые касаются несовершеннолетних, информировать их о мерах соцподдержки и гарантиях для работников (абз. 4 п. 26 рекомендаций).
Добавили раздел об информационной безопасности несовершеннолетних. Советуют, в частности, установить четкие правила работы с соцсетями и коммуникационными платформами. Это нужно для минимизации рисков негативного влияния на имидж компаниии и психическое здоровье подростков (п. 36 рекомендаций).
Перечень рекомендуемых профессий и должностей с учетом ограничений для этой категории персонала теперь состоит из 90 позиций. В предыдущем списке их было 59. Добавили, например, помощника эколога, рабочего земельного хозяйства и уборщика служебных помещений (приложение N 1 к рекомендациям).
Напомним, с 1 сентября 2025 года работодателям разрешат привлекать к труду в выходные и праздники лиц от 14 до 18 лет на летних каникулах. #несовершеннолетние
Документ: Письмо Минтруда России от 22.05.2025 N 14-6/10/В-8758
© КонсультантПлюс
Документ полезен тем, кто принимает подростков от 14 до 18 лет для работы в свободное от учебы время. Выделим ряд отличий от прежних рекомендаций.
Отметили, что работодатели могут содействовать трудоустройству несовершеннолетних родственников своих сотрудников. При этом такие кандидаты должны соответствовать требованиям вакансий и успешно проходить процедуры отбора. Кроме того, нужно учитывать ограничения по совместной деятельности родственников в ряде организаций (абз. 3 п. 26 рекомендаций).
Важно разъяснять родителям особенности трудового законодательства, которые касаются несовершеннолетних, информировать их о мерах соцподдержки и гарантиях для работников (абз. 4 п. 26 рекомендаций).
Добавили раздел об информационной безопасности несовершеннолетних. Советуют, в частности, установить четкие правила работы с соцсетями и коммуникационными платформами. Это нужно для минимизации рисков негативного влияния на имидж компаниии и психическое здоровье подростков (п. 36 рекомендаций).
Перечень рекомендуемых профессий и должностей с учетом ограничений для этой категории персонала теперь состоит из 90 позиций. В предыдущем списке их было 59. Добавили, например, помощника эколога, рабочего земельного хозяйства и уборщика служебных помещений (приложение N 1 к рекомендациям).
Напомним, с 1 сентября 2025 года работодателям разрешат привлекать к труду в выходные и праздники лиц от 14 до 18 лет на летних каникулах. #несовершеннолетние
Документ: Письмо Минтруда России от 22.05.2025 N 14-6/10/В-8758
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
☀️Солнце, тепло и настроение - июнь уже стучится к нам в дверь!
🗓 В ИЮНЕ будет возможность насладиться длинными выходными.
🇷🇺 Главный государственный праздник страны - День России - уже совсем скоро. В честь его празднования - 12 июня будет нерабочим праздничным днём.
⏳ Обратите внимание:
🏖 Отдыхать будем четыре дня подряд с 12 по 14 июня
🗓 11 июня (предпраздничный день) — рабочий день сокращён на 1 час.
🎉Кроме этого, в последнюю субботу июня в России отмечается День молодёжи. В этом году праздник выпадает на 28 июня.
🙂 Также в июне не забудьте поздравить с профессиональным праздником следующих специалистов:
▪️5 июня – День эколога;
▪️8 июня - День социального работника;
▪️9 июня - День работников легкой промышленности;
▪️16 июня - День медицинского работника;
▪️25 июня - День моряка (мореплавателя);
▪️30 июня - День экономиста.
❣️Желаем всем провести первый месяц лета с пользой и в прекрасном настроении!
☀️Солнце, тепло и настроение - июнь уже стучится к нам в дверь!
🗓 В ИЮНЕ будет возможность насладиться длинными выходными.
🇷🇺 Главный государственный праздник страны - День России - уже совсем скоро. В честь его празднования - 12 июня будет нерабочим праздничным днём.
⏳ Обратите внимание:
🏖 Отдыхать будем четыре дня подряд с 12 по 14 июня
🗓 11 июня (предпраздничный день) — рабочий день сокращён на 1 час.
🎉Кроме этого, в последнюю субботу июня в России отмечается День молодёжи. В этом году праздник выпадает на 28 июня.
🙂 Также в июне не забудьте поздравить с профессиональным праздником следующих специалистов:
▪️5 июня – День эколога;
▪️8 июня - День социального работника;
▪️9 июня - День работников легкой промышленности;
▪️16 июня - День медицинского работника;
▪️25 июня - День моряка (мореплавателя);
▪️30 июня - День экономиста.
❣️Желаем всем провести первый месяц лета с пользой и в прекрасном настроении!
Может ли студент уволиться без двухнедельной отработки: ответ Роструда
Студент работает по трудовому договору. Нужно ли ему отрабатывать две недели перед увольнением? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают положения части 1 статьи 80 ТК РФ. В ней сказано, что работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом). Течение срока отработки начинается на следующий день после того, как работодатель получит заявление работника об увольнении.
Поэтому, как полагают в Роструде, в общем случае студент должен отработать две недели перед увольнением. Однако из этого правила есть исключения.
В частности, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, если обе стороны договора согласны на такой вариант (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Кроме того, уволиться без двухнедельной отработки можно, если работу нельзя продолжать работу по следующим причинам:
● работник зачислен в образовательную организацию, вышел на пенсию и проч.;
● работодатель нарушил трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора.
В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
Источник: buhonline.ru
Студент работает по трудовому договору. Нужно ли ему отрабатывать две недели перед увольнением? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают положения части 1 статьи 80 ТК РФ. В ней сказано, что работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом). Течение срока отработки начинается на следующий день после того, как работодатель получит заявление работника об увольнении.
Поэтому, как полагают в Роструде, в общем случае студент должен отработать две недели перед увольнением. Однако из этого правила есть исключения.
В частности, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, если обе стороны договора согласны на такой вариант (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Кроме того, уволиться без двухнедельной отработки можно, если работу нельзя продолжать работу по следующим причинам:
● работник зачислен в образовательную организацию, вышел на пенсию и проч.;
● работодатель нарушил трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора.
В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
Источник: buhonline.ru
⚖️ Больничный лист выдали после смены: СФР все равно оплачивает его с 4-го дня, подтвердил суд
Фонд назначил и выплатил больничный по данным работодателя за период с 22 января по 2 февраля 2024 года. Затем страхователь уточнил сведения: первый день болезни (19 января 2024 года) сотрудница отработала, больничный оформила после смены. Этот день ей оплатили как рабочий.
СФР потребовал возместить переплату пособия за 1 день и оштрафовал страхователя. Работодатель оплатил только 2 дня больничного. Ему следовало выплатить пособие за период с 20 по 22 января 2024 года, а фонду – с 23 января по 2 февраля 2024 года.
Суд поддержал страхователя:
● выплата зарплаты за рабочий день, в который выдан больничный, не меняет порядок расчета периода нетрудоспособности;
● фонд оплачивает пособие с 4-го дня болезни. У него нет правовых оснований рассчитывать срок по-другому и предлагать страхователю выплатить пособие за 4-й день нетрудоспособности.
Отметим, в конце прошлого года 14-й ААС пришел к сходному выводу (Постановление от 27.12.2024 N 14АП-8247/2024 по делу N А05-9200/2024). #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 16.04.2025 по делу N А05-9468/2024
© КонсультантПлюс
Фонд назначил и выплатил больничный по данным работодателя за период с 22 января по 2 февраля 2024 года. Затем страхователь уточнил сведения: первый день болезни (19 января 2024 года) сотрудница отработала, больничный оформила после смены. Этот день ей оплатили как рабочий.
СФР потребовал возместить переплату пособия за 1 день и оштрафовал страхователя. Работодатель оплатил только 2 дня больничного. Ему следовало выплатить пособие за период с 20 по 22 января 2024 года, а фонду – с 23 января по 2 февраля 2024 года.
Суд поддержал страхователя:
● выплата зарплаты за рабочий день, в который выдан больничный, не меняет порядок расчета периода нетрудоспособности;
● фонд оплачивает пособие с 4-го дня болезни. У него нет правовых оснований рассчитывать срок по-другому и предлагать страхователю выплатить пособие за 4-й день нетрудоспособности.
Отметим, в конце прошлого года 14-й ААС пришел к сходному выводу (Постановление от 27.12.2024 N 14АП-8247/2024 по делу N А05-9200/2024). #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 16.04.2025 по делу N А05-9468/2024
© КонсультантПлюс